Si vous vous sentez sous-estimé au travail, vous n’êtes pas le seul : 59 % des employés déclarent n’avoir jamais eu de patron qui les « apprécie vraiment ». Dans une enquête distincte, 53 % ont admis qu’ils resteraient plus longtemps dans leur entreprise s’ils ressentaient plus d’appréciation pour leur travail. L’existence de consultants en reconnaissance témoigne de l’ampleur du problème. De toute évidence, de nombreuses organisations peuvent et doivent faire plus pour que leurs employés se sentent appréciés.
Bien que les bienfaits de la gratitude au travail soient bien documentés, on en sait moins sur les types d’employés qui sont plus ou moins susceptibles de l’exprimer. Dans un article récemment publié, nous avons examiné la relation entre le pouvoir organisationnel et la gratitude. Est-ce que le fait d’avoir du pouvoir (par exemple, être un manager ou un cadre) influence les sentiments et les expressions de gratitude ? Si oui, pourquoi?
Dans une étude, nous avons mesuré la quantité de gratitude exprimée par les auteurs dans la section des remerciements des articles publiés dans une revue universitaire sur une période de 40 ans. Nous avons constaté que les auteurs de rang supérieur (par exemple, les professeurs titulaires par rapport aux professeurs adjoints) remerciaient moins de personnes dans leurs articles publiés. Nous avons trouvé le même modèle de résultats lorsque nous avons utilisé un logiciel pour analyser 136 215 commentaires échangés entre 12 681 éditeurs Wikipédia différents, dont le niveau de pouvoir formel au sein de la communauté Wikipédia variait : les « administrateurs » de plus haut niveau ont exprimé moins de gratitude que les éditeurs non administrateurs qui ont moins de privilèges d’édition de page.
Pour exclure la possibilité que les personnes de faible puissance expriment plus de gratitude simplement parce qu’elles ont tendance à recevoir des faveurs plus importantes ou plus fréquentes, nous avons mené une expérience où nous avons maintenu tout sauf le niveau de puissance du participant constant. Nous avons assigné au hasard des participants pour accomplir une série de tâches tout en jouant le rôle d’un subordonné de faible puissance ou d’un patron de grande puissance dans une simulation organisationnelle avec d’autres « employés » répartis dans tout le pays. Au cours de la simulation, les participants ont reçu de manière inattendue une faveur de l’un des autres participants que nous avons décrit comme leur patron ou leur subordonné. (En réalité, l’un des chercheurs a joué ce rôle et a suivi un scénario.)
Après avoir reçu cette faveur, les participants ont eu l’occasion de communiquer avec le chercheur infiltré dans une fenêtre de discussion. Conformément à nos autres résultats, les participants au rôle de chef de pouvoir élevé ont exprimé moins de gratitude en discutant avec «l’autre participant» que les participants au rôle de subordonné à faible pouvoir. Ils ont également déclaré se sentir moins reconnaissants pour la faveur.
Dans une dernière expérience, nous avons voulu comprendre Pourquoi les individus de haut et de bas pouvoir expriment différents niveaux de gratitude. Nous avons constaté que les personnes de pouvoir supérieur expriment moins de gratitude parce qu’elles se sentent plus en droit de recevoir des faveurs et des avantages des autres en fonction de leur position élevée dans la hiérarchie. Les personnes de pouvoir inférieur, cependant, expriment plus de gratitude comme un moyen de cultiver des relations plus solides avec des personnes puissantes.
Dans l’ensemble, nos résultats suggèrent que plus les membres de l’organisation ont de pouvoir au travail, moins ils sont susceptibles de ressentir et d’exprimer de la gratitude en raison d’un sentiment élevé de droit et d’une diminution des préoccupations concernant leurs relations avec les autres.
La bonne nouvelle est que les dirigeants peuvent apprendre à exprimer leur gratitude plus souvent. Dans les environnements où ils ne le font pas, nous proposons également des stratégies de gratitude pour tous les employés, en particulier ceux qui se sentent sous-estimés par leurs managers.
Recommandations de gratitude pour les dirigeants
Ne sous-estimez pas l’impact de l’expression de gratitude.
Certains managers peuvent croire que l’expression de gratitude a peu d’effet sur leurs employés. Cependant, la recherche suggère que cette perception est erronée.
Par exemple, dans une série d’études, les chercheurs ont demandé aux participants d’écrire des lettres exprimant leur gratitude et de prédire à quel point les destinataires se sentiraient surpris, heureux et maladroits. Les destinataires ont ensuite rapporté comment la réception des expressions de gratitude réellement les a fait sentir. Les expresseurs ont considérablement sous-estimé les réactions positives des destinataires et surestimé à quel point le geste était maladroit. Il est important de noter que les attentes erronées des exprimants étaient associées à une volonté réduite d’exprimer leur gratitude.
De plus, recevoir de la gratitude est associé à un engagement accru au travail et à de meilleures performances. Par exemple, les équipes des unités de soins intensifs pour nouveau-nés qui ont reçu la gratitude de la mère de l’enfant se sont engagées dans un plus grand partage d’informations, ce qui a entraîné une augmentation des performances de l’équipe. D’autres recherches ont montré que les membres de l’équipe qui ont été incités à réfléchir à la raison pour laquelle ils étaient reconnaissants envers les membres de leur équipe se sont ensuite engagés dans une intégration plus délibérée et approfondie des idées des autres, ce qui, à son tour, a conduit à une créativité d’équipe accrue. Enfin, les personnes qui ont vu quelqu’un être remercié étaient elles-mêmes plus utiles envers la personne reconnaissante, ce qui suggère que les avantages d’exprimer sa gratitude peuvent boucler la boucle pour les dirigeants reconnaissants.
Exprimer sa gratitude est encore plus important (et difficile) dans le contexte du travail à distance.
Il est facile pour les messages de se perdre dans la traduction ou de se diluer lorsqu’ils sont communiqués de manière virtuelle et asynchrone. L’augmentation généralisée du travail à distance provoquée par la pandémie de Covid-19 rend l’expression de la gratitude d’autant plus importante, mais aussi plus difficile. C’est parce que les moyens de communication plus riches (par exemple, face à face) sont perçus comme un moyen plus authentique d’exprimer une émotion.
Les dirigeants d’équipes de travail hybrides devraient profiter des rencontres en personne limitées avec les employés pour exprimer leur gratitude en face à face afin que les signaux non verbaux puissent transparaître. Et les dirigeants d’équipes entièrement distantes devraient également privilégier les supports de communication plus riches comme les appels vidéo sur audio uniquement (par exemple, le téléphone) ou les supports asynchrones (par exemple, le courrier électronique). De plus, les expressions de gratitude peuvent aider à clarifier l’ambiguïté du travail pour les employés (qui peut être plus élevée dans le contexte du travail à distance) en mettant en évidence ce que les gens font bien.
Cultivez un écosystème de gratitude et montrez l’exemple.
En fin de compte, les dirigeants qui espèrent créer une culture de gratitude dans leurs organisations devraient modéliser et normaliser la gratitude dans leurs rencontres informelles avec les employés, ainsi que dans des contextes plus formels de recrutement, d’intégration et d’évaluation des performances. La clé du maintien d’une culture de gratitude réside dans l’intégration de ces pratiques dans les routines quotidiennes des employés – peut-être avec l’aide de plateformes de reconnaissance des employés – afin que les normes de gratitude survivent à n’importe quel manager ou PDG. Après tout, il n’est peut-être pas possible pour chaque dirigeant d’écrire à la main plus de 30 000 notes de remerciement aux employés comme l’a fait l’ancien PDG de Campbell Soup.
Un certain nombre d’entreprises ont pris des mesures pour cultiver un écosystème de gratitude. Par exemple, chez Glitch, les employés travaillant dans diverses équipes et projets prennent du temps lors de chaque réunion publique pour exprimer publiquement leur gratitude aux autres membres de l’entreprise, des remerciements que l’entreprise appelle des “kiwi bravos”. Les félicitations peuvent prendre plusieurs formes, allant de la reconnaissance d’une personne qui a apporté une solution à une question technique frustrante à l’éloge d’une personne ou d’une équipe de projet qui est allée au-delà de l’appel du devoir pour un client.
Chez Zappos, les employés sont encouragés à se donner mutuellement une forme d’argent fictif interne appelé “Zollars” lorsqu’ils observent un collègue faire quelque chose de louable. Les Zollars peuvent être échangés contre des articles amusants dans la boutique Zollar. De plus, les employés de Zappos peuvent récompenser mutuellement leurs contributions exceptionnelles avec une prime de collègue de 50 $ une fois par mois civil. Et à UC Berkeley, les employés peuvent nommer un employé informatique pour recevoir une carte de remerciement et une carte-cadeau de 25 $ dans le cadre d’un programme d’appréciation informatique. Idéalement, les pratiques de gratitude adoptées par votre organisation correspondront d’une manière ou d’une autre aux normes et valeurs préexistantes.
Réduisez les droits et augmentez la prise de perspective.
Nos recherches suggèrent que la prise de perspective – ou la capacité d’imaginer comment les choses sont vécues du point de vue d’un autre – est une façon pour les dirigeants d’apprécier les contributions des autres. En effet, la prise de perspective est inversement associée aux sentiments de droit et il a été démontré qu’elle améliore la proximité des relations. De plus, les chercheurs ont documenté un lien direct entre la prise de perspective et l’expression de la gratitude au travail.
Pour accroître l’empathie et la prise de perspective, pensez à encadrer les employés juniors, en particulier ceux issus de divers horizons. De plus, les programmes de formation en réalité virtuelle (VR) peuvent rapporter des dividendes lorsqu’il s’agit d’augmenter la prise de perspective et d’induire de la gratitude. Par exemple, des plates-formes comme CoPilot Designer de Talespin offrent un contenu d’apprentissage conversationnel dynamique qui pourrait éventuellement être personnalisé pour exposer les gestionnaires à des scénarios pour exprimer leur gratitude qu’ils peuvent généralement ignorer dans leur travail quotidien.
Recommandations de gratitude lorsque vous (ou vos collègues) vous sentez sous-estimé
Reconnectez-vous à travers des expressions inattendues de gratitude.
Vous n’avez pas à attendre que votre patron actuel vous remercie pour profiter des bienfaits de la gratitude. En fait, renouer avec quelqu’un après un long délai pour exprimer sa gratitude peut avoir un impact incroyable. Alors, envoyez une note de remerciement à un ancien patron, collègue ou enseignant. Remerciez les mentors et les autres personnes avec qui vous avez ou avez eu une relation professionnelle significative. Non seulement cela les rendra plus investis en vous, mais la recherche montre que réactiver des liens dormants de cette manière est un excellent outil de réseautage.
Par exemple, les chercheurs ont demandé à 200 cadres de demander conseil sur un défi professionnel en cours auprès de contacts professionnels avec lesquels ils n’avaient pas communiqué depuis au moins trois ans. Après avoir reçu les conseils, les dirigeants ont ensuite évalué la nouveauté et l’utilité des conseils de ces contacts passés, ainsi que la nouveauté et l’utilité des conseils qu’ils ont reçus de deux contacts actuels. Fait intéressant, les dirigeants ont évalué les conseils des liens dormants comme plus nouveaux et précieux que les conseils des liens actuels.
Amplifier les contributions des salariés à faible pouvoir.
Les employés de rang inférieur peuvent hésiter à demander la reconnaissance de leurs propres contributions. Cela est problématique car leurs contributions sont souvent involontairement ignorées ou, pire, réclamées de manière néfaste par un superviseur. Amplifier publiquement les contributions des employés de rang inférieur forcera les personnes de pouvoir à les « voir » et peut aider les employés de rang inférieur à recevoir la reconnaissance qu’ils méritent.
La recherche montre également que les employés peuvent aider leurs pairs à améliorer leur statut tout en améliorant leur propre statut en reconnaissant publiquement la contribution d’une autre personne. Si vous travaillez avec un patron égocentrique qui est particulièrement réticent à céder la reconnaissance, envisagez d’amplifier les contributions des employés de faible puissance d’une manière qui reconnaît également une contribution positive du patron. Lors d’une réunion d’équipe, vous pourriez déclarer publiquement : “Sous la direction efficace de Lynn, Michael a prospéré de cette manière.” L’emballage d’expressions de gratitude pour reconnaître les personnes à différents niveaux de la hiérarchie peut suffisamment caresser l’ego de la personne de pouvoir supérieur tout en répondant au désir de reconnaissance de la personne de pouvoir inférieur.
En fin de compte, cependant, notre message s’adresse aux dirigeants : ne présumez pas que vos employés ou collègues savent à quel point vous appréciez leur solide éthique de travail ou leurs contributions spécifiques à un projet. Communiquez ces sentiments avec gratitude. Après tout, tout le monde en profite lorsque de véritables sentiments et expressions de gratitude traversent une organisation.
