LANNÉE AST était terrible pour les voyages de toutes sortes. Vous ne le sauriez pas à la manière dont certains chefs d’entreprise américains ont évalué la rémunération. Les dépôts annuels montrent que Larry Culp, patron de DONNER, dont l’activité de moteurs à réaction a stagné alors que l’aviation a piqué du nez, a gagné 73 millions de dollars, soit près du triple de son salaire total en 2019. Christopher Nassetta, PDG de Hilton, une chaîne hôtelière, a bénéficié d’une augmentation de salaire de 161%, recevant 55,9 millions de dollars. Norwegian Cruise Line, qui a décrit 2020 comme l’année la plus difficile de son histoire, a plus que doublé la rémunération de ses PDG, Frank Del Rio, à 36,4 millions de dollars. Tous les trois faisaient partie des titans des entreprises qui ont largement subi des réductions de leur salaire de base et / ou de leurs primes pendant la pandémie. Ils ont empoché bien plus qu’ils n’ont abandonné.
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Ils l’ont fait grâce à un astucieux tour de passe-passe réalisé dans les salles de conférence à travers l’Amérique l’année dernière. En effet, de nombreux conseils d’administration ont éliminé l’impact du covid-19 sur la rémunération basée sur les performances, soit en supprimant un quart ou deux des mauvais chiffres afin d’atteindre les objectifs de bonus, en modifiant les paramètres à mi-parcours, ou – comme avec MM. Culp, Nassetta et Del Rio – en émettant de nouvelles attributions d’actions après que la pandémie a détruit les précédentes. (M. Culp et M. Del Rio ont également obtenu des prolongations de contrat.)
Le résultat était une continuation de la montée inexorable de PDG payer en Amérique pendant une année qui, pour de simples mortels, a été marquée par des pertes d’emplois massives, des congés de congé et le soutien du gouvernement. Selon MyLogQI, un collecteur de données, le salaire médian de près de 450 PDGs qui dirigent des entreprises dans le S&P 500 qui ont rapporté jusqu’à présent s’élevaient à 13,2 millions de dollars l’année dernière, une augmentation pour la cinquième année consécutive. Il a déclaré que M. Nassetta et M. Del Rio faisaient partie des deux douzaines de patrons de ce groupe qui ont obtenu une augmentation de salaire même si leurs entreprises ont perdu de l’argent.
Alors vient maintenant la réaction des investisseurs, non? Jusqu’à présent cette année, les actionnaires ont utilisé le vote sur la rémunération lors des assemblées générales annuelles pour censurer un nombre inhabituellement élevé de plus grandes entreprises américaines pour des politiques de rémunération gerrymandering, y compris DONNER, À&T, un géant des télécoms, IBM, une entreprise de technologie, et Walgreens Boots Alliance, une entreprise de pharmacie. Les consultants en rémunération rapportent que ces PDGs encore confrontés à des réunions d’actionnaires combatives «transpirent». Ce n’est pas une mauvaise chose si cela donne à penser que les institutions en ont tellement marre des récompenses stratosphériques proposées qu’elles convainquent les conseils d’administration d’y mettre fin. Mais ne pariez pas là-dessus. Les actionnaires restent dans la confusion sur les salaires élevés que les dirigeants d’entreprise.
Pour être juste, c’est une question délicate. Il y a une opinion largement répandue en Amérique selon laquelle la rémunération des dirigeants, comme le marché boursier, augmente toujours. Ce n’est pas strictement exact. Pendant la seconde guerre mondiale, les salaires ont chuté, et pendant 30 ans après à peine bougé. Mais depuis, PDG l’inflation salariale est une hypothèse assez fiable: le niveau moyen a été multiplié par dix environ depuis le milieu des années 70, dépassant largement le revenu des travailleurs moyens.
C’est un phénomène qui va bien au-delà des directeurs généraux. Les superstars de JK Rowling, un auteur, à Cristiano Ronaldo, un footballeur, gagnent également beaucoup plus que leurs homologues n’auraient fait dans le passé, note Alex Edmans de la London Business School. Dans un marché mondial aussi compétitif, des salaires élevés peuvent être justifiés pour recruter et retenir les meilleurs. Pourtant, ses mérites sont sapés lorsque les patrons récoltent les bénéfices de périodes extraordinairement bonnes, comme un boom boursier, mais sont épargnés par les conséquences du malheur, comme une pandémie. Comme le dit M. Edmans: «Si vous laissez PDGs bénéficient de l’avantage, ils doivent ressentir la douleur à la baisse. » Les conseils scolaires ont tendance à ignorer cela. Peut-être aussi gagneront-ils à perpétuer un système qui maintient leurs propres salaires élevés. Pour une raison quelconque, ils ont jeté des analgésiques l’année dernière comme des smarties.
Les planches Pliant ne sont pas le seul problème. Les investisseurs pusillanimes en font également partie. Jusqu’à la pandémie, le vote moyen en faveur de la direction sur les propositions de vote sur la rémunération était de 90% ou plus, déclare Semler Brossy, un cabinet de conseil en rémunération. C’est un taux d’approbation énorme. En revanche, Cal PERS, Le fonds de pension public le plus franc d’Amérique, a voté contre plus de la moitié d’entre eux en 2019 et 2020, généralement parce que les hausses n’étaient pas justifiées par des performances médiocres du marché. Les choses semblent changer. MyLog QI dit que la part des entreprises dans le S& P 500 qui ont échoué à voter sur la rémunération jusqu’à présent cette année s’élèvent à 6,1%, soit près de trois fois le niveau pour l’ensemble de 2019. Les institutions affirment que la question est devenue plus urgente parce que le «heads-I-win, les queues» «Vous perdez» l’approche de la rémunération crie l’inégalité. Pourtant, leurs votes de protestation sur les salaires restent relativement peu nombreux, ils ne sont pas contraignants et le nombre de recalibrages salariaux l’année dernière était inhabituellement élevé, ce qui suggère que leur fureur sur la question pourrait encore se calmer. La censure sur le paiement à elle seule ne mettra pas fin à l’ère des gros chats aux États-Unis.
Il est difficile d’imaginer ce qui le fera. De nombreux actionnaires grincent instinctivement à l’idée de la fiscalité et des plafonds salariaux, une option proposée par les démocrates de gauche. Pourtant, leurs propres efforts collectifs pour modifier le système sont également faibles. Les appels à prolonger la période pendant laquelle les dirigeants détiennent des actions, disons, cinq ou dix ans n’ont jusqu’à présent abouti à rien. Efforts pour arrêter l’analyse comparative des conseils PDGs contre des membres richement rémunérés de sociétés du groupe de pairs ont également floppé.
Bien faire en faisant bien
Il est fort probable, en fait, que les actionnaires se concentreront moins sur la rémunération dans les années à venir, car ils accorderont la priorité à des questions encore plus émotionnelles, telles que la diversité des sexes et raciale parmi les entreprises dans lesquelles ils investissent, ainsi que le changement climatique. D’ici 2022 environnementale, sociale et de gouvernance (ESG) devraient faire partie de bien d’autres PDG les systèmes de rémunération, d’autant plus que le credo de maximiser la valeur se développe non seulement pour les actionnaires, mais aussi pour les parties prenantes. À long terme, ceux-ci peuvent contribuer à améliorer les rendements boursiers. Mais à court terme, le risque est que, bien que la surveillance soit laxiste, certains conseils utilisent ESG critères pour détourner l’attention de la mauvaise performance financière. Un jour, le monde aura peut-être raison de se réjouir de l’impact d’une plus grande concentration sur la durabilité. Mais en attendant, certains PDGs l’utiliseront sans aucun doute comme une nouvelle façon de plumer leurs propres nids. ■
Cet article est paru dans la section Affaires de l’édition imprimée sous le titre “Pay and the pandemic”
