Votre équipe de direction a-t-elle déployé des efforts surhumains pour se connecter avec les employés lorsque la crise de Covid a éclaté pour la première fois ? Si vous avez répondu par l’affirmative, vous êtes loin d’être seul.
En mars 2020, des dizaines de milliers d’organisations australiennes se précipitaient pour adopter des plans d’urgence et de continuité en réponse aux blocages du gouvernement et aux perturbations de la chaîne d’approvisionnement. Avec la peur, l’incertitude et le doute qui culminaient, garder les troupes détendus, à l’aise et au courant était une priorité pour les chefs d’entreprise.
En règle générale, cette augmentation de l’engagement s’est poursuivie pendant les premiers jours et les premiers mois de la pandémie. Avec des employés absents du bureau – plus de 4,3 millions d’entre nous travaillaient à domicile en avril et mai 2020, selon les recherches de Roy Morgan – des enregistrements fréquents et une communication constante sont devenus la norme pour beaucoup. Le travail à distance a également eu un effet résolument «humanisant», les réunions en ligne offrant une fenêtre sans précédent sur la vie à domicile des gestionnaires et des travailleurs.
La grande déconnexion
Mais, dans de nombreuses organisations, le love-in n’a pas duré. Au lieu de cela, la recherche Achievers suggère que la communication et l’engagement entre les dirigeants et leurs équipes ont diminué au cours des six à 12 derniers mois. Les employés ont enregistré ce changement, et cela les angoisse.
Certains employés craignent que le travail qu’ils effectuent et leur contribution soient passés inaperçus. En réponse, ils ont redoublé d’efforts, commençant plus tôt, sautant le déjeuner et se bousculant dans l’espoir de contrer les perceptions négatives et d’augmenter leurs notes lors de leur prochain examen de performance.
D’autres attendent leur heure et voteront avec leurs pieds, rejoignant la Grande Démission tant attendue dès qu’une opportunité attrayante se présentera si les choses ne s’améliorent pas rapidement.
Prévenir le déclin culturel
C’est un problème pour les employeurs et un problème qui est plus large et plus profond que le simple mécontentement ou le mécontentement individuel, aussi indésirable qu’il puisse être. Si les employés ne ressentent pas un sentiment de connexion et d’appartenance, alors la culture d’entreprise en souffre. Cela, à son tour, a un impact important sur le moral, la productivité et l’attrition des employés à long terme.
Elle peut également avoir un effet important sur la capacité d’une organisation à recruter les talents dont elle a besoin pour se développer et prospérer. Nous vivons à l’ère de la transparence, avec des personnes capables d’évaluer les employeurs de manière anonyme sur des sites comme Glassdoor et Indeed pour le bénéfice d’autres personnes cherchant à prendre des décisions de carrière.
Faites trop de points noirs pour avoir mal payé, offrir un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou avoir une culture de bureau et de travail sans intérêt et, trop tôt, vous pourriez avoir du mal à attirer des candidats de premier plan dans votre équipe.
Le pouvoir de la reconnaissance
Le renforcement des liens entre les managers et leurs subordonnés directs peut éviter une baisse d’humeur et de moral et garantir que votre main-d’œuvre reste enthousiaste et engagée alors que la société et l’économie australiennes entrent dans la phase post-pandémique.
Reconnaître et célébrer vos employés – régulièrement, pas une seule fois dans une lune bleue – peut vous aider à le faire. Selon une étude d’Achievers, 69 pour cent des travailleurs affirment qu’une reconnaissance plus fréquente améliorerait leur relation avec leur manager.
Le problème est que, si elle est laissée à des dirigeants individuels, la reconnaissance peut être une affaire de hasard, pas l’exercice continu et percutant qu’elle doit être. C’est là que les outils numériques qui formalisent et rationalisent le processus peuvent jouer un rôle précieux. Une plate-forme d’engagement et de réussite des employés peut permettre à une organisation d’élaborer et d’administrer des programmes de reconnaissance sur mesure qui trouvent un écho auprès des travailleurs et renforcent ce lien très important entre le leader et l’équipe.
En quête de succès
Une main-d’œuvre volontaire est un atout puissant, qui ne peut pas être acheté mais qui peut être construit. Favoriser des relations plus solides entre les gestionnaires et leurs subordonnés directs vous permettra de constituer et de maintenir une équipe de contributeurs enthousiastes et très engagés dont le dévouement et l’engagement aideront votre organisation à réussir en 2022 et au-delà.
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