TORONTO — Un an après l’arrivée des premiers vaccins contre la COVID-19 au Canada, les employeurs et les travailleurs de la province la plus peuplée du pays ont une idée plus précise du moment et du type de mandats de vaccination pouvant être appliqués sur le lieu de travail, ont déclaré des experts juridiques à la suite de récentes décisions sur la question.
Cependant, les Ontariens ne devraient pas s’attendre à une réponse générale et en noir et blanc sur la question de savoir si de telles politiques – qui dans certains cas impliquent le licenciement de personnel non conforme – peuvent toujours être imposées, ont déclaré les experts.
Une série de décisions récentes a montré que les arbitres du travail tiennent compte des spécificités de chaque lieu de travail et de chaque politique pour déterminer si les mandats peuvent être imposés dans un cadre syndiqué, a déclaré Michael Cleveland, avocat au cabinet Miller Thomson.
“Il n’y aura pas de solution unique”, a-t-il déclaré dans une récente interview.
“En fin de compte, ce qui est raisonnable dépend des circonstances spécifiques du lieu de travail et aussi de choses comme les circonstances environnantes, (comme) y a-t-il vraiment une propagation communautaire en expansion dans l’environnement.”
Dans une décision rendue en novembre, un arbitre a confirmé une politique mise en œuvre par une entreprise de sécurité dont le personnel travaillait dans environ 450 sites à travers la province, dont la plupart avaient leurs propres exigences en matière de vaccination.
La politique permettait aux employés de demander des mesures d’adaptation pour des raisons médicales ou de croyance, mais indiquait que les manquements au mandat pouvaient entraîner des mesures disciplinaires, y compris un licenciement pour juste motif, selon la décision.
L’arbitre, Fred von Veh, a estimé que la politique était à la fois raisonnable et exécutoire, et a établi un équilibre entre les droits des employés cherchant à ne pas se faire vacciner et les droits des autres, y compris les clients, à un lieu de travail sûr.
Il a noté que même avant la pandémie, la convention collective du syndicat incluait une clause stipulant que les employés affectés à des endroits où certaines vaccinations étaient requises par la loi ou par le client devraient se faire vacciner ou être réaffectés à un autre endroit.
Une autre décision rendue ce mois-ci a conclu qu’un mandat de vaccination imposé aux employés d’une agence de sécurité électrique était déraisonnable et inapplicable car, dans les circonstances, une alternative moins intrusive pouvait être utilisée.
Dans ce cas, une grande partie du travail se faisait à distance, une majorité d’employés étaient déjà vaccinés et il y avait eu peu de cas d’infection parmi le personnel, a noté l’arbitre. De plus, la politique précédente de l’entreprise en matière de divulgation et de test volontaires de vaccination avait été efficace, selon la décision.
« Discipliner ou licencier un employé pour ne pas avoir été vacciné, alors que ce n’est pas une exigence pour être embauché et lorsqu’il existe une alternative raisonnable, est injuste », a écrit l’arbitre John Stout, ajoutant que le contexte est important pour évaluer de telles politiques.
Il a toutefois noté qu’un tel mandat pourrait devenir raisonnable à l’avenir si les circonstances changeaient.
“La seule chose que nous avons tous apprise sur cette pandémie, c’est que la situation est fluide et continue d’évoluer”, a-t-il déclaré.
Il est rare que les conventions collectives incluent un libellé sur la vaccination en dehors des établissements de santé, donc dans la plupart des cas, les arbitres du travail évalueront si les détails de la politique constituent un exercice raisonnable des droits de gestion, a déclaré Cleveland.
Au fur et à mesure que de plus en plus de cas passeront par le système d’arbitrage du travail au cours des prochains mois, il est probable qu’une “typologie de cas” émergera concernant ce qui est raisonnable dans une variété de lieux de travail syndiqués, a-t-il déclaré.
« Il y avait un réel manque de jurisprudence sur la manière dont les tribunaux et les arbitres aborderaient ces politiques de vaccination contre le COVID-19. Nous nous éloignions d’une jurisprudence plus ancienne traitant des politiques de vaccination contre les épidémies de grippe dans les hôpitaux », a-t-il déclaré. “Ce fut un peu un soulagement d’avoir enfin un peu de conseils de la part de certains arbitres.”
Certains employés ou syndicats se sont tournés vers les tribunaux de l’Ontario pour demander des injonctions qui empêcheraient la mise en œuvre des mandats de vaccination jusqu’à ce que les griefs soient résolus par arbitrage, mais à plusieurs reprises, les tribunaux ont refusé d’intervenir, affirmant que de tels cas devraient être traités par le système du travail.
Pendant ce temps, dans les lieux de travail non syndiqués, les employeurs de l’Ontario peuvent essentiellement licencier n’importe qui pour n’importe quelle raison, à condition que cela ne soit pas discriminatoire en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, a déclaré Tanya Walker, avocate à Toronto.
Les défis liés aux mandats de vaccination dépendront probablement de la question de savoir si un hébergement approprié a été proposé pour des raisons médicales ou de croyance religieuse, et de savoir si le licenciement est considéré comme avec ou sans motif, a-t-elle déclaré, notant que le licenciement sans motif est plus coûteux pour les employeurs.
“Si quelqu’un a un refus clair et honnête, qu’il n’est pas malhonnête et que la politique de vaccination n’était pas réellement en place lorsque la personne a été embauchée, il pourrait être difficile de justifier un licenciement avec motif”, a-t-elle déclaré dans une récente interview. .
“Donc, ce que j’ai vu, c’est que les employeurs mettent simplement les gens en congé sans solde et laissent cela se dérouler de cette façon.”
La Commission ontarienne des droits de la personne a publié des directives concernant les mandats de vaccination, affirmant que l’exigence d’une preuve de vaccination est généralement autorisée tant qu’il existe des aménagements pour ceux qui ne peuvent pas être vaccinés pour des raisons protégées par le code des droits de la personne, comme la religion ou le handicap.
Il note cependant que les préférences personnelles ne respectent pas le seuil d’hébergement prévu par le code.
Walker a déclaré qu’elle n’avait vu jusqu’à présent aucun cas impliquant des lieux de travail non syndiqués en justice, peut-être parce que ce processus prend plus de temps que l’arbitrage.
“La loi sera peut-être un peu plus réglée dans quelques mois, mais c’est assez nouveau”, a-t-elle déclaré. “Ça va prendre un peu de temps.”
Ce rapport de La Presse Canadienne a été publié pour la première fois le 2 janvier 2022.
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