Quand un salaire minimum plus élevé entraîne une baisse de la rémunération

Alors que les partisans de l’augmentation du salaire minimum se font de plus en plus entendre aux États-Unis, de nouvelles recherches suggèrent que l’augmentation du salaire minimum peut en fait avoir un impact négatif significatif sur la rémunération totale des travailleurs horaires. Les chercheurs ont analysé un ensemble de données détaillées sur les salaires et les horaires de plus de 5 000 employés d’un seul détaillant national, et ont comparé les résultats des travailleurs en Californie (qui ont connu plusieurs augmentations du salaire minimum au cours de la période d’étude) et au Texas (qui n’ont eu aucune augmentation). Ils ont découvert que dans les magasins qui ont connu une augmentation du salaire minimum, les travailleurs travaillaient en moyenne moins d’heures par semaine, étaient moins susceptibles d’avoir droit aux prestations et avaient des horaires moins cohérents. Ces facteurs correspondaient à une diminution moyenne de 11,6 % de la rémunération totale pour chaque augmentation de 1 $ du salaire minimum. Sur la base de ces résultats, les auteurs soutiennent que les décideurs devraient envisager les augmentations du salaire minimum avec prudence et devraient s’assurer de les compléter par des politiques conçues pour garantir des horaires cohérents et des heures adéquates pour les travailleurs – ou risquer de nuire aux personnes mêmes qu’ils visent à soutenir. .

Aux États-Unis, nous assistons à un nombre croissant d’appels pour augmenter le salaire minimum national à 15 $/heure. De nombreux États et municipalités ont déjà adopté des augmentations du salaire minimum au cours des dernières années, et diverses propositions sont à l’étude au niveau fédéral.

Cependant, les économistes restent incertains quant à l’impact à long terme de ces politiques sur le bien-être des travailleurs américains. Certaines études suggèrent que l’augmentation du salaire minimum a un léger effet négatif sur les taux d’emploi, tandis que d’autres ne constatent aucun effet négatif sur l’emploi.

Une partie de ce qui rend si difficile de quantifier l’impact des politiques de salaire minimum est qu’elles peuvent influencer le comportement des entreprises de diverses manières complexes et interdépendantes. En plus de modifier les taux d’emploi, les études suggèrent que les entreprises peuvent réagir de manière stratégique aux augmentations du salaire minimum en modifiant leurs approches dans d’autres domaines, tels que les horaires des travailleurs. Cela peut avoir des implications importantes pour le bien-être des employés, mais les données sur les horaires sont souvent plus difficiles à obtenir que les chiffres sur l’emploi. Les augmentations du salaire minimum sont également souvent accompagnées d’une multitude d’autres facteurs et politiques externes, ce qui rend difficile l’identification d’environnements de test permettant une véritable comparaison pomme à pomme avant et après les augmentations du salaire minimum.

Pour relever ces défis, nous avons mené une étude dans laquelle nous avons tiré parti d’un ensemble de données très granulaires de données sur les horaires des travailleurs d’un détaillant de mode national aux États-Unis pour comparer les différences d’horaires dans les États avec différents historiques de salaire minimum. Plus précisément, nous avons examiné les données sur les horaires et les salaires des travailleurs de 2015 à 2018 pour plus de 5 000 employés dans 45 magasins en Californie – où le salaire minimum était de 9 $ en 2015 et a augmenté chaque année depuis lors – et dans 17 magasins au Texas, où le salaire minimum était de 7,25 $ pour la durée de notre étude. Nous avons ensuite contrôlé les différences économiques et d’emploi à l’échelle de l’État entre la Californie et le Texas afin d’isoler uniquement l’impact de l’augmentation du salaire minimum.

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Sur la base de cette analyse, nous avons constaté que l’augmentation du salaire minimum n’avait pas d’impact statistiquement significatif sur le nombre total d’heures de travail employées dans un magasin donné. En d’autres termes, les magasins embauchaient des travailleurs pour travailler pendant le même nombre d’heures, que le salaire minimum augmente ou non.

Cependant, nos données suggèrent que la façon dont ces heures ont été réparties entre les travailleurs a changé. Pour chaque augmentation de 1 $ du salaire minimum, nous avons constaté que le nombre total de travailleurs devant travailler chaque semaine augmentait de 27,7 %, tandis que le nombre moyen d’heures travaillées par semaine par chaque travailleur diminuait de 20,8 %. Pour un magasin moyen en Californie, ces changements se sont traduits par quatre travailleurs supplémentaires par semaine et cinq heures de moins par travailleur par semaine, ce qui signifie que la rémunération salariale totale d’un travailleur au salaire minimum moyen dans un magasin californien a en fait diminué de 13,6%.

Cette diminution du nombre moyen d’heures travaillées a non seulement réduit les salaires totaux, mais a également eu une incidence sur l’admissibilité aux prestations. Nous avons constaté que pour chaque augmentation de 1 $ du salaire minimum, le pourcentage de travailleurs travaillant plus de 20 heures par semaine (les rendant admissibles aux prestations de retraite) diminuait de 23,0 %, tandis que le pourcentage de travailleurs travaillant plus de 30 heures par semaine (les rendant admissibles aux prestations de soins de santé) a diminué de 14,9 %. Cela suggère qu’à mesure que le salaire minimum augmente, les entreprises peuvent ajuster stratégiquement leurs pratiques de planification pour réduire le nombre de travailleurs éligibles aux avantages : nos estimations suggèrent que le magasin moyen de notre ensemble de données californien a récupéré environ 27,5 % de l’augmentation de ses coûts salariaux grâce à des économies associée à la réduction des prestations.

En plus de la réduction directe de la compensation salariale et de la réduction associée de l’admissibilité aux prestations, nous avons également constaté que l’augmentation du salaire minimum entraînait des horaires de travail moins cohérents, à la fois en termes de nombre d’heures travaillées d’une semaine à l’autre, et en termes de termes du calendrier de ces changements. Une augmentation de 1 $ du salaire minimum correspondait à une augmentation de 33,0 % des fluctuations du nombre d’heures travaillées par semaine, à une augmentation de 9,5 % des fluctuations du nombre d’heures travaillées par jour et à une augmentation de 9,8 % des fluctuations des heures de début de quart. De plus, cet impact négatif sur la cohérence des horaires était généralement plus sévère pour les travailleurs qui occupaient leur emploi depuis moins de temps, ce qui suggère que les nouveaux employés ont été particulièrement touchés par ces quarts de travail. La recherche a montré qu’un manque de cohérence des horaires peut rendre beaucoup plus difficile pour les travailleurs horaires de coordonner leurs activités professionnelles avec leur vie personnelle, d’équilibrer plusieurs emplois et d’assurer une stabilité financière à long terme.

Entre ces trois facteurs, nos données suggèrent que la combinaison d’heures réduites, d’admissibilité aux avantages sociaux et de cohérence des horaires résultant d’une augmentation de 1 $ du salaire minimum s’est traduite par des pertes nettes moyennes d’au moins 1 590 $ par année et par employé, soit l’équivalent de 11,6 $. % de la rémunération salariale totale des travailleurs (et cela suppose que les travailleurs ont pu utiliser leurs heures réduites pour travailler un deuxième emploi — une hypothèse qui peut ne pas être vraie pour de nombreux employés).

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Bien entendu, reconnaître ces problèmes n’est que la première étape. La question suivante que nous devons examiner est de savoir pourquoi les entreprises agissent comme elles le font et comment nous pourrions élaborer des politiques qui sont plus susceptibles d’atteindre réellement leur objectif de soutenir les travailleurs.

Le premier facteur à prendre en compte est qu’aujourd’hui, la réglementation fédérale oblige les entreprises à verser des prestations de retraite aux travailleurs qui travaillent plus de 1 000 heures par an (environ 20 heures par semaine) et à fournir une assurance maladie à toute personne travaillant au moins 30 heures par semaine. . Cela signifie que les entreprises sont naturellement incitées à embaucher plus de travailleurs à temps partiel qui travaillent chacun moins d’heures, afin de réduire le nombre d’employés éligibles à ces avantages coûteux.

De plus, l’emploi d’un plus grand nombre de travailleurs à temps partiel donne aux entreprises plus de tampon, leur permettant de répondre aux changements inattendus de la demande, aux employés absents et au chiffre d’affaires (qui sont tous particulièrement courants dans les rôles de vente au détail et de service).

Compte tenu de ces fortes incitations financières, il n’est pas surprenant que les heures limitées et incohérentes soient extrêmement répandues, en particulier dans les secteurs des services et de la vente au détail. Des études récentes de l’Economic Policy Institute ont révélé qu’en 2019, 4,3 millions de travailleurs – près de 3 % de l’ensemble de la population active nationale – travaillaient à temps partiel même s’ils auraient préféré travailler à temps plein, et en 2015, 17 % des La main-d’œuvre américaine avait des horaires de travail irréguliers.

D’un autre côté, il existe également des incitations qui poussent les entreprises dans la direction opposée. Bien que les tactiques décrites ci-dessus réduisent les coûts directs pour l’employeur, elles sont également susceptibles de réduire la motivation des travailleurs, de réduire la capacité des travailleurs à développer leurs compétences grâce à l’expérience sur le terrain, de réduire la capacité des entreprises à attirer et à retenir les employés les plus performants et à augmenter chiffre d’affaires – ce qui réduit finalement la productivité des travailleurs. Cela explique en partie pourquoi les entreprises emploient généralement un mélange de travailleurs à temps plein et à temps partiel : les travailleurs à temps partiel sont moins chers, mais ils ont également tendance à être moins productifs. Les entreprises ont toujours fait des compromis entre la productivité des travailleurs et les coûts de main-d’œuvre, mais lorsque le salaire minimum augmente, cet équilibre change. Et comme le montrent nos recherches, ce changement conduit les entreprises à adopter des pratiques qui ont un impact négatif sur la productivité (et le bien-être) des travailleurs, afin de récupérer l’augmentation directe des coûts de main-d’œuvre résultant d’un salaire minimum plus élevé.

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À la lumière de ces réalités du marché, que peuvent faire les décideurs politiques pour atteindre leur objectif déclaré d’améliorer le bien-être des travailleurs ? La réponse n’est pas nécessairement de rejeter entièrement l’augmentation du salaire minimum – mais les décideurs doivent aborder ces politiques avec prudence.

Une approche potentielle consiste à coupler toute augmentation du salaire minimum avec des mécanismes supplémentaires conçus pour garantir des horaires cohérents et des heures adéquates tout en évitant de faire peser une lourde charge sur les employeurs (car cela peut entraîner des pertes d’emplois). Par exemple, cinq villes et un État ont adopté des lois complètes sur la « semaine de travail équitable » depuis 2014. Ces politiques exigent que les employeurs offrent aux travailleurs une plus grande stabilité et prévisibilité dans leurs horaires de travail, et dans de nombreux cas, ils obligent également les employeurs à offrir des emplois à temps partiel. travailleurs la possibilité d’augmenter leurs heures avant d’ajouter du nouveau personnel. Les détails de la manière dont ces politiques devraient être mises en œuvre et une analyse complète de leur efficacité dépassent le cadre de notre recherche, mais il existe des preuves suggérant qu’elles peuvent améliorer à la fois le bien-être et la productivité des travailleurs. méritent certainement un examen attentif.

Lorsqu’il s’agit d’évaluer l’impact du salaire minimum sur le bien-être des travailleurs, les économistes et les décideurs ont tendance à mettre l’accent uniquement sur les taux d’emploi. Mais notre étude montre que d’autres facteurs, tels que les avantages sociaux et les horaires des travailleurs, peuvent faire une différence majeure. Même si les taux d’emploi globaux restent constants, l’augmentation du salaire minimum peut amener les entreprises à opérer des changements stratégiques dans leurs pratiques de planification du travail, ce qui peut en fin de compte avoir un effet négatif substantiel sur le bien-être des travailleurs mêmes que ces politiques visent à protéger.

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