Les dirigeants des restaurants manquent de cadres noirs et féminins aux États-Unis

Steven Davis, ancien PDG de Bob Evans
Ce n’est pas un exercice d’un an. Ils ont besoin d’un plan quinquennal, car ils doivent construire un pipeline pour se former et recruter. Ils vont devoir retrousser leurs manches et faire le travail.

« Ce n’est pas un exercice d’un an. Ils ont besoin d’un plan quinquennal car ils doivent construire un pipeline pour former et recruter », déclare Steven Davis, qui a été président-directeur général de Bob Evans Farms de 2006 à 2014 et est africain. Américain. «Ils vont devoir retrousser leurs manches et faire le travail.  »

La moitié des travailleurs horaires dans les restaurants sont des personnes de couleur selon un rapport de 2014 coparrainé par la Multicultural Foodservice & Hospitality Alliance (MFHA), une filiale à but non lucratif de la National Restaurant Association.

Pourtant, seuls 31% des directeurs généraux en charge d’un restaurant ne sont pas blancs. Et aux plus hauts niveaux, seuls 10% des membres du conseil d’administration et 8% des dirigeants d’entreprise sont des personnes de couleur.

Pendant ce temps, 52% des employés horaires des restaurants sont des femmes, alors qu’elles ne représentent que 29% des directeurs généraux des restaurants, selon la MFHA. Parmi les administrateurs d’entreprise, 31% sont des femmes, tandis que les femmes représentent 23% des cadres et occupent 17% des sièges dans les conseils d’administration.

La montée en puissance de la direction peut avoir un impact réel sur le salaire d’un employé et sur la richesse qu’il peut accumuler.

Les employés de la restauration rapide et des comptoirs gagnent un salaire annuel moyen de 24540 $, tandis que les gestionnaires de services alimentaires pour les restaurants gagnent un salaire moyen de 57820 $ et les hauts dirigeants de l’hébergement et des services de restauration ont un salaire annuel moyen de 85830 $ selon les données de mai 2020 du Bureau of Labor Statistiques.

Les services de restauration sont loin d’être le seul secteur à manquer de diversité dans ses rangs de direction. Des obstacles à l’avancement existent dans toute l’Amérique des entreprises, les personnes de couleur et les femmes étant souvent tenues de respecter des normes de promotion plus élevées que leurs pairs blancs et masculins, tout en étant largement en dehors des cercles de réseautage, les décideurs recherchent généralement des talents, disent les experts et les chefs d’entreprise.

Dans tous les secteurs, seulement 3% des dirigeants de C-Suite étaient des femmes de couleur en 2020, contre 19% qui étaient des femmes blanches, selon une étude menée par McKinsey & Company en partenariat avec LeanIn.org. Les hommes de couleur représentaient 12% de ceux de la C-Suite, contre 66% de ces dirigeants qui étaient des hommes blancs.

Mais le manque de diversité parmi les dirigeants de restaurants est frappant compte tenu de la représentation disproportionnée de personnes de couleur dans des postes de niveau inférieur et de la clientèle multiculturelle que sert l’industrie, affirment les défenseurs et les chefs d’entreprise.

«S’il y avait jamais une industrie où il devrait y avoir plus de diversité dans la salle du conseil et la C-Suite», ce sont les restaurants, dit White.

Ces dernières années, les entreprises de restauration ont également été la cible fréquente d’investisseurs activistes qui poussent à la réduction des coûts et à d’autres changements pour augmenter le cours des actions d’une entreprise. Leurs campagnes peuvent entraîner l’éviction ou la sortie du PDG d’une entreprise, et lorsque ces cadres supérieurs sont noirs ou féminins, ils ont généralement été remplacés par un homme blanc, selon des recherches.

Depuis 2011, les campagnes d’investisseurs militants ont conduit à la sortie de 28 directeurs généraux qui étaient à la tête de sociétés de restauration publiques, selon la société d’investissement Mill Road Capital, citant une étude de Capital IQ.

Parmi les dirigeants d’entreprise qui ont quitté le pays, 11 étaient des femmes ou des personnes de couleur. Et des hommes blancs ont été sélectionnés pour pourvoir 27 de ces 28 postes de PDG.

«C’est juste un système fermé», déclare White, directeur général de Mill Road Capital, à propos du remplacement des hauts dirigeants après des campagnes militantes. «C’est avec qui je connais et avec qui je suis à l’aise. Donc, qu’il soit conscient ou inconscient, le résultat final est un leadership moins diversifié dans l’espace du restaurant.  »

James D. White, ancien PDG de Jamba Juice, était l'un des six PDG noirs d'entreprises de restauration publiques, le plus jamais vu dans l'industrie.

James D. White, ancien PDG de Jamba Juice, était l’un des six PDG noirs d’entreprises de restauration publiques, le plus jamais vu dans l’industrie.
James White

Lorsque les gens de couleur et les femmes dirigent, les profits augmentent

Pourtant, avoir un groupe diversifié de cadres peut renforcer les résultats.

En 2019, les entreprises classées dans le premier quartile pour la diversité ethnique parmi leurs dirigeants étaient 36% plus susceptibles d’avoir des bénéfices supérieurs à la moyenne que les entreprises les moins inclusives selon un rapport mondial de McKinsey & Company.

Les entreprises comptant le plus de femmes parmi leurs dirigeants étaient 25% plus susceptibles de réaliser des bénéfices plus élevés que celles qui en avaient le moins.

« Les entreprises les plus diversifiées sont maintenant plus susceptibles que jamais de surperformer leurs pairs moins diversifiés en matière de rentabilité », indique le rapport. Mais si certaines entreprises se sont très concentrées sur l’inclusion, « la plupart ont fait peu ou pas de progrès, et certaines ont même disparu. en arrière.  »

McKinsey a noté que ce serait une erreur pour les entreprises d’utiliser la pandémie comme excuse pour retarder les efforts de diversité.

«Les entreprises dont les dirigeants accueillent des talents divers et incluent des perspectives multiples sont susceptibles de sortir plus fortes de la crise», a écrit la société.

Les voix qui représentent un éventail d’expériences sont également essentielles pour parler et servir la main-d’œuvre multiculturelle et la base de consommateurs aux États-Unis, affirment des initiés de l’industrie et des observateurs.

« Si vous créez un élément qui est sourd ou ne répond pas aux besoins du groupe démographique que vous ciblez … cela peut être une erreur coûteuse », déclare Jan de Cornell. « Plus vous apportez de contribution à une conversation cela pourrait potentiellement mal tourner ou être mal compris, plus vous aurez de chances de faire passer ce message de la bonne manière du premier coup.  »

Lilly Jan, qui enseigne la gestion des aliments et des boissons à la Cornell’s School of Hotel Administration
Si vous créez un élément sourd ou ne répondant pas aux besoins du groupe démographique que vous ciblez … cela peut être une erreur coûteuse.

Jan a rappelé une campagne publicitaire de 2012 pour Pop Chips mettant en vedette l’acteur Ashton Kutcher qui apparaissait avec un visage brun et parlait avec ce qui était censé être un accent « indien ». Bien que l’on ne sache pas clairement qui a signé le message, « j’aimerais penser que s’il y avait eu une personne de couleur impliquée, ils auraient pris la parole et suggéré de poursuivre une annonce alternative  », dit Jan.

De plus, alors que l’économie rouvre et que l’industrie de la restauration a du mal à embaucher des travailleurs, un engagement clair à améliorer la diversité pourrait aider les entreprises à conserver leurs employés. Selon le rapport de la MFHA, les entreprises qui avaient une stratégie d’entreprise pour favoriser une plus grande inclusion avaient un taux de rotation des travailleurs horaires inférieur de 17% à celui des entreprises qui n’en avaient pas.

En termes commerciaux, cela s’est traduit par une économie de 700 $ en moyenne pour remplacer un travailleur horaire et d’environ 11 000 $ généralement dépensés pour embaucher un nouveau directeur, selon People Report, le partenaire de sondage de la MFHA.

« L’argent est un facteur de motivation à court terme », dit Jan. « Si les gens peuvent voir un chemin pour leur propre croissance de carrière au sein d’une organisation, ils sont plus susceptibles de rester. »

Mais les personnes de couleur se trouvent plus souvent dans les échelons inférieurs de la direction, explique Gerry Fernandez, président de la MFHA.

Les employés préparent la nourriture au nouveau restaurant Taco Bell Cantina le 22 septembre 2015 à Chicago, Illinois.

Les employés préparent la nourriture au nouveau restaurant Taco Bell Cantina le 22 septembre 2015 à Chicago, Illinois.
Matt Marton, AP

Il y a des directeurs généraux afro-américains et latinos, par exemple, «mais ils ne passent pas au niveau supérieur», comme devenir directeur des opérations qui leur permet de démontrer qu’ils peuvent atteindre les chiffres des ventes, gérer les coûts et gérer les gens, Dit Fernandez.

Les mentors et les sponsors sont également essentiels. «Si vous n’avez pas semé de jeunes talents en disant:« Je peux vous voir en tant que directeur et vice-président », vous ne pouvez pas faire demi-tour et trouver les (vice-présidents) dont vous avez besoin et qui peuvent assumer des responsabilités plus importantes,  » Dit Fernandez.

Lorsque Cris Cardona, 21 ans, a obtenu un emploi dans un McDonald à Orlando, en Floride, il y a trois ans, il a commencé comme membre d’équipage. Un an plus tard, il est promu chef d’équipe.

Mais Cardona dit en ce qui concerne la gestion, « il y a deux niveaux … Tout ce qui dépasse le directeur général, il n’y a généralement pas beaucoup de gens de couleur. »

Cardona, qui est Latino, dit qu’il aurait pu une fois chercher un rôle de direction plus élevé. Mais il a maintenant perdu tout intérêt.

«À l’ère du COVID, c’est très difficile», dit-il. En plus d’être en sous-effectif, «les clients sont difficiles… Ils ne se soucient pas vraiment des travailleurs. Ils ne portent pas leurs masques.  »

Il a également été difficile de s’imaginer plus haut sur l’échelle de l’entreprise quand il voit peu de gens qui lui ressemblent au sommet. Mais il pense qu’un leadership plus diversifié pourrait avoir un impact significatif sur la vie des femmes et des personnes de couleur qui dominent les lignes de front de l’industrie.

«Ils pourraient comprendre pourquoi (les travailleurs) ont besoin d’un salaire décent», dit-il à propos de cadres ayant des expériences de vie et des perspectives plus variées. «  Il n’y a pas beaucoup de femmes cadres supérieurs (mais) elles comprendront peut-être mieux pourquoi elles ont besoin d’un congé de maternité payé … S’il n’y a que des hommes au sommet, elles ne vont pas s’identifier.  »

Moins de 2% des cadres supérieurs des 50 plus grandes entreprises sont noirs

Des entreprises de tout le pays se sont prononcées contre le racisme, mais moins de 2% des cadres supérieurs de 50 plus grandes entreprises sont noirs.

USA AUJOURD’HUI

La voie à suivre

En février, McDonalds’s a annoncé qu’à partir de cette année, il reliera l’amélioration de la représentation diversifiée au sein de la direction de l’entreprise à la rémunération incitative annuelle des vice-présidents exécutifs.

Dans quatre ans, la société a déclaré qu’elle prévoyait d’augmenter le nombre de personnes issues de groupes sous-représentés qui sont des directeurs principaux ou plus à 35% contre 29% aux États-Unis.Le nombre de femmes occupant ces postes de direction devrait passer de 37 à 45%. % dans ce laps de temps, et McDonald’s vise la parité entre les sexes avant 2031.

«  Nous n’accepterons rien de moins que des progrès réels et mesurables dans nos efforts pour diriger avec empathie, traiter les gens avec dignité et respect, et rechercher divers points de vue pour favoriser une meilleure prise de décision  », a déclaré Chris Kempczinski, président-directeur général de McDonald’s. dans une déclaration à l’époque.

Pendant ce temps, Yum! Les marques, qui comprennent KFC, Taco Bell et Pizza Hut, ont annoncé le mois dernier faire partie de la OneTen Coalition, un groupe d’entreprises américaines qui s’engagent à former et à promouvoir un million de Noirs américains au cours de la prochaine décennie, en mettant un accent particulier sur ceux qui le font. ne pas avoir un diplôme de quatre ans.

Les marques américaines de Yum! Viseront d’abord à diversifier les directeurs généraux et les chefs de file des restaurants appartenant à l’entreprise, ainsi que les postes dans les bureaux corporatifs de Yum !. Cet effort s’inscrit dans le cadre de l’initiative mondiale de Yum!, Lancée l’année dernière, qui vise à augmenter le nombre de personnes de couleur et de femmes qui sont des cadres, des gestionnaires, des franchisés et des fournisseurs.

«Nous sommes plus forts lorsque nous avons des personnes, des voix et des idées diverses à la table,» James Fripp, Yum! Le responsable des actions et de l’inclusion de Brands a déclaré dans un communiqué envoyé par courrier électronique.

James Fripp, miam! Directeur des actions et de l’inclusion des marques
Nous sommes plus forts quand nous avons des personnes, des voix et des idées diverses à la table.

Mill Road Capital a lancé le Progressive Governance Fund, un fonds d’investissement pour les petites entreprises cotées en bourse, et s’engage à ce qu’au moins 50% des candidats proposés aux conseils d’administration de ces entreprises soient des femmes ou des personnes de couleur.

Et la MFHA travaille également avec la National Restaurant Association et un groupe consultatif composé d’anciens PDG afro-américains de l’industrie sur une série d’initiatives visant à augmenter le nombre de propriétaires et de franchisés d’entreprises de services alimentaires noirs, ainsi que de personnes de couleur dans les conseils d’administration. et dans les rangs de la direction.

Atteindre les repères d’inclusion devrait être aussi essentiel que les objectifs de vente pour évaluer la performance d’un dirigeant, explique Davis, qui, lorsqu’il a dirigé Bob Evans, a vu le cours de l’action de la société augmenter de 96% et égaler ou dépasser les performances de ses pairs restaurants.

«Les dirigeants d’entreprise sont payés pour élaborer des stratégies et les exécuter», dit-il, «ils devraient donc disposer de certaines mesures pour apporter des améliorations.

Cela pourrait conduire à un changement durable.

«Nous devons maintenant passer de la réflexion à l’action», déclare Davis, qui est actuellement consultant et membre de plusieurs conseils d’administration. «Beaucoup de mes pairs ont déclaré:« Nous sommes déjà venus ici. Qu’est-ce qui va être différent? Si ça va être différent, ça doit être maintenu. Nous ne pouvons pas revenir en arrière.  »

Suivez Charisse Jones sur Twitter @charissejones

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