La déshumanisation est une caractéristique du travail de concert, pas un bug

Bien sûr, la nourriture humide pour chats Friskies Shreds se trouvait sur l’étagère du bas de la dernière allée que j’ai vérifiée. C’était juste ce genre de journée. Alors que je m’agenouillais pour inspecter l’inventaire, j’ai scanné la commande du client qui me revenait sur mon smartphone : « Tous les morceaux de fruits de mer avec et sans fromage. Vingt canettes de saveurs variées. Mais la « variété de saveurs » ne contredit-elle pas la demande plus spécifique de « lambeaux de fruits de mer avec et sans fromage » ? Ou peut-être que la catégorie des fruits de mer comprend plusieurs saveurs ? Est-ce que je réfléchis trop à ça ?

En tant que professeur d’école de commerce – et, surtout, pas propriétaire de chat – mon expérience ce jour-là était atypique. En tant que chauffeur pour Postmates, cependant, ce n’était qu’une des 238 livraisons que j’ai effectuées pour la plate-forme de livraison de nourriture populaire dans le cadre d’un projet de recherche immersif de 18 mois pour mieux comprendre les stratégies que les chauffeurs utilisent pour créer une identité de travail significative. Pendant mon temps en tant que Postmate, j’ai conduit pendant 130 heures, interviewé d’autres chauffeurs qui avaient collectivement effectué 170 000 trajets et livraisons sur des plateformes similaires (Uber, Lyft, DoorDash, Grubhub, Instacart, etc.), assisté à des réunions d’entreprise en personne et virtuelles , et a examiné et contribué aux forums de pilotes sur Facebook, Reddit et d’autres sites Web.

Dans un sens, mes découvertes récemment publiées ne sont pas surprenantes. Comme de nombreux travailleurs de l’application dans l’économie à la demande, j’ai moi aussi eu des clients qui m’ont reproché de ne pas avoir une compréhension clairvoyante de l’aménagement de leur immeuble, des restrictions de stationnement ou des codes d’accès des portes. Moi aussi, j’ai à peine réussi à gagner plus que le salaire minimum, malgré la conduite sélective sur certains des marchés les plus lucratifs du pays et l’utilisation des stratégies les plus efficaces que je connaissais (comme résister à l’envie de chasser les «points chauds» notoirement rapides à refroidir  » à travers la ville, en évitant les quartiers avec trop d’immeubles d’appartements en forme de labyrinthe et en donnant la priorité aux livraisons multiples en une seule transaction plutôt qu’aux commandes uniques).

Cependant, mes découvertes indiquent également quelque chose de plus profond et peut-être plus préoccupant concernant la nature changeante du travail et notre relation avec celui-ci, qui transcende le travail des applications dans l’économie à la demande. Ce que j’ai observé et vécu, c’est un système qui supprime l’unicité, les expériences et les aspirations futures des travailleurs. C’était un système qui traitait les gens comme des lignes de code à déployer au lieu d’humains à développer. Ceci est problématique car le travail n’est pas simplement la traduction de l’effort physique et intellectuel en argent. Ce que nous faisons quotidiennement pour le travail fait partie de notre récit de vie plus large qui fait de nous ce que nous sommes.

Lire aussi  La répression réglementaire chaotique de la Chine reflète les divisions entre les décideurs

Historiquement, les organisations ont joué un rôle crucial dans la définition de ces histoires évolutives pour les employés en leur fournissant l’espace physique, social et psychologique nécessaire pour traiter et faire face à des situations de travail déroutantes, dérangeantes ou anxiogènes. Par exemple, les organisations traditionnelles offrent à leurs employés le cadre et les ressources appropriés pour recevoir ou fournir des conseils, des encouragements, des commentaires et une formation ; pour aider un collègue à résoudre un problème ou à surmonter un résultat négatif ; pour cultiver des liens sociaux grâce à un réseau sécurisé et prévisible de collègues, de superviseurs et de mentors. Collectivement, ces caractéristiques des organisations traditionnelles aident les employés à répondre à la question « Qui suis-je ? » dans le cadre de leur travail.

De nombreux moteurs de l’économie à la demande, j’ai trouvé, ont eu du mal à répondre à cette question. Un conducteur que j’ai interviewé a expliqué : « J’essaie d’apporter ma personnalité, mais l’application elle-même n’offre pas vraiment cela… l’application crée un précédent pour déshumaniser… si vous n’essayez pas d’injecter votre personnalité, elle la lave simplement… Je me sens comme un robot à la fin de la journée. Un autre conducteur l’a dit plus crûment : « Le conducteur est invisible [to customers]… le chauffeur n’existe pas… c’est comme si tu n’étais pas vraiment là.

Ce n’est que lorsque j’ai conduit plus de 40 heures en une semaine à Las Vegas que j’ai finalement feutre cette réalité moi-même. Comme je l’ai écrit dans mon document de recherche, ce que j’ai vécu, et ce que de nombreux conducteurs que j’ai interrogés ont décrit, s’apparentait à travailler sur un vélo stationnaire qui est littéralement suspendu, incapable de gagner de la traction sur le chemin, n’importe quel chemin, en dessous – pédaler frénétiquement , mais en vain ; techniquement sans attache, mais sans inspiration ; à la fois dynamique et statique.

Cela contraste fortement avec les messages que les plates-formes utilisent pour attirer les conducteurs : vous pouvez « avancer sans limites » (GrubHub) tout en « conduisant vers ce qui compte » (Lyft). « Des aspirations aux relations » (GrubHub) « quel que soit votre objectif » (Amazon Flex), vous pouvez « réaliser vos… rêves à long terme » (DoorDash) parce que « vous faites bouger le monde » (Uber). À la fin de la journée, « c’est vous le patron ! » (Serveur). Pourtant, ces possibilités semblaient insaisissables, voire insultantes pour les conducteurs, dont beaucoup se sentaient «coincés dans le cycle [of driving]… ne va nulle part et c’est mois après mois après mois », m’a expliqué un conducteur.

Frustrés par les promesses non tenues des plateformes, de nombreux chauffeurs ont décrit l’exploitation d’une ironie fondamentale du travail à la demande : les mêmes caractéristiques que les chauffeurs ont ressenties comme menaçantes et dépersonnalisantes (exposition à la gestion algorithmique, pas d’accès aux collègues, peu de protections juridiques) ont également réduit la responsabilité personnelle. préoccupations. « Vous êtes dans une voiture, dans un cadre privé… vous ne reverrez jamais cette personne, vous n’avez aucune obligation envers elle », a déclaré un chauffeur. Un autre conducteur a ajouté : « Si vous êtes dans le monde de l’entreprise et que vous êtes assis avec votre patron… vous devez faire attention à ce que vous dites et à la façon dont vous réagissez… Mais en conduisant… si je dis que j’aime le bleu, et tu n’aimes pas le bleu, je m’en fous, tu sais… parce que mon manager ne va pas me regarder.

Lire aussi  Vous ne pouvez pas guérir la crise existentielle de votre employé. Mais vous pouvez aider.

En dehors de l’examen minutieux des collègues, des superviseurs et des clients réguliers, certains conducteurs se sont accrochés avec succès à des fantasmes incontrôlés sur un avenir plus désirable. (« Chaque jour, vous rencontrez beaucoup de gens [while driving], l’un d’entre eux peut changer votre vie ! ») D’autres ont rationalisé les expériences négatives les plus courantes qu’ils ont rencontrées en conduisant (un conducteur a affirmé avoir « un assez bon bilan » ayant « un seul barfer et une personne uriner dans ma voiture » ). En plus de façonner en interne, voire de déformer leurs expériences, de nombreux conducteurs se sont retirés dans des groupes de conducteurs privés en ligne sur Facebook et d’autres plateformes pour échanger des histoires sur le bien et le mal ; l’absurde et l’hilarant – cherchant à négocier leurs récits personnels en se connectant et en se comparant à d’autres conducteurs. Ces tactiques de gestion de l’identité ont fourni aux conducteurs juste assez de soulagement psychologique pour continuer à conduire.

Lorsque j’ai décidé de mettre fin à mon immersion volontaire dans la communauté des chauffeurs, je n’ai pas pu m’empêcher de penser que la dépersonnalisation des travailleurs de l’application est une caractéristique, et non un bug, d’un modèle économique né et renforcé par les transformations en cours dans l’économie mondiale. . Cela comprend des modalités de travail de plus en plus répandues caractérisées par de faibles relations employeur-travailleur (contrats indépendants), une forte dépendance à la technologie (gestion algorithmique, communication par plate-forme) et un isolement social (pas de collègues et interactions limitées avec les clients).

Il est important de noter que les effets de ces transformations vont bien au-delà du type de travailleurs à bas salaires que j’ai étudiés ; les indépendants sont plus largement confrontés à des questions et défis existentiels similaires. Alors que le couronnement des effectifs agiles et des philosophies axées sur le client est presque terminé, le contrat psychologique – les attentes et obligations non écrites entre les travailleurs et les organisations – risque d’être réécrit sous nos yeux. En effet, les trois C sous-jacents à des contrats psychologiques forts – une carrière qui offre une croissance personnelle et une mobilité ascendante, une communauté qui favorise les liens sociaux et l’appartenance, et une cause qui donne un sens et un but à son travail – sont pratiquement absents pour les travailleurs indépendants de tous rayures.

Au cœur du problème se trouvent l’évolution des préférences et des pratiques en matière de « location » au lieu d’« achat » de talents pour atteindre les objectifs organisationnels. Par exemple, une enquête auprès des cadres supérieurs et des cadres supérieurs de la suite C a révélé que plus de 90 % pensent que tirer parti des marchés de la pige numérique est soit « très important », soit « assez important » et plus de 50 % ont déclaré que leur utilisation prévue des plateformes de talents numériques à l’avenir « augmentera considérablement ».

Lire aussi  Un ancien dirigeant de BP décroche un paiement de 6,2 millions de dollars dans une entreprise américaine malgré le décès d'un travailleur offshore | Compagnies pétrolières et gazières

De ce point de vue, les 40 millions d’Américains qui ont loué leurs services à des plateformes technologiques comme Uber, Lyft et DoorDash pourraient être des canaris dans la mine de charbon du nouveau monde du travail. Ce qu’ils vivent aujourd’hui, des millions d’autres sont susceptibles de le vivre sous une forme ou une autre à l’avenir.

Bien sûr, il n’y a pas de solutions faciles à ces problèmes ; nombre d’entre eux sont existentiels et nécessiteront un calcul impliquant des valeurs et des priorités au niveau sociétal. En attendant, les manières familières de devenir et de s’exprimer au travail risquent de ne plus tenir. Alors que les forces continuent d’éroder les formes traditionnelles de soutien identitaire, une définition de soi significative au travail dépendra de plus en plus de la façon dont nous utilisons et abusons collectivement des technologies et des modèles commerciaux innovants.

Par exemple, comment les entreprises peuvent-elles déployer une gestion algorithmique sans menacer ni dépersonnaliser les travailleurs ? Comment se concentrer sur les récits qui sous-tendent et animent les identités peut-il aider les travailleurs à réimaginer ce qu’ils veulent et méritent vraiment d’une carrière sortant de la pandémie et de la Grande Démission ? Des environnements numériques de plus en plus immersifs et réalistes comme le métaverse fonctionneront-ils demain comme des terrains de jeux identitaires pour les travailleurs ? Comment Web3 en général, et l’émergence de nouvelles formes d’organisation en particulier (par exemple, les organisations autonomes décentralisées ou DAO), affecteront-elles les carrières, les relations et les causes qui sont si importantes pour les travailleurs ? Quel rôle les plateformes de médias sociaux, les forums de discussion en ligne et les autres types de refroidisseurs d’eau virtuels peuvent-ils jouer pour aider les travailleurs indépendants à créer et à maintenir une identité professionnelle souhaitable ? Bref, comment conserver l’humain face à des tactiques de gestion des ressources de plus en plus judicieuses ?

Il est maintenant temps pour nous de nous attaquer sérieusement à ces questions – de ceux qui conçoivent, dirigent et réglementent ces technologies et modèles commerciaux (ingénieurs en logiciel, PDG et politiciens, respectivement) à ceux qui étudient, enseignent et aident les autres à faire face à leurs implications (chercheurs, éducateurs, psychologues cliniciens, respectivement).

Le bien-être des travailleurs indépendants du monde entier est en jeu, dont beaucoup ont du mal à répondre à la question « Qui suis-je ? » dans le cadre de leur travail.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Recent News

Editor's Pick