Faire un effort supplémentaire peut être un excellent moyen d’avancer au travail. Des études ont montré que les employés qui adoptent davantage de « comportements de citoyenneté organisationnelle » – c’est-à-dire des activités qui profitent à l’organisation, comme travailler après les heures normales de bureau ou pendant les vacances, assister à des activités liées au travail pendant leur temps libre, entreprendre des projets spéciaux et réorganiser plans personnels en raison du travail – ont tendance à recevoir des évaluations de performance plus élevées et plus de récompenses telles que la reconnaissance publique, les augmentations de salaire, les promotions et les projets de grande envergure.
Mais bien sûr, aller au-delà de cette manière peut aussi être stressant, fatiguant et potentiellement insoutenable – en effet, l’impact d’aller plus loin sur les niveaux de stress individuels est bien documenté. Cependant, ses implications pour le conflit travail-famille (et en particulier, pour les relations des employés avec leurs partenaires) sont encore largement méconnues.
Pour explorer comment les employés relèvent les défis qui se présentent lorsqu’ils tentent d’équilibrer les responsabilités à la maison tout en faisant un effort supplémentaire au travail, nous avons mené une série d’études quantitatives et qualitatives auprès de plus de 1 000 employés basés aux États-Unis.
Dans nos deux premières études, nous avons mené des entretiens approfondis avec 28 couples de travailleurs ainsi que des enquêtes auprès de 192 employés supplémentaires et leurs partenaires. Nous leur avons demandé comment ils communiquaient avec leurs partenaires au sujet des demandes de travail supplémentaires inattendues, et nous avons identifié cinq stratégies de communication distinctes (de la plus utilisée à la moins utilisée) :
- Fournir un préavis : Les employés ont averti leurs partenaires à l’avance qu’ils auraient besoin d’effectuer du travail supplémentaire dans un proche avenir.
- Demande d’autorisation : Les employés ont demandé à leurs partenaires la permission d’entreprendre le projet de travail supplémentaire.
- Logistique de négociation : Les employés ont aidé leurs partenaires à faire face au fardeau potentiel que le travail supplémentaire pourrait créer en répondant aux besoins logistiques (par exemple, en organisant une garde d’enfants, la livraison de repas, etc.).
- Projection des gains : Les employés ont expliqué comment faire un effort supplémentaire au travail aiderait leur carrière, ce qui profiterait en fin de compte à toute la famille.
- Invoquer des conversations précédentes : Les employés ont rappelé à leurs partenaires qu’ils avaient précédemment convenu qu’ils devraient parfois prioriser le travail de l’employé.
Une fois ces stratégies définies, nous voulions comprendre comment elles influençaient à la fois la dynamique à la maison et les décisions finales des employés quant à l’opportunité de poursuivre le travail supplémentaire. Nous nous sommes particulièrement intéressés à la façon dont ces stratégies étaient liées au conflit travail-famille (c.-à-d. la mesure dans laquelle le couple avait l’impression que le travail de l’employé interférait avec ses obligations à la maison) et à la satisfaction du partenaire (c.-à-d. la mesure dans laquelle le partenaire avait l’impression que ils avaient une relation satisfaisante, forte et stable avec l’employé).
Sans surprise, les trois premières stratégies (plus orientées vers les partenaires) ont été accueillies le plus positivement par les partenaires des salariés, et les partenaires ont le moins réagi aux deux dernières stratégies (qui sont plus orientées vers les salariés). Cela a été confirmé par une expérience de suivi avec plus de 900 participants dans laquelle nous avons constaté que les gens étaient plus satisfaits lorsque leurs partenaires prévenaient tôt et demandaient la permission de faire un travail supplémentaire, et moins satisfaits lorsqu’ils invoquaient des conversations antérieures. De même, nous avons constaté que plus un employé déclarait invoquer des conversations antérieures, plus le couple était susceptible de vivre un conflit travail-famille.
Cependant, bien que la demande d’autorisation puisse être une bonne approche en ce qui concerne la satisfaction des partenaires, nous avons constaté que les employés qui ont adopté cette approche étaient les moins susceptibles de finir par poursuivre le travail supplémentaire (peut-être parce que l’autorisation n’est pas toujours accordée, ou parce que le le fait de demander dissuade les employés d’assumer le travail supplémentaire). À l’inverse, ceux qui prévoyaient des gains et invoquaient des conversations antérieures étaient plus susceptibles d’aller au-delà des attentes pour leurs organisations (peut-être parce qu’ils estimaient que les avantages de prendre en charge le travail l’emportaient sur les coûts, ou parce qu’ils estimaient qu’ils avaient déjà une autorisation tacite) .
Bien sûr, de nombreux facteurs peuvent influencer à la fois la décision d’un employé de faire un effort supplémentaire au travail et la réaction de son partenaire face à cette décision. Mais nous avons contrôlé bon nombre de ces facteurs dans nos études : par exemple, nous avons contrôlé les compétences en communication pour nous assurer que nos résultats reflétaient l’impact de la stratégie de communication spécifique utilisée par un employé, et pas seulement sa capacité à communiquer en général. Nous avons également contrôlé le type et la quantité de travail supplémentaire discuté, encore une fois pour nous assurer que nous mesurions l’impact de la façon dont les gens communiquaient sur un certain comportement (plutôt que le comportement lui-même). Et enfin, en demandant aux participants de décrire comment ils réagiraient à différentes stratégies de communication, nous avons décrit des scénarios qui étaient à la fois épuisants pour l’employé (par exemple, rester tard au travail pour terminer une mission importante) et enrichissants (par exemple, assister à un client dîner, avec leur partenaire, dans leur restaurant préféré). Naturellement, les gens ont généralement déclaré qu’ils réagiraient plus positivement au scénario le plus enrichissant, mais leur niveau de satisfaction était toujours significativement influencé par la stratégie de communication de l’employé, quel que soit le scénario qu’ils décrivaient.
Alors, que devez-vous faire si votre patron vous demande de rester tard pour un projet spécial ou d’appeler un client pendant vos vacances ? Il n’y a pas de réponses faciles, mais nous avons identifié quatre stratégies pour vous aider à équilibrer les impératifs parfois contradictoires pour faire un effort supplémentaire au travail et être un bon partenaire à la maison :
1. Clarifier si un travail supplémentaire est réellement nécessaire.
Les employés ont souvent l’impression que le travail supplémentaire n’est pas vraiment facultatif. Même lorsque nous avons dit aux participants à nos études qu’un projet supplémentaire n’était « pas nécessaire », beaucoup ont encore supposé qu’on s’attendrait à ce qu’ils le fassent. De plus, de nombreux partenaires à qui nous avons parlé ont fait écho à ce sentiment, exprimant l’hypothèse que leur autre significatif devait faire un effort supplémentaire pour atteindre les objectifs familiaux et être à la hauteur des valeurs et des idéaux partagés du couple.
Mais dans de nombreux cas, faire un effort supplémentaire est vraiment extra. Donc, surtout si le fait d’accepter du travail supplémentaire peut causer des problèmes à la maison, les employés doivent clarifier si leur organisation a vraiment besoin de leur aide, si la tâche est vraiment aussi urgente qu’elle le paraît et si quelqu’un d’autre pourrait les remplacer. Par exemple, si votre patron vous demande de venir dîner avec un client pendant votre jour de congé, cela vaut la peine de vérifier s’il a vraiment besoin de vous ou s’il ne fait que proposer une offre. Plutôt que de sauter sur toutes les opportunités de travail supplémentaire, les employés devraient demander à leurs managers de clarifier quelles tâches sont les plus importantes, lesquelles sont agréables à avoir et lesquelles sont entièrement facultatives.
2. S’engager dans l’élaboration de la citoyenneté.
Faire un effort supplémentaire ne signifie pas nécessairement dire oui à chaque demande spéciale – et en fait, cela ne devrait probablement pas être le cas. Au lieu de se sentir obligés d’assumer le travail supplémentaire que votre patron vous confie, les employés devraient s’engager dans ce qu’on appelle « l’élaboration de la citoyenneté » : trouver de manière proactive des moyens d’aller au-delà de l’appel du devoir qui correspondent à vos intérêts, forces et besoins personnels. Pour les employés qui concilient travail et obligations familiales, cela signifie trouver des moyens de développer votre carrière et de soutenir votre organisation qui ne créeront pas de problèmes excessifs à la maison.
Par exemple, si le fait de divertir un client après les heures de travail interfère avec les plans de dîner de votre partenaire, envisagez plutôt de vous porter volontaire pour aider à intégrer un nouveau collègue ou de participer à un projet supplémentaire pendant les heures de travail normales. Fixer des limites saines et adopter une approche active pour développer votre carrière selon vos propres conditions peut vous aider à atteindre vos objectifs professionnels d’une manière qui correspond à la fois à vos besoins et à ceux des personnes les plus importantes pour vous.
3. Reconnaître le pouvoir de la communication.
Vous pensez peut-être que faire du travail supplémentaire va forcément bouleverser votre partenaire, mais nos recherches montrent que la façon dont vous communiquez peut avoir un impact majeur sur sa réaction. Même si vous ne vous considérez pas comme un excellent communicateur, le simple fait d’utiliser la bonne stratégie peut faire une grande différence. Plus précisément, pour réduire les risques de conflit, essayez d’éviter de vous concentrer sur des discussions antérieures et faites plutôt de votre mieux pour fournir un préavis précoce et encadrer la conversation autour de la demande d’autorisation pour assumer les tâches supplémentaires (plutôt que de simplement informer votre partenaire).
Bien sûr, personne ne devrait se sentir obligé de demander la permission à son partenaire pour développer sa carrière. Et en fait, notre étude a démontré que demander une autorisation est en corrélation avec moins de travail supplémentaire – donc pour les employés qui accordent la priorité à la croissance de carrière, cette approche peut ne pas être optimale. Cependant, lorsqu’il s’agit d’atténuer les conflits, des stratégies de communication qui démontrent votre respect et votre appréciation pour votre partenaire (qui peut assumer des tâches supplémentaires à la maison ou à la garde des enfants à la suite de votre décision de poursuivre un travail supplémentaire) peuvent faire une grande différence.
4. Alignez votre stratégie de communication sur vos objectifs.
Nous passons tous par des phases où nous sommes plus concentrés sur notre vie personnelle ou professionnelle. La clé est d’adapter notre comportement à nos objectifs actuels. Lorsque votre carrière est votre priorité absolue, il peut être judicieux d’utiliser des stratégies de communication qui maximisent vos chances d’accepter un travail supplémentaire (potentiellement au prix de semer un peu de mécontentement à la maison) : Mettez l’accent sur les gains associés à l’effort supplémentaire ou invoquez conversations antérieures avec votre partenaire. À l’inverse, si vous êtes le plus soucieux de garder votre partenaire heureux, il peut être plus logique de vous concentrer sur la demande d’autorisation et de fournir un préavis (bien que le premier puisse vous amener à assumer moins de travail supplémentaire au bureau). Et si vous essayez d’équilibrer le travail et la vie personnelle, nos études ont révélé que le fait de fournir un préavis précoce aidait à améliorer la satisfaction du partenaire, mais n’avait aucun impact sur le fait que les gens finissent par assumer des tâches supplémentaires. Cette approche peut donc se rapprocher le plus de l’équilibre entre les deux objectifs. . En fin de compte, le succès est relatif : les stratégies qui facilitent le succès au travail peuvent avoir moins de succès à la maison – et vice versa – il est donc important de déterminer ce qui est important pour vous et de choisir la meilleure stratégie de communication en conséquence.
Il n’y a pas moyen de contourner cela : être un bon citoyen au travail peut parfois avoir un coût pour les employés et leurs partenaires. Cependant, la façon dont vous communiquez avec votre partenaire lorsque de telles situations surviennent peut avoir des répercussions importantes à la fois sur le conflit travail-famille que vous vivez et sur la satisfaction de votre partenaire, ainsi que sur la probabilité que vous finissiez par assumer le travail supplémentaire. Alors, la prochaine fois que vous serez appelé à aller au-delà de l’appel du devoir au travail, prenez un moment pour clarifier les besoins de votre organisation, cherchez des façons créatives de soutenir votre employeur sans causer de problèmes à la maison, et avant d’annoncer la nouvelle à votre partenaire, prenez un moment pour choisir la meilleure stratégie de communication en fonction de votre contexte et de vos objectifs uniques.
