Les micro-agressions – ces comportements ou commentaires brefs et courants qui excluent ou rabaissent souvent involontairement la cible – sont devenues un sujet fréquemment discuté dans les études et la pratique de la gestion. Mais malgré la compréhension croissante du concept de microagression en général (les recherches Google du terme microagression ont doublé au cours des deux dernières années seulement) et dans la recherche universitaire, en plus du nombre incalculable d’ateliers pratiques DEI dédiés à la sensibilisation, ils continuent restent une expérience courante pour les employés des groupes non majoritaires et peuvent constituer un obstacle invisible qui freine de nombreux efforts de DEI.
Les femmes, les minorités ethniques et raciales et les personnes LGBTQ subissent fréquemment des micro-agressions sur le lieu de travail. Ces comportements apparaissent souvent sous la forme de blagues, d’exclusion de certaines voix lors de réunions ou de remarques subtiles qui dénigrent le destinataire. Peut-être avez-vous vu une femme énoncer une idée pour ensuite la faire attribuer à un collègue masculin plus tard. Peut-être que la seule femme noire au bureau se fait souvent demander par d’autres s’ils peuvent toucher ses cheveux. Des exemples comme ceux-ci abondent sur le lieu de travail, et ils peuvent avoir des effets néfastes cumulatifs sur ceux que nous voulons retenir. Ceux qui subissent des micro-agressions fréquentes sont plus susceptibles de se sentir exclus, de se désengager et finalement de quitter leurs équipes et leurs organisations.
Nous avons tous les deux déjà exploré le rôle des préjugés et de l’exclusion en tant que mécanismes de blocage des progrès vers une plus grande diversité des sexes dans les carrières STEM, un domaine où les femmes sont encore très sous-représentées dans les postes de direction. Dans nos recherches récentes, nous avons exploré l’expérience des micro-agressions pour les femmes leaders dans les STEM. Ce faisant, nous avons découvert des découvertes fascinantes sur le rôle important que les alliés peuvent jouer dans n’importe quelle organisation ou domaine.
À quoi ressemblent les micro-agressions au travail
Nous avons constaté que les types de micro-agressions les plus courants que vivent les femmes dans les STEM se manifestent de trois manières que vous pourriez reconnaître, peu importe votre identité ou le domaine dans lequel vous travaillez :
- Invalidation de compétence. Ce type de micro-agression apparaît sous forme de commentaires et de comportements qui remettent en question ou minimisent les compétences techniques d’une femme. Les exemples comprenaient la réaffectation de son travail à un collègue masculin; avoir des collègues masculins et féminins ou des clients demandant à parler au collègue masculin d’une femme même si la femme était l’experte en la matière ou la chef de projet ; et voir ouvertement ses réalisations techniques remises en question lors d’un examen des performances.
- Invalidation de la présence physique. Ce type de micro-agression apparaît comme des comportements d’interruption au cours desquels les individus parlent au-dessus d’une femme pendant qu’elle parle, ainsi qu’en ignorant complètement sa présence physique en ne la reconnaissant pas lors de réunions ou de rencontres.
- Comportements et commentaires qui diminuent ou nient l’expérience des femmes en matière de préjugés sexistes. Ce type de micro-agression prend la forme de collègues disant à la femme que ce qu’elle a décrit n’était pas un préjugé sexiste – par exemple, en offrant des explications alternatives (“Il n’est pas sexiste, il est comme ça avec tout le monde” ou “Tu ne penses pas que tu suis-je trop sensible à ce sujet ? Je ne l’ai même pas remarqué »).
Ces rencontres fréquentes et apparemment inoffensives ont été associées à une gamme d’effets négatifs pour les femmes qui les ont vécues, y compris des réactions émotionnelles négatives (p. ex., frustration, tristesse), une surcharge cognitive (p. ex., se sentir dépassée) et des comportements de surcompensation (p. ex., se sentir besoin de « faire ses preuves » en permanence ou de faire ses preuves). De plus, l’exposition répétée à de tels comportements au fil du temps a laissé de nombreuses femmes émotionnellement épuisées et découragées. La plupart ont partagé qu’ils avaient dépensé une quantité considérable d’énergie cognitive pour déchiffrer l’intention et la signification derrière les agressions, et beaucoup se sont demandé s’il fallait affronter l’agresseur.
La combinaison de ces effets négatifs a fini par faire douter de nombreuses femmes de leurs compétences et capacités techniques. En fait, nous avons constaté que l’exposition répétée à des micro-agressions peut éventuellement décourager les femmes qualifiées et compétentes de rester ou de poursuivre une carrière dans les STEM.
Pourquoi les microagressions sont si répandues
Si les gens sont de plus en plus conscients des microagressions, pourquoi sont-elles toujours un tel problème ? Premièrement, la plupart des microagressions sont subtiles et peuvent donc être difficiles à reconnaître. Deuxièmement, la plupart des formations DEI ont tendance à être proposées sous forme de sessions ponctuelles, qui constituent une première étape importante mais manquent de la continuité et du renforcement des compétences pratiques nécessaires pour reconnaître et traiter les micro-agressions.
Par conséquent, les micro-agressions peuvent devenir si courantes qu’elles sont souvent ancrées dans les interactions professionnelles quotidiennes et intégrées dans les cultures d’entreprise. De plus, il incombe souvent à la cible de mettre en lumière la micro-agression et d’éduquer le délinquant, ce qui peut avoir un impact émotionnel et psychologique immense. Affronter l’agresseur peut également avoir des conséquences professionnelles négatives, car ceux qui choisissent de répondre aux microagressions qu’ils subissent peuvent être qualifiés de fauteurs de troubles, de mauvais sportifs, de trop sensibles ou de jouer la « carte minoritaire ». En effet, la recherche montre que le coût de la confrontation peut être élevé, surtout si la personne qui fait face est la cible. Et étant donné que les opportunités de développement et de promotion dépendent fortement des relations et des relations personnelles, il n’est pas étonnant que de nombreuses cibles choisissent de garder le silence.
Si les micro-agressions prolifèrent, elles peuvent contribuer à des environnements de travail exclusifs, voire hostiles, ainsi qu’à des relations affaiblies entre les cibles et les individus bien intentionnés. Il est donc essentiel que ceux qui sont témoins de micro-agressions interviennent.
Comment les alliés peuvent intervenir
Les passants n’interviennent souvent pas parce qu’ils ne reconnaissent pas la micro-agression ou, s’ils le font, ils ne la considèrent pas comme problématique. De plus, les personnes qui sont témoins de micro-agressions citent souvent les mêmes raisons pour ne pas confronter les agresseurs que les cibles, et il n’est pas toujours sûr pour les témoins de confronter publiquement l’agresseur sur le moment (si, par exemple, le témoin est inférieur au microagresseur et craint une confrontation directe peut avoir des conséquences professionnelles).
Nous avons constaté que les alliés spontanés et solidaires – collègues masculins et féminins – qui sont intervenus et ont interrompu les expériences négatives ont joué un rôle important dans la lutte contre les micro-agressions et l’atténuation de leurs effets sur les femmes ciblées. Ces collègues avaient souvent plus d’ancienneté, d’ancienneté et d’expérience au sein de l’organisation que les cibles ; cependant, il y avait aussi des exemples de pairs intervenant, suggérant que n’importe qui peut pratiquer l’alliance. Voici trois façons d’agir en allié lorsque vous êtes témoin de microagressions au travail, peu importe votre niveau d’ancienneté :
Savoir quoi chercher
Pour mieux vous aider en tant qu’allié, renseignez-vous d’abord sur les différentes formes de micro-agressions, et notez que la plupart apparaîtront comme des comportements et des commentaires subtils qui sont souvent involontaires, et peuvent donc passer inaperçus pour la plupart des gens, y compris vous. Cela signifie comprendre et être capable d’identifier les façons spécifiques dont les micro-agressions se manifestent et ont un impact sur les cibles. Il est particulièrement important d’écouter les cibles qui partagent des exemples de micro-agressions, car elles peuvent donner un aperçu de la façon dont des comportements apparemment courants et quotidiens que vous ne reconnaissez peut-être même pas peuvent dénigrer certains groupes.
Exprimez-vous
Quand et où cela est approprié, traitez les micro-agressions lorsque vous les voyez. Comme démontré dans notre étude, les comportements d’intervention peuvent être aussi simples que donner à une femme le crédit de son idée lors d’une réunion (“Merci, Maria, pour cette suggestion. Explorons cela davantage”), interrompre l’interrupteur (“En fait, Priya était “je n’ai pas fini de parler”), ou mettre en évidence la compétence et les réalisations d’une femme si d’autres tentent de nier ses capacités à tort (“Je suis presque sûr que c’est Rachel qui a écrit ce code. Vous devriez lui demander à ce sujet”). Il est important de ne pas parler au nom de la cible ou de supposer que vous savez ce qu’elle ressent (“Vous avez fait son mal à l’aise »), mais de parler en votre propre nom (« Ce commentaire fait moi inconfortable”).
Par exemple, une participante à l’étude a raconté une situation dans laquelle son directeur masculin a ouvertement contesté les résultats de son évaluation biaisée du rendement parmi un groupe de gestionnaires qui avaient conclu qu’elle était trop loin « sous l’aile du directeur » et n’avait pas accompli grand-chose par elle-même. — même si elle a dirigé plusieurs projets et était la seule à savoir utiliser le langage de programmation nécessaire à ceux-ci. Fait important, parce que le réalisateur avait travaillé avec elle et pouvait parler de sa compétence technique, son intervention a dissipé tous les doutes qu’elle avait sur ses capacités techniques.
Atteindre
Pour aider les femmes à lutter contre l’éclairage au gaz fréquent qu’elles combattent, validez leurs expériences de navigation dans les préjugés sexistes sur le lieu de travail. Cela peut prendre la forme d’une simple confirmation à une collègue que ce qu’elle a vécu était en effet un comportement biaisé ou inapproprié.
Par exemple, une participante à l’étude a partagé la validation et l’appréciation qu’elle a ressentie lorsqu’un de ses collègues masculins a remarqué le comportement d’interruption qu’elle avait expérimenté à plusieurs reprises lors d’une réunion et a dit qu’il allait y remédier la prochaine fois que cela se produirait. Cette intervention a été particulièrement percutante pour la femme car elle est apparue sans y être invitée, confirmant sa réalité et ses luttes en tant que femme aux prises avec des préjugés sexistes.
Ce type particulier d’intervention alliée peut être fait en privé et peut être approprié dans des situations où l’exposition publique ou la confrontation de l’agresseur n’est pas possible. Nous avons constaté que le soutien privé des femmes peut encore avoir une puissante influence positive en atténuant les effets négatifs des micro-agressions, leur permettant de se sentir plus en sécurité et stables dans leur identité en tant que professionnelles STEM – en les empêchant, par exemple, d’intérioriser des hypothèses erronées sur leur compétence. . Recevoir une validation spontanée de la part d’alliés a également aidé les femmes à extérioriser la menace en blâmant l’agresseur au lieu d’elles-mêmes tout en confirmant leurs propres capacités techniques et leur appartenance aux STEM.
. . .
Bien que les organisations doivent s’attaquer aux microagressions à un niveau systémique, il est essentiel que les cibles des microagressions ne soient pas laissées seules pour faire face aux effets cumulés de ces affronts. En réalité, il n’est pas toujours facile d’intervenir, surtout si une organisation manque de sécurité psychologique et qu’il y a peur de représailles, même pour les alliés. Cependant, vous pouvez normaliser les comportements des alliés, contribuant ainsi à façonner un lieu de travail plus inclusif, dépourvu de comportements d’exclusion.
