Créer une organisation plus diversifiée et plus équitable implique le travail acharné de confronter des faits brutaux et de naviguer dans les problèmes émotionnels avec cœur. En effet, en 2020, davantage d’organisations ont eu des conversations honnêtes mais difficiles et ont mis en œuvre de nouvelles tactiques de gestion liées à la diversité et à l’inclusion (D&I). Mais pour apporter un changement significatif, nous devons renforcer ces initiatives avec des données.
De nombreuses études ont montré les avantages d’un lieu de travail diversifié et équitable pour la performance de l’entreprise, l’innovation, la fidélisation de la clientèle et la confiance des employés. Les équipes diversifiées représentent mieux les clients qu’elles servent, prennent des décisions avec moins d’angles morts et apportent une réflexion plus variée et innovante à la résolution de problèmes.
Le défi est qu’il est souvent difficile de savoir ce qui se passe au sein d’une entreprise. Les habitudes, les processus existants et les préjugés inconscients façonnent notre compréhension de ce qui se passe, ce qui peut nous amener à négliger les problèmes ou à sur-indexer pour les corriger. Les données peuvent révéler la vérité irréfutable, transformant une conversation basée sur des opinions et des croyances en une conversation basée sur des faits.
L’utilisation des données dans les initiatives de diversité et d’inclusion peut aider les organisations à aller au-delà des exercices de cocher les cases. Cela peut leur permettre de jeter un regard honnête sur leurs lacunes, d’évaluer l’expérience de groupes spécifiques dans l’entreprise et d’éviter l’attrition des employés avant qu’elle ne se produise. Voici les quatre étapes principales requises pour que les efforts reposant sur des données parviennent à une main-d’œuvre et à une société plus équitables.
Identifier les lacunes dans les données
Dans de nombreuses entreprises, le programme d’analyse le moins prioritaire est souvent l’analyse des personnes. Historiquement, même être capable de suivre les mesures de rétention et d’attrition des employés était considéré comme un progrès. Les mesures de la diversité peuvent avoir été suivies annuellement, au mieux.
Le mouvement Black Lives Matter et la pandémie, qui a fait reculer les femmes sur le marché du travail d’une décennie, ont créé un nouveau sentiment d’urgence autour des crises sociales et de l’équité. L’analyse des personnes doit désormais être au centre des préoccupations, car les salles de conseil, les équipes de direction et les employés exigent une meilleure visibilité sur les mesures de diversité et d’inclusion. La réalité? Le suivi de tout ce qui va au-delà de la diversité des sexes a révélé d’importantes lacunes dans les données.
Pour les entreprises internationales, les réglementations locales peuvent empêcher la collecte de données démographiques spécifiques. De plus, différentes régions ont souvent des priorités différentes en fonction de leurs populations. Par exemple, dans de nombreuses régions des États-Unis, les entreprises mettent l’accent sur l’équité pour les Latinx, tandis qu’en Australie, cette action peut être axée sur les Autochtones.
Pour relever ces défis, commencez par identifier les lacunes de données dans vos systèmes RH. Déterminez les informations pertinentes dont vous disposez et ce dont vous aurez besoin pour comprendre la composition de votre base d’employés. Si vous ne collectez pas de données sur l’âge et la race, par exemple, il est impossible de savoir où vous en êtes et de mesurer l’amélioration. Travaillez avec les RH et le service juridique pour vous assurer que vous capturez les bonnes données et que vous permettez aux gens de s’inscrire de manière appropriée. Par exemple, ne limitez pas les employés à une seule case à cocher ou à une liste restreinte d’options lors de l’auto-identification d’informations telles que le sexe, la race et l’ethnicité.
Lorsque vous demandez aux employés de fournir plus d’informations personnelles, soyez transparent sur les raisons pour lesquelles vous collectez ces données et comment vous les utiliserez. Sans confiance, les employés ne fourniront pas de telles données. Personne ne veut avoir l’impression d’être embauché ou promu simplement pour atteindre un quota. Magnat des médias Gannett, propriétaire de USA aujourd’hui, est une organisation qui a révélé très publiquement ses lacunes en matière de données et ses intentions dans une série d’articles de presse.
Suivre les indicateurs avancés sur l’inclusion
Pensez de manière créative aux sources de données qui révèlent l’engagement et l’inclusion des employés. De nombreuses grandes entreprises ont des plates-formes d’engagement des employés où les équipes peuvent reconnaître leurs pairs, fixer des objectifs et répondre à des sondages. Ces outils et d’autres peuvent mettre en lumière les expériences quotidiennes des employés tout en révélant des signaux et des sentiments antérieurs sur l’inclusion et la marginalisation. Examinez les données quantitatives des sondages et incluez une analyse de texte sur les commentaires écrits qui peuvent montrer des préjugés cachés ou des signes de frustration.
Les outils du lieu de travail tels que Zoom et Slack sont également utiles ici. Parce que les appels vidéo sont numérisés, les programmes d’analyse vocale peuvent montrer si les femmes sont plus fréquemment interrompues pendant les réunions et combien, ou qui parle le plus et qui reste silencieuse. Dans Slack, certains groupes sont-ils exclus des canaux importants? Si quelqu’un d’un groupe privilégié publie un commentaire dans une chaîne Slack, les gens ont-ils tendance à répondre plus rapidement?
Le découpage des données par groupes tels que l’âge, le sexe et l’appartenance ethnique vous permet d’identifier des modèles et de repérer les opportunités de changement. Si certains groupes sont constamment discutés, discutés ou ignorés, il est peu probable qu’ils restent employés très longtemps et le lieu de travail deviendra rapidement moins diversifié.
Armez vos experts avec une seule source de vérité
Utilisez les données que vous avez collectées pour créer une source de vérité unique, honnête, transparente et accessible aux gestionnaires et aux employés. Les entreprises multinationales doivent avoir un moyen de suivre la diversité et l’inclusion à l’échelle mondiale dans les pays et les régions tout en prenant en charge les exigences locales. Cela nécessite une normalisation des processus, qui permettra aux hauts dirigeants de mesurer les progrès dans le monde entier et permettra aux responsables nationaux et fonctionnels de comparer leur position par rapport aux autres régions et à toutes les fonctions.
Votre équipe RH a également besoin d’un outil simple qui lui permet d’interroger ces données à l’échelle de l’entreprise une fois qu’elles sont collectées. Les plates-formes d’analyse modernes permettent aux équipes RH et aux gestionnaires de personnes d’interroger et de visualiser des données telles que les données démographiques, les taux de rétention, les promotions et la reconnaissance des employés sans avoir besoin d’apprendre une technologie complexe.
Par exemple, le géant industriel Schneider Electric utilise l’IA et l’analyse pour suivre les indicateurs de performance clés de la diversité et de l’inclusion dans le cadre de son objectif de garantir une main-d’œuvre équitable et inclusive. L’interrogation des données lui permet de repérer les variations troublantes entre les différents rôles et services et de prendre des mesures pour y remédier. L’entreprise peut également utiliser ces données pour se projeter dans le futur en fonction de modèles historiques et voir comment et où elle devrait stimuler ses efforts de diversité et d’inclusion. Fondamentalement, les équipes humaines et les gestionnaires devraient être en mesure d’interroger ces données directement pour un plus grand impact et ne pas être limités par des tableaux de bord prédéfinis créés uniquement par des analystes de données.
Affrontez les faits brutaux et partagez-les de manière transparente
Comme pour toute initiative de données et d’analyse, lorsque les données révèlent un problème, il peut y avoir une tendance à manipuler les nombres pour présenter une image plus rose – des métriques de vanité. Ne laissez pas vos données mentir ou ne cachez pas les vrais problèmes. Vous pourriez penser que vous faites des progrès pour attirer des talents plus diversifiés. Supposons que vous n’embauchiez des personnes de couleur que dans des postes peu rémunérés ou débutants ou que vous n’embauchiez que des femmes dans des services déjà fortement orientés vers les femmes, comme les RH et le marketing. Dans ce cas, vous ne résolvez pas les vrais problèmes. Même l’analyse de la disparité salariale a été pleine de confusion d’une part et d’illusion d’autre part lorsque les entreprises ajustent les points d’emploi pour dire «il n’y a pas d’écart».
Seules une honnêteté brutale et un alignement des incitations peuvent conduire à des changements significatifs. Le tokenisme est la recette de l’échec.
Une fois que vous avez collecté et analysé les données des employés, partagez les résultats de manière large et transparente avec les employés et les publics externes; ne vous limitez pas aux comités de diversité et à la haute direction. Assurez-vous d’inclure des engagements concrets, des objectifs mesurables et des prochaines étapes claires. Deloitte et SAP offrent de bons exemples de rapports d’impact, SAP combinant diversité et performance financière dans un seul rapport annuel.
Les données doivent informer même le travail émotionnel, interpersonnel et culturel. Des mesures honnêtes et accessibles autour de vos progrès en matière de diversité et des lacunes restantes sont essentielles pour garantir que le travail est mesurable, ciblé et percutant.
Les employés, les recrues potentielles et les clients tiennent les organisations responsables des changements significatifs. Ils interpellent les entreprises qui s’arrêtent à court d’engagements performants. Les efforts soutenus par les données pour garantir la diversité sont désormais plus qu’un simple impératif commercial; ils sont également un impératif social. Dans l’avenir idéal du travail, nous n’aurons plus besoin de programmes de diversité et d’inclusion; des effectifs diversifiés et inclusifs seront tout simplement la norme.
