Alors que les dirigeants accordent beaucoup d’attention au démarrage de nouveaux emplois, il est tout aussi important de planifier votre départ. La gestion de vos congés est l’un des actes les plus importants que vous puissiez faire pour vous-même, votre équipe et votre organisation, et il est essentiel pour protéger votre héritage et votre réputation. Les auteurs proposent six étapes à suivre après que vous ayez donné votre avis : 1) Identifiez vos priorités ; 2) Communiquez vos limites ; 3) Créez un plan de transition détaillé pour votre patron ; 4) Préparez votre équipe; 5) Préparez votre successeur pour réussir ; et 6) Soyez respectueux et réactif.
Si vous êtes un leader qui vient d’accepter un nouvel emploi, vous avez probablement beaucoup de choses en tête. Il est normal d’être préoccupé par la façon dont vous vous adapterez à votre nouveau rôle, surtout si vous quittez un poste que vous occupiez depuis un certain temps et que vous vous sentez nerveux à l’idée de changer. Vous pouvez également être absorbé par la logistique de réinstallation ou par l’impact du nouvel emploi sur votre famille.
Se concentrer sur votre avenir est compréhensible, mais il est important de ne pas négliger votre sortie. La façon dont vous gérez votre départ a de gros impacts sur votre équipe et votre organisation. Cela influencera la façon dont vos collègues et votre organisation se souviendront de vous et améliorera ou nuira à votre réputation.
Prenez ces deux exemples.
David*, cadre financier dans une grande entreprise de biens de consommation, a récemment été invité à recommander un ancien collègue à la recherche d’un nouvel emploi. Le collègue avait été un employé vedette mais avait donné un préavis minimum et laissé un gâchis dans son sillage. Sur la base de cette expérience, David a hésité à le recommander et a finalement décidé de ne pas le recommander. Il ne voulait pas risquer sa propre réputation.
Anna*, directrice technique d’une entreprise de services professionnels, a travaillé de longues heures avant son dernier jour, essayant de terminer seule un projet de grande envergure. Par conséquent, elle n’a pas passé suffisamment de temps avec son successeur ou n’a pas eu de fermeture significative avec son équipe. En conséquence, le projet de passion, qu’elle pensait être son héritage, a été interrompu. Ce n’est qu’après coup qu’elle a reconnu qu’elle n’avait pas aplani la voie à sa continuation. Elle s’était tellement concentrée sur la réalisation du projet qu’elle avait oublié son équipe.
Ne vous laissez pas tomber dans des pièges similaires. La gestion de vos congés est essentielle à la sécurisation de votre héritage. Sur la base de nos plus de 20 ans d’expérience dans l’accompagnement de dirigeants lors de transitions de carrière, nous vous recommandons de suivre les étapes suivantes après avoir donné votre avis.
1. Identifiez vos priorités.
Soyez réaliste quant à ce que vous pouvez accomplir avant votre dernier jour. Concentrez-vous sur des problèmes pour lesquels vous êtes vraiment la seule personne avec les connaissances, l’expérience et les relations nécessaires pour les soutenir. Posez-vous ces questions pour identifier vos « priorités de départ » :
- Quels sont les problèmes les plus sensibles auxquels je suis confronté et qui doit être impliqué ?
- Quelles connaissances historiques, techniques ou politiques peuvent être perdues lorsque je pars, et comment dois-je préparer les autres à combler cette lacune ?
- Que dois-je encore accomplir pour me sentir bien dans mon mandat ?
- Quels projets ou batailles dois-je laisser inachevés même si ça fait mal ?
2. Communiquez vos limites.
Une fois que vous avez clarifié vos priorités de départ, fixez des limites personnelles pour vous assurer de rester concentré et d’éviter de vous laisser entraîner dans de nouvelles crises. Partagez vos priorités avec tout le monde : votre patron, vos pairs, vos subordonnés directs et vos parties prenantes. Votre départ générera une nouvelle dynamique, à la fois au sein de votre ancien groupe de pairs et parmi les personnes que vous dirigez, alors que d’autres tentent de combler le vide du pouvoir. Il est important de clarifier les rôles de chacun dans la transition et leur relation avec vos parties prenantes et vos clients. Vous devrez rester vigilant pour rediriger les demandes de votre implication vers la bonne personne, en vous assurant d’inclure les autres dans la prise de décision et d’être moins concentré sur les opérations chaque jour.
Une fois que vous avez annoncé votre départ, vous devez vous attendre à être en dehors des décisions futures et avoir moins de capital politique. Vous devrez faire confiance aux autres pour commencer à prendre les bonnes décisions.
3. Créez un plan de transition détaillé pour votre patron.
Assurez-vous que votre gestionnaire comprend les priorités qui nécessiteront une attention après votre départ. Il peut également être utile de fournir : 1) une contribution à la direction et à la structure futures de votre département ; 2) un aperçu des défis futurs de l’entreprise et 3) des conseils sur le meilleur processus pour transférer les responsabilités à votre successeur et à d’autres employés clés. Résumez tout cela dans un document de travail et partagez-le avec votre patron. Votre plan sera également façonné par la volonté de votre responsable et de votre équipe d’assumer certaines de vos responsabilités, ainsi que par le fait que vous soyez remplacé, que vos responsabilités soient divisées ou que votre rôle soit éliminé.
4. Préparez votre équipe.
Prenez le temps de vous assurer que les membres de votre équipe sont prêts pour leur prochaine phase avec un nouveau leader. Si vous travaillez comme vous le faites toujours, vous ne préparez pas votre équipe à la transition. Efforcez-vous de renforcer la confiance de votre équipe en capturant et en partageant ce que vous avez accompli ensemble. Discutez avec eux de ce qu’ils espèrent accomplir à l’avenir. Et demandez-leur d’identifier les parties prenantes qui sont essentielles à leur succès et ce que vous pouvez faire pour renforcer ces relations avant de partir.
Sachez qu’il peut être plus difficile de dire au revoir à votre équipe que vous ne le pensiez. Cela peut être agréable lorsque les gens viennent vous voir pour trouver des solutions ou se demandent ce qu’ils feront quand vous serez parti. Cependant, cela peut créer une dépendance juste au moment où votre équipe doit adopter l’indépendance.
Soyez créatif dans la planification de votre fermeture. Par exemple, un dirigeant d’une entreprise pharmaceutique a invité son équipe à créer une chronologie sur un mur indiquant quand ils ont rejoint la division et leurs hauts et leurs bas ensemble. L’équipe a passé trois heures ensemble, à se remémorer leurs expériences et ce qu’elles ont appris.
5. Préparez votre successeur pour réussir.
Votre successeur devrait bénéficier de votre expérience, sans avoir à repartir de zéro. Reconnaissez que certaines décisions sont mieux prises par votre successeur, mais qu’il a besoin des bonnes informations pour les prendre. Si vous n’êtes pas délibéré dans vos actions et votre communication, vous laisserez tomber les gens sans le savoir. Quelle est l’histoire cachée de pourquoi les choses sont comme elles sont ? La pression exercée par les parties prenantes, la politique interne, les ressources limitées, les valeurs culturelles, les liens géographiques et d’autres facteurs peuvent avoir entraîné des choix moins évidents. Qu’est-ce qui doit être reconnu, accepté ou modifié pour permettre d’autres succès ? Comment vous et les principales parties prenantes diagnostiquez-vous les défis auxquels l’équipe est confrontée ? Quelles sont les trois idées que vous pouvez partager sur ce dont votre équipe a besoin pour réussir à changer dans la culture et le contexte actuels ?
En même temps, ne laissez pas à votre successeur des problèmes que vous pourrez mieux résoudre. Par exemple, ayez eu besoin de conversations sur la sous-performance avec les membres du personnel les plus faibles et permettez-leur de montrer comment ils souhaitent répondre à votre successeur. Certaines des bonnes décisions, telles que la restructuration de l’équipe ou le départ d’un sous-performant, peuvent ne pas être populaires, vous pourriez donc être tenté de les éviter. Veillez à ne pas justifier l’inaction en rationalisant : « Le style de mon successeur pourrait donner de meilleurs résultats », ou « Si les choses explosent maintenant, cela va ruiner ma réputation », ou « Peut-être que le patron et les RH soutiendront davantage la nouvelle personne ». Avoir le courage d’avoir des conversations cruciales et de prendre les bonnes décisions permet à votre successeur de faire ce qu’il faut.
6. Soyez respectueux et réactif.
Vous êtes peut-être tellement enthousiasmé par votre nouveau rôle ou souhaitez vous échapper le plus rapidement possible que vous risquez d’acquérir la réputation d'”être déjà parti”. Dans ce cas, il se peut que vous ne répondiez pas à d’anciens collègues et à d’autres qui restent dépendants de vous pour la direction. Une réputation d’être distant, indifférent, trop ambitieux ou trop égocentrique peut vous suivre dans votre nouveau poste. Reconnaissez que vos collègues voudront peut-être passer du temps avec vous pour conclure et remerciez-vous du rôle que vous jouez dans leur vie.
Toutes les fins ne sont pas heureuses. Vous partez peut-être pour des raisons qui vous font vous sentir meurtri ou maltraité. À moins qu’il n’y ait des violations éthiques ou légales, réfléchissez-y à deux fois avant d’utiliser votre démission comme une protestation ou une opportunité de se venger. La diffusion publique de vos griefs apporte rarement une satisfaction personnelle durable et peut jeter des ponts avec les personnes de l’organisation qui sont prêtes à vous aider. Le plus souvent, la direction se regroupe autour des personnes qui restent dans l’organisation. Cherchez à partager ce que vous avez accompli avec l’aide des autres et ce que vous avez appris de cette expérience de travail. En renforçant ces points positifs, vous choisissez le ton de votre départ.
En résumé, ne négligez pas l’impératif de bien sortir car vous êtes tellement concentré sur le nouveau départ. Cela est vrai que vous preniez votre « emploi de rêve », que vous preniez votre retraite après une longue carrière ou que vous partiez en raison d’une restructuration. Les transitions suscitent inévitablement une gamme d’émotions allant de l’excitation et de la fierté à la perte et à l’insécurité. La phase de fin d’un rôle n’est pas seulement un départ ; c’est une opportunité de consolider votre héritage, de préparer votre ancienne équipe à un succès futur et de renforcer l’intégrité de vos relations et de votre réseau.
* Les noms ont été modifiés
