Pour constituer une équipe performante, demandez un effort de 85 %

Malgré les tentatives de certaines entreprises, nous ne pouvons pas réparer la culture de l’épuisement professionnel d’aujourd’hui avec une application de bien-être. Ce qu’il faut, au contraire, c’est un changement de mentalité et de culture parmi les gestionnaires et les organisations du monde entier.

L’ancienne mentalité managériale

Une façon dépassée de penser aux performances de pointe est « effort maximal = résultats maximaux ». Cela ne fonctionne pas vraiment de cette façon dans la réalité, mais de nombreux gestionnaires croient encore que c’est le cas. Ils pourraient parler d’un bon jeu sur la «pratique des soins personnels», mais leurs hypothèses de base ressemblent souvent plus à un mauvais conférencier motivateur des années 1980. (Pensez : “Pas de douleur, pas de gain”, “Pas de courage, pas de gloire” et “Donnez-lui 110 % !”)

Lorsque les managers attendent plus de 80 heures par semaine des gens tout en proposant du yoga du vendredi pour lutter contre le stress, ils créent involontairement une contradiction toxique. C’est un exemple classique de ce que nous appelons en psychologie un “Double liaison» : Les employés ne peuvent pas parler de la contradiction, et ils ne peuvent pas dire qu’ils ne peuvent pas en parler.

En conséquence, de nombreux efforts bien intentionnés pour mettre fin à l’épidémie d’épuisement professionnel ne fonctionnent pas réellement. Si vous pensez que les dépassements individuels sont les seuls responsables de l’épuisement, vous finirez par vous attaquer au mauvais problème. Considérer Les recherches de McKinsey sur l’épuisement professionnelqui a montré que “dans les 15 pays et dans toutes les dimensions évaluées, le comportement toxique au travail était le plus grand facteur prédictif des symptômes d’épuisement professionnel et de l’intention de partir de loin”.

Non seulement cet ancien état d’esprit pas produisent des performances élevées, cela crée également une spirale descendante de toxicité engendrant l’épuisement professionnel engendrant la toxicité. Ce dont nous avons besoin à la place, c’est d’un nouvel état d’esprit de gestion, soutenu par des données, pour savoir comment tirer le meilleur parti de nos employés. Au lieu de “effort maximal = résultats maximaux”, une meilleure formule est : “effort optimal = résultats maximaux”. Moins d’effort peut en fait conduire à plus de succès.

La nouvelle mentalité managériale

Voici ce qui fonctionne réellement : la règle des 85 %. La règle des 85 % suggère de manière contre-intuitive que pour atteindre un rendement maximal, vous devez vous abstenir de fournir un effort maximal. Travailler à 100% d’effort tout le temps entraînera un épuisement et, finalement, des résultats moins optimaux.

Par exemple, lorsqu’on dit aux sprinteurs d’accélérer trop tôt jusqu’à leur niveau de 100 %, ils finissent par courir une course plus lente dans l’ensemble. Comme Carl Lewis, qui a remporté neuf médailles d’or olympiques, explique, la notion de “pas de douleur, pas de gain” est ridicule. Il dit : « Votre formation doit être sensée. Dans de nombreux cas, il est plus important de se reposer que de se conduire jusqu’au point de douleur. L’entraîneur de Lewis, Tom Tellez, suggère que le meilleur athlète du sprint détende sa mâchoire, son visage et ses yeux. « Ne serrez pas les dents », conseille-t-il. “Si vous le faites, cette tension descendra tout le long de votre cou et de votre tronc jusqu’à vos jambes.”

Comment bâtir une équipe performante sans épuiser les gens

Créez une heure de « fin de la journée »

Dans la mesure du possible, les responsables doivent établir une heure de « fin de la journée ». Lorsque les managers sont ambigus sur la durée des journées de travail, ils risquent d’introduire une fatigue décisionnelle, de diminuer les rendements ou même d’obtenir des rendements négatifs de leurs employés.

Les managers toxiques considèrent qu’il est impossible de fixer un arrêt dur raisonnable pour la journée. Un collègue m’a dit que leur patron avait dit sans ambages : “Tu ne peux pas avancer ici si tu veux être à la maison pour dîner avec ta famille.”

Les managers transactionnels voient les employés ayant une heure de travail pour la journée comme un mal nécessaire : “Je suppose que vous devez faire ce que vous devez faire.” Ils laissent les gens respecter l’horaire à contrecœur.

Les managers transformationnels insistent sur un délai raisonnable pour que les employés quittent le travail. Par exemple, lorsqu’un nouvel employé d’une société de capital-investissement était désireux de faire bonne impression, il est resté tard. Après tout, il avait été formé dans des entreprises précédentes pour s’attendre à des félicitations pour l’effort supplémentaire. Mais cette entreprise et ce directeur étaient différents. Quand son manager l’a vu toujours assis à son bureau après que tout le monde soit rentré à la maison, il a dit : « Pourquoi es-tu toujours là ? Nous ne restons pas tard ici sauf en cas d’urgence absolue. Nous voulons que vous soyez frais demain matin. S’il vous plaît, rentrez chez vous.

Demandez un peu moins que la capacité maximale

L’effort et la fatigue peuvent créer de la confusion chez les gens quant à la qualité de leurs performances. Les gens peuvent confondre la perception d’un effort maximal avec ce qui produit réellement des résultats maximaux. Cependant, l’effort le plus élevé n’est pas toujours égal à la performance la plus élevée. Les managers peuvent en profiter en invitant les membres de l’équipe à travailler un peu en dessous de ce qu’ils perçoivent comme leur capacité maximale.

Pour aider les employés à se rendre et à rester dans ce sweet spot, les managers peuvent demander : “Qu’est-ce que ça fait d’être à 100 % d’intensité ?” puis poursuivez avec : “Comment pouvez-vous maintenir cela plus près du niveau de 85 % ?” Ce type de niveau d’effort perçu est un concept utilisé en réadaptation physique pour prévenir la fatigue latente – ou cachée -, mais il peut également être utilisé par les managers pour aider leurs employés à rester dans leur zone idéale (voir la figure suivante).

Demandez « comment est-ce que je rends votre travail plus stressant qu’il ne devrait l’être ?

Les plus performants sont généralement déjà motivés, donc les gérer comme tout le monde ne fera que les épuiser, les amenant à devenir un risque de fuite. UN étude au Yale Center for Emotional Intelligence et la Fondation Faas de plus de 1 000 employés américains ont constaté que 20 % des employés ont déclaré être à la fois très engagés et avoir un taux d’épuisement professionnel élevé.

Ce « groupe engagé-épuisé » était passionné par son travail, mais avait également un niveau élevé de stress et de frustration. Il s’agissait des employés les plus à risque de quitter leur emploi – plus élevés même que les employés non engagés. Cela suggère que les entreprises peuvent perdre leurs employés les plus compétents non pas en raison d’un manque d’engagement, mais plutôt en raison de leurs niveaux élevés de stress et d’épuisement professionnel.

Pour éviter cela, les managers peuvent poser à leurs meilleurs employés une question simple mais puissante : « Comment est-ce que je rends votre travail plus stressant qu’il ne devrait l’être ? » — puis prendre les mesures nécessaires pour améliorer la situation.

Encouragez les bonnes décisions à 85 %

Lorsque vous prenez des décisions en équipe, ne poussez pas pour « 100 % parfait ». Faites savoir aux gens quand une bonne décision à 85 % est acceptable.

Recherche a découvert deux types distincts de perfectionnistes. Le premier est “recherche d’excellence« perfectionnistes : personnes qui ont des normes élevées pour elles-mêmes et pour les autres. Le deuxième type est celui des perfectionnistes « qui évitent l’échec » : les personnes qui craignent constamment que leur travail ne soit pas suffisant ou adéquat, qui craignent de perdre l’estime des autres s’ils ne parviennent pas à atteindre la perfection.

Demander des décisions judicieuses à 85 % soulage inutilement vos employés les plus performants – et cela permet à votre équipe d’aller de l’avant, plutôt que d’attendre la bonne décision à 100 % avant d’agir.

Attention au langage à haute pression

En tant que manager, il est essentiel de faire attention au langage que vous utilisez lorsque vous communiquez avec votre équipe. L’utilisation de termes à haute pression tels que “DÈS QUE POSSIBLE”, “BESOIN” ou “URGENT” dans les e-mails ou les réunions peut créer un stress et une pression excessifs pour les membres de votre équipe.

Pour éviter cela, il est essentiel de favoriser une communication ouverte sur les délais réels, les raisons qui les sous-tendent et les compromis potentiels. Au lieu de s’attendre à ce que les employés acceptent toujours chaque demande, envisagez de leur demander : “À quoi devez-vous dire non pour dire oui à cela ?” En accordant une autonomie dans le choix de leurs projets, vous pouvez vous assurer que vos les employés vedettes maintiennent des niveaux de performance élevés tout en évitant l’épuisement professionnel.

Terminez les réunions 10 minutes plus tôt

Un manager m’a récemment partagé ceci : “Si vous pouvez être n’importe quel type de manager, soyez du genre à terminer la réunion plus tôt.” Cela m’a paru à la fois drôle et vrai.

De nombreux employés ont encore l’impression de vivre la vie « zoomez, mangez, dormez, répétez » qui était si courante pendant la pandémie. Certes, beaucoup plus de réunions se tiennent désormais en vidéo que jamais auparavant. Et nous savons que la vidéo “épuise(nt) l’esprit et le corps humain” plus rapide que les réunions en personne ou simplement au téléphone.

Recherche du laboratoire des facteurs humains de Microsoft ont découvert que notre cerveau fonctionne différemment lorsque nous prenons des pauses de 10 minutes entre les réunions. Cette petite pause empêche le stress de s’accumuler, tandis que les réunions consécutives diminuent la capacité des gens à se concentrer et à s’engager.

Les chercheurs ont demandé à 14 personnes de participer à des réunions vidéo tout en portant un équipement d’électroencéphalogramme (EEG) pour surveiller leur activité cérébrale. Chaque personne a participé à deux types différents de sessions de réunion. Le premier jour, ils ont assisté à quatre réunions consécutives sans interruption entre les deux. Un autre jour, les réunions avaient des pauses de 10 minutes entre les deux. Voici ce que les EEG ont montré :

Les couleurs plus froides de la représentation visuelle indiquent des niveaux de stress inférieurs dus aux pauses entre les réunions. Cependant, ceux qui ont été privés de pauses ont connu une augmentation progressive de l’activité des ondes bêta, indiquant une accumulation de stress au fil du temps, comme le montre un changement de couleurs du froid au chaud dans le visuel. Le graphique représente la différence relative d’activité bêta entre les conditions de pause et sans pause au début de chaque réunion.

En mettant fin aux réunions 10 minutes plus tôt, les managers peuvent aider à garder leurs employés hors du «cerveau rouge» et les garder dans le «cerveau bleu», où ils peuvent faire de leur mieux pour réfléchir.

Réglez votre propre niveau d’intensité à 85 %

Il est important que les gestionnaires définissent également leur posséder les esprits à 85 % d’intensité pour montrer à leur équipe qu’il n’y a rien de mal à ne pas être stressé tout le temps. Lorsque les managers disent que les employés ne doivent pas travailler tard le soir ou le week-end, mais qu’ils envoient ensuite des e-mails à 2 heures du matin le dimanche matin, leurs actions sont plus éloquentes que leurs paroles.

Recherche montre que les employés se tournent vers leurs patrons pour obtenir des indices bien plus que de nombreux managers ne le pensent. Dans une découverte curieuse, les chercheurs ont découvert que les babouins regardent leur « patron » mâle alpha toutes les 20 à 30 secondes, et les humains ne sont peut-être pas si différents. Donc, si vous allez écrire des e-mails tard et le week-end, planifiez au moins leur envoi à 9 heures le lundi matin.

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La règle des 85 % peut sembler contre-intuitive. Cependant, en cette période d’épuisement continu et persistant, il a le pouvoir de la pertinence. Comme l’a dit le Dr Stephen Ilardi, psychologue à l’Université du Kansas, écrit“Les êtres humains n’ont jamais été conçus pour le rythme mal nourri, sédentaire, confiné, privé de sommeil, socialement isolé et frénétique de la vie du 21e siècle.”

Certes, nous pouvons faire mieux. Les managers qui adoptent la règle des 85 % comme nouvel état d’esprit peuvent aider à réduire cette frénésie tout en améliorant réellement les performances de leur équipe.