Le congé parental peut devenir difficile pour les entreprises lorsque les travailleurs ne sentent pas qu’ils peuvent être ouverts avec leur employeur. Une entreprise qui encourage les parents à prendre des congés en rendant les polices accessibles aura plus de facilité à planifier, explique Danny Harmer, directeur des ressources humaines d’Aviva, la compagnie d’assurance.
« Vous devez avoir une organisation où il est acceptable de prendre des congés » afin que les employés « ne marchent pas sur la pointe des pieds » avec leur supérieur hiérarchique, dit-elle. C’est essentiel dans une organisation comme Aviva où, en 2020, selon Harmer, 99% des pères éligibles ont pris un congé parental partagé, et 84% ont pris six mois.
« Les gens doivent sentir qu’ils ne seront pas pénalisés », déclare Claire McCartney, conseillère politique principale au Chartered Institute of Personnel and Development, un organisme commercial britannique. Cela implique plus que des cadres et des politiques clairs – cela nécessite de la confiance et une culture qui aide les mères et les pères à s’absenter du travail.
Pendant la pandémie, avec de nombreux cols blancs travaillant à distance, certaines organisations n’ont pas réussi à établir une telle confiance parmi les employés. Daisy Dowling, auteure américaine de Travailleur, dit qu’elle a parlé à des femmes qui travaillaient à domicile et ont gardé le silence sur leur grossesse.
« La justification que j’entends est ‘dès que vous annoncez que vous vous attendez à être traité différemment, alors pourquoi allongerais-je le temps que je fais ?’ » dit-elle. « Il doit y avoir un meilleur message de la part des organisations. S’il y a une méfiance mutuelle, les deux parties sont désavantagées.
Le Royaume-Uni a introduit le congé parental partagé en 2015, mais cette décision n’a pas déclenché une augmentation du nombre d’hommes s’absentant plus longtemps du travail. (Les estimations indiquent qu’entre un et 10 pour cent des parents éligibles y participent.) Cela est dû en partie à la complexité du programme et au fait que cela signifie que les femmes doivent céder une partie de leur congé. Dans d’autres pays, comme la Norvège et la Suède, les partenaires ont consacré du temps « à utiliser ou à perdre ». Mais les réticences des hommes peuvent aussi être dues à des facteurs internes à leur employeur. Une enquête menée en 2020 auprès des pères qui travaillent par les consultants McKinsey a révélé qu’« avoir la bonne politique en place n’était pas suffisant si la culture du travail les méprisait pour avoir pris des congés ».
Aux États-Unis, certaines entreprises, notamment le service de streaming Netflix, qui offre aux mères et aux pères jusqu’à la première année de congé, ont fait du congé familial payé un élément central de leurs avantages sociaux. Mais il n’y a toujours pas de congé fédéral de maternité ou de paternité et son inclusion dans le projet de loi Reconstruire en mieux s’avère être une bataille.
Pourtant, la pandémie a encouragé de nombreux professionnels à reconsidérer leurs modes de travail. Cette année, les requêtes adressées à la ligne de conseil juridique gérée par Working Families sur le congé parental partagé ont triplé par rapport à 2020, selon la directrice générale de l’association, Jane van Zyl. Les appels d’hommes concernant le congé de paternité et la garde d’enfants ont plus que doublé au cours de la même période.
« Nous entendons beaucoup plus d’hommes que jamais auparavant : des pères qui souhaitent en savoir plus sur leurs droits de paternité, des hommes qui ont passé plus de temps à la maison au cours des 18 derniers mois et qui souhaitent maintenant aménager leurs horaires pour jouer un plus grand rôle dans les soins. pour leurs enfants », dit van Zyl. « Les employeurs doivent comprendre que si vous voulez attirer les talents les meilleurs et les plus divers dans votre organisation, vous devez commencer à examiner sérieusement vos politiques flexibles et favorables à la famille pour les pères et les partenaires, ainsi que pour les femmes », ajoute-t-elle.
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Christian Edelmann, co-responsable Europe et associé directeur d’Oliver Wyman, le cabinet de conseil, a également observé un nombre croissant d’employés masculins souhaitant une flexibilité accrue pour effectuer les dépôts et les ramassages. « Les pères ont profité de plus de temps en famille et ne veulent pas y renoncer », dit-il.
En réponse, l’entreprise finalise des plans pour une nouvelle flexibilité et un congé parental. Edelmann veut encourager les pères à prendre des congés, ce qu’il compte faire à la naissance de son deuxième enfant.
La pandémie a incité de nombreuses entreprises à renforcer leurs politiques favorables à la famille dans le but de recruter et de fidéliser leur personnel. Une enquête menée auprès de 700 employeurs britanniques dans divers secteurs par le fournisseur de services de garde d’enfants Bright Horizons a révélé que 48% des employeurs offrent actuellement un congé parental partagé amélioré, contre 25% en 2017.
En novembre 2020, Lego, le fabricant de jouets danois, a introduit une politique selon laquelle tous les employés – quels que soient leur emplacement, leur poste ou leurs heures de travail – obtiendront au moins 26 semaines de congé payé pour garde d’enfants pour le principal fournisseur de soins et huit semaines de congé payé pour le secondaire. soignant. De plus, il a annoncé deux semaines de congé payé pour s’occuper d’un membre de la famille. La société a mis à disposition un financement central pour garantir une couverture provisoire.
Mais les absences du personnel sont un problème délicat, en particulier pour les petites entreprises. Mike Cherry, président de la Fédération des petites entreprises, déclare que si les petites entreprises peuvent être en mesure d’offrir de la flexibilité aux parents, elles ont souvent du mal à «offrir à leurs employés un salaire de maternité amélioré lorsque les marges sont particulièrement serrées». De plus, au Royaume-Uni, dit Cherry, « le système de congé parental partagé peut parfois être compliqué à naviguer et à administrer, en particulier pour les petites entreprises qui n’ont pas de support RH ».
Contrairement aux congés de maladie ou aux absences pour soins aux personnes âgées, les congés de maternité ou de paternité sont plus faciles à planifier, explique Harmer. « Vous savez quand ils partent en congé, donc le transfert est simple. » Certains futurs parents sont également « vraiment proactifs » et « font des suggestions » sur la façon de couvrir leur absence.
Matt Bridger, cadre supérieur dans la pratique de récompense et d’emploi chez PwC, dit que son équipe a utilisé le Graduate Business Program de l’entreprise pour combler les lacunes. « Il y a des défis, concède-t-il. « Combien voulez-vous investir dans quelqu’un s’il n’est là que pour trois mois ? Nous [also] effectuent un travail spécialisé et ils ont besoin de beaucoup plus de main-d’œuvre », dit-il. Mais, ajoute-t-il, si les jeunes recrues n’ont pas la « connaissance de base de la législation ou de conseiller les clients sur des cas similaires », elles « connaissent les systèmes de l’entreprise ».
D’autres options incluent des stages du Flexible Careers Network de PwC, un bassin de candidats externes qui souhaitent de courtes périodes de travail ou des horaires flexibles. Les postes intérimaires peuvent également être intéressants, ajoute Harmer, même si les entreprises doivent s’assurer que leurs processus d’intégration sont efficaces.
Alternativement, une équipe peut redistribuer les tâches ou un membre junior du département s’intensifiera. Bridger dit: “Cela leur donne une bonne chance de démontrer leurs compétences.” Et Dowling dit que les programmes de rapatriement pour les hommes et les femmes qui ont interrompu leur carrière peuvent être « d’excellentes couvertures de congé parental ».
Certaines organisations essaient d’avoir des conversations plus nuancées sur le congé parental avec les employés, dit Dowling. « Historiquement, vous partiez en congé, et c’est une période d’interdiction. C’est un départ froid et un retour froid. Cela peut être difficile pour l’employeur et le parent. Je vois plus de façons de créer un retour plus graduel », note-t-elle.
Les règles varient selon les pays, mais au Royaume-Uni, 10 journées de contact pourraient être structurées de manière à ce que les employés s’impliquent un peu dans les projets au fur et à mesure de leur retour. Le revers de la médaille est que les nouveaux parents peuvent ressentir une pression pour travailler : cela dépend les responsables en ligne étant capables d’avoir des conversations sensibles, dit Dowling. Oliver Wyman assigne au parent qui prend congé un parrain principal pour superviser le transfert des engagements à son départ et à son retour.
Et tandis que certains employeurs ont fait des progrès pour aider les femmes à retourner au travail après un congé de maternité, il reste encore du chemin à parcourir pour les pères, dit Bridger. « Il y a des améliorations à apporter, d’autant plus que vous l’étirez sur de plus longues périodes, vous avez besoin d’un processus de retour », ajoute-t-il. Néanmoins, il a apprécié un atelier pour les nouveaux papas. « Avoir un groupe pour avoir des conversations ouvertes [with] était inestimable.
Les entreprises inflexibles risquent de perdre des talents. Comme le dit McCartney au CIPD : « La façon dont vous êtes traité en tant qu’employé [becoming a parent] aura un impact important sur votre fidélité et votre désir de rester avec l’organisation à long terme.
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