Beaucoup d’hommes disent qu’ils sont réticents à prendre un congé de paternité parce qu’ils craignent que cela nuise à leur carrière. Mais une nouvelle étude sur les lieux de travail en Norvège suggère que les entreprises peuvent atténuer cette préoccupation en encourageant fortement les nouveaux pères à s’absenter.
Comme de nombreuses études l’ont montré, les avantages sociaux et personnels du congé de paternité sont nombreux. Les pères et leurs enfants se rapprochent durablement.
Si le congé de paternité universel devenait la norme, on pourrait également s’attendre à ce qu’il allège une partie du fardeau qui a eu des effets néfastes sur de nombreuses mères qui travaillent, leur permettant de mieux équilibrer leur propre carrière et leur parentalité.
Bien que le congé de paternité payé soit courant dans de nombreux pays, il n’est pas obligatoire dans la plupart des États-Unis. Cela pourrait changer: le président Biden a proposé un congé de maladie parental, familial et personnel de 12 semaines obligatoire au niveau national – dont le congé de paternité ferait partie – dans son plan américain pour les familles.
Mais l’exemple norvégien suggère que bien que rendre le congé de paternité payé accessible à tous soit d’une importance cruciale, ce n’est qu’une première étape. Même avec la porte ouverte, de nombreux hommes ne la franchiront que si cela est compatible avec le fait de rester sur la voie rapide au travail.
La Norvège fournit la plupart des meilleures preuves sur les modèles de carrière des hommes après le congé de paternité, grâce à un changement de politique majeur dans ce pays en 1993. Les pères d’enfants nés après le 1er avril de la même année sont devenus éligibles à quatre semaines d’utilisation ou de perte complète congé parental payé. En conséquence, la part des pères prenant un congé a bondi à 50 pour cent, contre environ 5 pour cent.
Une étude de deux économistes publiée en 2013 a révélé que les salaires des hommes norvégiens augmentaient plus lentement s’ils prenaient un congé de paternité. Les chercheurs ont estimé que cinq ans plus tard, les hommes gagnaient 2% de moins que s’ils n’avaient pas pris le congé. Cette perte de revenu persistante aide à expliquer pourquoi de nombreux hommes admissibles ont renoncé à la prestation.
Une nouvelle étude menée par les économistes Hyejin Ku de l’University College London et Julian Johnsen et Kjell Salvanes de la Norwegian School of Economics a revisité le cas norvégien pour comprendre pourquoi cet écart salarial existait.
Une hypothèse était que les compétences d’un travailleur se sont rouillées pendant qu’il était en congé, le rendant moins productif à son retour. Une deuxième explication plausible était qu’après avoir noué des liens avec ses enfants pendant le congé de paternité, le père était devenu moins concentré sur son travail et faisait moins d’efforts.
Le nouveau document de travail de Mme Ku, M. Johnsen et M. Salvanes constate qu’il se passe autre chose : la courte période d’absence du bureau donne aux collègues un petit avantage sur les preneurs de congés qui apparaissent dans les promotions et d’autres avantages sur le lieu de travail.
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La nouvelle étude est arrivée à cette conclusion en réexaminant la politique de 1993 en Norvège, mais avec une torsion. Les chercheurs ont examiné des cas où, par coïncidence, les « concurrents » d’un homme au travail ont tous pris un congé de paternité à peu près au même moment. L’étude a défini les concurrents probables d’un homme comme des collègues masculins ayant un niveau d’éducation et un âge similaires ; beaucoup d’entre eux ont eu des enfants à peu près à la même époque.
Étonnamment, si les concurrents étaient également en congé, le recul de la carrière d’un homme en prenant un congé était négligeable. C’est lorsqu’un homme prend congé mais que ses concurrents ne le font pas que ses gains en souffrent.
Si la cause de l’écart salarial n’avait rien à voir avec la concurrence – si les compétences des hommes s’atrophient ou s’ils choisissent de donner moins de priorité à leur carrière – ils auraient dû gagner moins par la suite, peu importe ce que faisaient leurs collègues.
Nous n’appelons peut-être pas communément nos collègues concurrents, mais dans un sens, ils sont souvent exactement cela, et pas seulement en Norvège. Par exemple, une étude a révélé qu’en Italie, la carrière des jeunes travailleurs s’est arrêtée lorsqu’un changement de pension a poussé des collègues seniors à reporter la retraite. Sur une note plus morbide, une autre étude a révélé qu’en Allemagne, les travailleurs bénéficiaient d’une augmentation de salaire après le décès inattendu de collègues.
Même si elle n’est pas consciemment comprise, cette compétition pour les rares opportunités d’avancement signifie que les travailleurs peuvent être coincés dans une sorte de course aux armements, les obligeant à être toujours présents au travail. Un père choisit de renoncer au congé de paternité pour éviter d’être marginalisé. Son concurrent fait le même choix. Ils restent au coude à coude pour une promotion, mais ils auraient aussi été au coude à coude – encore plus heureux – si tous deux avaient pris congé.
Contre-intuitivement, supprimer la liberté de choix des personnes en les obligeant à prendre un congé pourrait les améliorer. Cela les obligerait, au sens figuré, à déposer les armes et à passer plus de temps à la maison avec leurs enfants.
Forcer les gens à prendre des congés dont ils ne veulent pas peut être inacceptable. Une version moins lourde de la même idée, avec une logique économique similaire, serait que les entreprises encouragent fortement le congé paternité, peut-être en rémunérant plus généreusement ceux qui l’ont pris.
Un cercle vertueux pourrait s’ouvrir. Une fois que plus de travailleurs ont pris un congé, la pénalité pour le faire pourrait être négligeable ou inexistante, donc plus de gens le prendraient. Toute stigmatisation sociale liée à la prise de congé se dissiperait également.
Les entreprises aideraient les carrières de leurs employées si elles créaient une nouvelle norme autour du congé de paternité. Pour les mêmes raisons de concurrence et de stigmatisation sur le lieu de travail, un écart plus petit entre les sexes dans le congé parental serait bon pour les carrières des femmes.
Une mesure concrète que les cadres supérieurs pourraient prendre serait de montrer l’exemple, comme l’ont fait en bonne place Alexis Ohanian de Reddit et Mark Zuckerberg de Facebook. L’industrie de la technologie a parfois été à l’avant-garde avec le congé de paternité, et la recherche en Norvège offre une nouvelle perspective sur la raison : de nombreuses entreprises de technologie connaissent une croissance rapide, elles ont donc plus de place pour que les employés gravissent les échelons. Lorsque l’avancement de carrière est moins à somme nulle chez les collègues, la pénalité du congé de paternité est naturellement plus faible.
La leçon de l’étude norvégienne n’est pas que nous devons accélérer la croissance de chaque entreprise. C’est qu’il n’y a aucune raison fondamentale pour que le congé de paternité nuise à la carrière d’un homme. La solution n’est pas seulement de faire du congé de paternité payé un mandat légal mais de l’encourager suffisamment pour qu’il se banalise.
Seema Jayachandran est professeur d’économie à la Northwestern University. Suivez-la sur Twitter : @seema_econ
