Comment faire en sorte que les micromanagers se “dévoilent” dans les entretiens

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Ces colonnes se sont concentrées sur les personnes qui sont déjà coincées avec des micromanagers. J’ai donc posé une question sur Twitter : dans les entretiens, comment faire en sorte que les micromanagers se « dévoilent » pour éviter de travailler pour eux en premier lieu ?

La première chose à comprendre est que « micro » est dans l’œil du managé. Ce que vous considérez comme autoritaire et pointilleux, le microgestionnaire peut le considérer comme nécessaire ou comme un point de fierté – vous n’aurez donc peut-être même pas à creuser si fort pour le découvrir.

« Les micro-gestionnaires ne se rendent pas compte que ce qu’ils font peut être agaçant pour les autres », a déclaré Maria Reppas, une professionnelle des communications de Richmond. “Ils le posséderont d’une manière que vous ne penseriez pas qu’ils le feraient.”

La deuxième chose à comprendre est qu’un entretien consiste autant à savoir si un lieu de travail vous convient qu’à prouver que vous êtes un bon candidat pour le poste. Un manager que vous considérez comme autoritaire serait probablement tout aussi frustré de devoir vous gérer, donc poser les bonnes questions lors de l’entretien peut vous faire gagner du temps et du stress. Heureusement, obtenir des réponses directes est souvent aussi simple que de poser des questions directes.

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‘Quelles sont tes attentes?’

“Les micromanagers ont tendance à être très axés sur le temps et les processus”, donc poser des questions sur la planification et les procédures peut révéler leurs attentes, déclare Matt Abrahams, auteur du prochain livre “Pensez plus vite, parlez plus intelligemment.” Abrahams recommande de demander aux responsables du recrutement comment ils planifient et suivent les projets et à quelle fréquence ils s’attendent à recevoir et à fournir des commentaires.

« Les gens vont absolument dire : « Je veux être copié sur tout », « Je veux plusieurs enregistrements par jour » », déclare Reppas. Pour elle, un manager exigeant ce degré de contact indique un manque de confiance. Mais quelqu’un qui fait un travail complexe et axé sur les détails, ou quelqu’un qui a du mal à rester sur la bonne voie, pourrait apprécier ce niveau de surveillance.

« Pouvez-vous me parler de votre style de gestion ? »

Reppas a déclaré que dans son expérience passée de recherche d’emploi, les gestionnaires d’embauche étaient souvent assez clairs sur la façon dont ils dirigent. Ils pourraient se décrire comme “pratiques” ou dire qu’ils voulaient être “impliqués dans tout”.

À partir de ce moment, Reppas insisterait pour “des détails sur la façon dont ils mènent leur journée et comment ils gèrent leur personnel”. Dans une interview, un futur patron lui a dit : « Pense à moi comme à une tempête estivale. Je me fâche pendant un court moment, puis ça explose. Sa franchise à propos de son style a dit à Reppas tout ce qu’elle avait besoin de savoir pour savoir si le poste lui convenait.

« Qu’est-ce que vous appréciez chez un employé ? »

Demander aux managers quel est leur employé idéal peut également vous en dire beaucoup. Abrahams recommande de demander : “Quels sont les deux comportements les plus importants que vous recherchez chez vos employés pour réussir ?”

Le but n’est pas de voir si vous pouvez vous faire ressembler à un match, mais de voir si la réponse du manager correspond à ce que vous apportez naturellement à la table. Un manager qui valorise la ponctualité et la cohérence peut ne pas convenir à quelqu’un dont les points forts sont l’adaptabilité et l’innovation.

Bien sûr, parfois, les managers diront, et même croiront sincèrement, qu’ils veulent un “autodidacte” qui peut travailler de manière indépendante – mais qui ensuite interviendra et prendra le relais au moment où vous semblez vous écarter de la voie qu’ils envisageaient. C’est pourquoi il est important de faire un suivi en demandant des exemples de moments où les employés ont respecté leurs normes – et ne l’ont pas fait.

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‘Comment gérez-vous les erreurs?’

Reppas dit que sa philosophie personnelle est la suivante : “Chaque fois que vous introduisez des humains dans un processus, vous introduisez une possibilité d’erreur.” Dans cet esprit, elle demande aux enquêteurs comment ils traitent les employés quand – et non s’ils font des erreurs ou ne répondent pas aux attentes. Son manager idéal laisse les employés corriger leurs propres erreurs après les avoir conseillés sur ce qui est nécessaire.

En tant que gestionnaire elle-même, Reppas explique aux personnes interrogées comment elle fait la distinction entre les gaffes quotidiennes et les schémas d’erreur continus qui indiquent un désengagement ou un mépris des normes. Les managers qui traitent chaque erreur comme catastrophique ne seront probablement pas agréables à travailler.

Bien que Reppas ait obtenu de bons résultats en posant des questions directes, certains microgestionnaires peuvent ne pas être aussi francs ou précis. Abrahams recommande d’écouter la langue utilisée par les enquêteurs dans leurs réponses.

« Le responsable dit-il « nous » ou « vous » lorsqu’il décrit les tâches dont vous serez responsable ? L’utilisation de «nous» pourrait indiquer une implication excessive », a déclaré Abrahams dans un e-mail. En outre, décrire les résultats souhaités en termes absolus — “” La façon de le faire est … ” ou ” Le succès ne vient que lorsque … ” — [may] signalent la rigidité de l’approche et des attentes », a-t-il déclaré.

De plus, dit Abrahams, notez le niveau de « détails précis et concrets » sur lesquels un gestionnaire se concentre lorsqu’il discute de votre curriculum vitae et de votre candidature, ou des commentaires qui indiquent que le gestionnaire a beaucoup creusé au-delà de ce que vous avez soumis. Peut-être que le manager a été brûlé par d’anciens candidats qui ont omis des détails importants sur leurs antécédents professionnels, ou peut-être que le manager est juste du type suspect. Poser des questions sur votre prédécesseur et parler aux employés actuels et anciens peut vous aider à obtenir une image plus complète.

Enfin, que se passe-t-il s’ils ne répondent pas à vos questions ou semblent rebutés d’avoir à expliquer leur style de gestion et leurs attentes ? C’est en soi une réponse : ils n’apprécient pas d’être interrogés, ou ils n’ont pas beaucoup réfléchi au comment et au pourquoi de leur propre style de gestion. Tout le monde a des défauts et fait des erreurs ; c’est la volonté de les reconnaître qui fait la différence entre un manager intolérable et un manager humain.