Puis-je être licencié de mon travail parce que je suis trop gros ?

Une « mangeuse émotionnelle » occupe son poste depuis 16 ans, mais on lui a dit qu’elle devait perdre du poids ou qu’elle serait renvoyée.

Bienvenue à Sisters In Law, la chronique hebdomadaire de news.com.au résolvant tous vos problèmes juridiques. Cette semaine, nos avocates résidentes et sœurs réelles Alison et Jillian Barrett de Maurice Blackburn donnent des conseils pour savoir si un employeur peut licencier quelqu’un parce qu’il est trop gros.

Question:

Je travaille pour le même employeur depuis 16 ans en tant que professeur de danse. J’aime mon travail et j’ai une grande passion pour la danse. Au cours des cinq dernières années, j’ai pris beaucoup de poids. Je suis un mangeur émotionnel et ça a été quelques années difficiles pour moi avec Covid et d’autres problèmes personnels.

Je sais que j’ai besoin de perdre du poids, mais j’ai du mal à arrêter de me gaver de malbouffe.

Récemment, le propriétaire de l’école de danse m’a pris à part et m’a dit que je devais perdre du poids ou que je risquais de perdre mon travail. Elle a dit que mon poids signifie que je ne peux pas faire mon travail correctement – elle dit que je ne suis pas assez en forme pour montrer des mouvements, m’essouffler en faisant des tâches simples et que je suis un mauvais exemple pour les enfants.

Je me sens privé car mon travail est l’une des seules choses qu’il me reste qui apporte de la joie dans ma vie. Puis-je vraiment être viré pour être trop gros ? – Audrey, Nouvelle-Galles du Sud

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Répondre:

Vous ne pouvez pas être viré parce que vous êtes trop gros. Vous pouvez cependant être licencié si vous n’exécutez pas votre travail selon les normes raisonnables requises et, en fin de compte, ne répondez pas aux exigences inhérentes à votre rôle.

Cela dit, il semble que votre employeur ne vous ait pas communiqué efficacement ses préoccupations ou ne vous ait pas donné l’occasion d’améliorer vos performances, de sorte que toute résiliation de votre emploi à ce stade pourrait potentiellement être un licenciement abusif.

Nous décrirons vos droits en termes de sous-performance et de résiliation de votre emploi.

Cependant, ces problèmes, en particulier pour les employés de longue date comme vous, peuvent parfois être résolus par une communication efficace, nous vous encourageons donc à prendre d’abord des mesures proactives pour vous protéger.

Vous devez vous assurer de bien connaître votre contrat de travail, toute description de poste, les politiques et pratiques de votre employeur concernant votre rôle et ce qui est attendu de vous.

Si ce n’est pas clair, vous pouvez vous asseoir avec votre patron et lui demander d’expliquer (verbalement et par écrit) les attentes de votre rôle, et vous informer des attentes auxquelles vous répondez et ne répondez pas.

Vous pouvez demander à être accompagné d’une personne de soutien à cette rencontre si cela vous met plus à l’aise.

Si vous avez besoin de plus de formation ou de soutien de la part de votre employeur, vous devez le signaler à ce moment-là et le confirmer à nouveau par écrit.

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Les attentes de performance et toute sous-performance doivent être limitées aux tâches elles-mêmes et ne pas être associées à des caractéristiques personnelles ou à votre apparence (comme votre poids).

Parfois, un employeur peut avoir des attentes déraisonnablement élevées, des critiques injustifiées et une surveillance excessive du rendement d’un employé.

Il peut y avoir une ligne fine entre la critique constructive et l’intimidation. Si vous pensez que la ligne a été franchie, cela se produit à plusieurs reprises sur une période de temps et a un impact sur votre santé et votre sécurité, cela pourrait constituer de l’intimidation au travail, ce qui est illégal.

Des mesures peuvent être prises au sein de la Commission du travail équitable pour mettre fin au harcèlement au travail.

Vous devrez également déterminer s’il existe des règles ou des étapes que votre employeur doit suivre pour gérer les sous-performances, qui seraient décrites dans votre récompense, votre accord enregistré, votre contrat de travail ou votre politique sur le lieu de travail.

L’accès à vos congés personnels et annuels pourrait être quelque chose que vous envisagez pour vous aider à rester en bonne santé. Votre employeur ne peut pas refuser sans raison valable d’approuver un congé.

Votre employeur ne peut pas prendre de mesures disciplinaires sans motif valable et sans suivre un processus équitable.

Cela inclut de vous donner suffisamment de temps pour résoudre les problèmes de performances qu’elle a identifiés.

Les mesures disciplinaires pourraient inclure un avertissement écrit concernant votre sous-performance qui décrit en détail la raison de l’avertissement, les attentes de votre employeur et les conséquences de ne pas améliorer votre performance dans un délai raisonnable.

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La résiliation de votre emploi devrait être un dernier recours si vous continuez à ne pas répondre aux attentes raisonnables.

Si finalement votre emploi est résilié et que vous pensez que cela a été fait injustement, vous devriez envisager une plainte pour licenciement abusif auprès de la Fair Work Commission.

Vous avez 21 jours pour saisir la Commission pour licenciement abusif.

Les lois sur le licenciement abusif varient en fonction du nombre d’employés de votre employeur.

Le licenciement et la résiliation abusifs peuvent impliquer des problèmes juridiques complexes. Si cela devait se produire, vous devriez rapidement demander un avis juridique ou contacter la Commission pour obtenir des conseils.

Ces informations juridiques sont de nature générale et ne doivent pas être considérées comme des conseils juridiques spécifiques ou invoquées. Les personnes nécessitant des conseils juridiques particuliers doivent consulter un avocat.

Si vous avez une question juridique à laquelle vous souhaitez qu’Alison et Jillian répondent, veuillez envoyer un e-mail à [email protected]

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