Les employeurs australiens peuvent-ils forcer les travailleurs à se faire vacciner contre le covid ?

Le géant des fruits et légumes SPC devenant la première entreprise australienne à exiger que son personnel soit vacciné contre Covid-19, ce n’est peut-être qu’une question de temps avant que d’autres ne lui emboîtent le pas.

Qantas semble être un candidat probable, la compagnie aérienne ayant été un fervent partisan des jabs obligatoires pour tous les travailleurs de l’aviation.

Cela poursuit la tendance que nous avons observée à l’étranger, où de grandes entreprises américaines comme Netflix, Google et Facebook ont ​​déjà annoncé qu’elles exigeraient que leurs employés soient vaccinés contre Covid-19.

S’exprimant récemment sur le sujet, le Premier ministre Scott Morrison a déclaré que toute initiative des entreprises australiennes visant à imposer la vaccination contre le covid pour le personnel doit être « conforme à nos lois et en particulier à nos lois sur l’emploi ».

Alors, que disent nos lois du travail sur le sujet ?

Les employés en Australie sont tenus de se conformer aux instructions données par leurs employeurs qui sont à la fois « licites » et « raisonnables ». Dans la plupart des cas, ne pas le faire peut constituer un motif valable de licenciement.

Qu’est-ce qu’une direction légale?

Pour déterminer si une instruction pour obtenir un vaccin covid est légale, les employeurs et les travailleurs pourraient commencer par examiner les ordonnances de santé publique pour obtenir des conseils.

Par exemple, dans le Queensland, le gouvernement de l’État a mandaté le vaccin pour certains travailleurs, y compris les travailleurs sociaux âgés et ceux qui travaillent dans les services Covid-19 des hôpitaux.

De même, le gouvernement fédéral a exigé que les travailleurs des soins aux personnes âgées reçoivent leur première vaccination d’ici la mi-septembre.

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Compte tenu de ces annonces, il serait légal pour un employeur de ces lieux de travail d’ordonner à un employé de se faire vacciner.

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Certaines de ces questions ont peut-être déjà été examinées par l’employeur ou l’industrie.

Par exemple, certains employeurs d’infirmières ou de personnel hospitalier imposent déjà des vaccinations contre d’autres maladies, telles que la tuberculose et la diphtérie, ou exigent que les travailleurs portent des équipements de protection individuelle (EPI) appropriés.

Les employés doivent examiner de près leur accord d’entreprise, leur contrat d’emploi ou leur contrat de travail pour déterminer si des exigences concernant les vaccinations sont incluses.

Qu’est-ce qu’une direction raisonnable ?

Pour déterminer si une instruction est raisonnable, nous devons examiner les détails de chaque cas, y compris le type de travail dont il s’agit, qui sont les travailleurs et ce qu’on leur demande exactement de faire.

Par exemple, comment fonctionne la direction pour réduire le risque de covid sur ce lieu de travail ? Le travail est-il particulièrement « à haut risque » ou essentiel ? Existe-t-il d’autres moyens d’atténuer le risque de covid ? Le travailleur serait-il toujours en mesure de faire son travail s’il ne se conforme pas?

Certaines circonstances sociales peuvent également être pertinentes. Par exemple, l’obligation de porter un masque à tout moment peut ne pas être raisonnable dans une ville régionale, lorsqu’il n’y a pas de transmission communautaire du covid dans l’État, ou que le travailleur n’interagit pas avec le grand public.

Bref, ça dépend.

Heureusement, la Fair Work Commission a commencé à se prononcer sur les demandes de licenciement abusif déposées par des employés qui ont refusé de se conformer à la directive COVID-19 de leur employeur.

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Jusqu’à présent, ces décisions indiquent une approche « la sécurité d’abord ».

Dans un cas, une travailleuse communautaire a refusé de se faire vacciner contre la grippe parce qu’elle y avait réagi plus de 50 ans auparavant. Son emploi a été résilié.

En confirmant le licenciement, la Commission a accordé une attention particulière au fait que les clients de la travailleuse étaient âgés et vulnérables, et à son potentiel d’être une « super-propagatrice » de la grippe.

Dans deux autres décisions, la Commission a confirmé les licenciements d’une réceptionniste dans un établissement de soins pour personnes âgées et d’une éducatrice de la petite enfance. Ces travailleurs avaient refusé de se faire vacciner contre la grippe pour des motifs médicaux et généraux de « droits individuels », respectivement.

Dans chaque cas, la Commission a mis l’accent sur les obligations en matière de santé et de sécurité que l’employeur avait envers ses autres employés et ceux qui lui étaient confiés.

Au-delà des vaccinations, la Commission a également confirmé le licenciement d’un employé qui a refusé de divulguer ses récents voyages à son employeur et d’un travailleur handicapé qui n’a pas signalé une température de 0,5 degré trop élevée, selon la politique de l’employeur.

Il a également confirmé le licenciement d’un travailleur qui avait enfreint une instruction de ne pas interagir avec les travailleurs d’un autre domaine de travail.

Bien que ces décisions reposent toutes sur leurs faits, un message clé sort de la Commission du travail équitable : lorsqu’il s’agit d’atténuer les risques de Covid-19 sur le lieu de travail, les obligations d’un employeur en matière de santé et de sécurité peuvent l’emporter sur toute circonstance ou préférence individuelle. .

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Bien sûr, il y aura toujours des exceptions, et nous ne devrions pas nous attendre à voir des règles générales appliquées dans n’importe quelle industrie.

Cependant, dans le contexte des blocages continus à travers le pays et des faibles taux de vaccination, il est probable que certaines directives – jusqu’aux vaccinations obligatoires incluses – seront maintenues comme légales et raisonnables.

Giri Sivaraman est avocate principale chez Maurice Blackburn, spécialisée en droit du travail.

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