Je suis chasseur de têtes depuis 25 ans et je n’ai jamais vu un marché du travail comme celui-ci

Grâce à un afflux de baby-boomers à la retraite – 300 000 cette année ! – et aux demandes changeantes des employés à la suite de la pandémie, avec des avantages comme les horaires flexibles et les options de travail à domicile comme principales priorités, le marché du travail canadien fait face à une embauche bousiller. Les offres d’emploi sont nombreuses, mais les employeurs grattent le baril pour essayer de trouver des candidats de qualité pour les combler.

Bruce MacDonald est chasseur de têtes depuis plus de deux décennies et est l’associé directeur de MacDonald Search Group, l’entreprise pancanadienne de chasseurs de têtes qu’il a fondée en 2010. exigeant et à quoi il pense que le marché du travail ressemblera dans les années à venir.

Q : Comment compareriez-vous le marché d’aujourd’hui à celui d’il y a 25 ans, lorsque vous avez débuté dans la chasse aux têtes ?

R : Je n’ai jamais vu un marché comme celui d’aujourd’hui, après le COVID-19. Si nous devions remonter il y a 25 ans, les baby-boomers auraient entre 35 et 55 ans. C’était un très grand groupe démographique, donc il y avait un plus grand nombre de candidats disponibles. Maintenant, la plus jeune partie du groupe des baby-boomers aurait 60 ans, et la plupart d’entre eux se dirigent vers la retraite. Le marché est donc extrêmement serré pour les candidats de qualité à ce stade.

Aux États-Unis, ils ont inventé le terme “Great Resignation” mais je ne le dirais pas de cette façon. Je l’appellerais la “Grande Empowerment”. En mars 2020, tout le monde ont ramené chez eux leurs ordinateurs portables et leurs moniteurs et ils ont tous commencé à travailler à domicile. À l’approche de 2021, de nombreuses entreprises ont connu des années record en termes de rentabilité et les candidats réalisé: “Hé, attendez une minute. Je travaille à domicile, je peux promener le chien à une heure, et pourtant mon entreprise vient de réaliser une année record ? La pandémie a permis aux candidats d’examiner les opportunités à leurs conditions. C’est la grande différence. Ils veulent une situation de travail flexible, ils veulent travailler à domicile.

Q : Quels types de demandes entendez-vous dans le cadre de cette « grande autonomisation » que vous voyez ?

Demander la flexibilité du lieu de travail et du salaire, c’est certain. Je pense qu’il y a plus de pression de la part du bassin de candidats sur le salaire maintenant en raison de l’inflation. Une autre chose est qu’au cours des trois ou quatre derniers mois, j’ai vu un certain nombre de candidats qui ont en fait signé une offre, puis ont simplement décidé de ne pas se présenter à la date de début. Et la raison est qu’ils ont trouvé une autre opportunité, ou qu’ils ont été contre-offerts. Vous savez, le nombre de contre-offres qui existent a probablement doublé depuis la pré-COVID19. C’est parce que les entreprises qui risquent de perdre cet employé en particulier savent à quel point c’est difficile. Ils ne veulent pas perdre quelqu’un, alors ils se rajoutent et ils ajoutent plus d’argent à leur rémunération actuelle. Lorsque des contre-offres se produisent, tôt ou tard, les choses s’effondrent. Mais dans le feu de l’action, les gens prendront l’argent rapidement, n’est-ce pas ?

Q : De quelles autres manières les employeurs peuvent-ils attirer des talents ?

C’est donc intéressant. Si vous revenez il y a 15 ou 25 ans, il incombait au candidat d’obtenir l’emploi. Tous les processus d’entretien et de sélection concernaient le candidat, prouvant à l’entreprise qu’il était le bon choix. Dans l’environnement actuel, les entreprises qui réussissent le mieux se vendent un peu. Ils ont fait des efforts pour vendre leur entreprise au candidat plutôt que l’inverse.

J’ai vu des entreprises avec un poste vacant pendant six mois, et après avoir cherché par elles-mêmes pendant trois ou quatre mois, elles viennent nous voir et nous les amenons à l’étape de l’offre. Et ils doivent en fait s’en aller et recommencer le processus à zéro et se retrouveront avec un poste vacant, peut-être pour neuf ou douze mois. Parce qu’ils n’ont pas la capacité ou les ressources pour combler l’écart des demandes des employés, qu’il s’agisse d’une demande salariale ou d’une demande de lieu de travail.

Q : Après deux ans où de nombreuses personnes ont dû travailler à domicile pendant la pandémie, la possibilité de travailler à domicile est-elle une demande que vous voyez le plus souvent ?

La plupart du temps, plus de la moitié du temps, les gens posent la question du travail à domicile. Et à mesure que les déplacements deviennent plus difficiles, ces questions se posent plus souvent aux habitants des grands centres urbains – dans la RGT, Vancouver, Montréal, Calgary.

Je dirais que d’un point de vue démographique, les personnes de moins de 35 ans demandent le plus souvent si vous pouvez ou non travailler à domicile ou avoir une sorte de flexibilité. Il est apparu dans pratiquement toutes les recherches sur lesquelles nous avons travaillé au cours de l’année dernière, et c’est un bouton brûlant majeur sur le marché pour les gens. Mais de nombreuses entreprises traditionnelles et de longue date qui sont des multinationales ou des sociétés mondiales ont également pivoté et offrent une compréhension que les candidats peuvent ne vouloir travailler au bureau que trois jours par semaine, ou quatre jours par semaine, et je pense que cela fournit une reconnaissance de ce que les candidats recherchent.

Mais il y a d’autres entreprises qui demandent à leurs employés de revenir. L’histoire révélatrice de tout cela sera de savoir si oui ou non les entreprises maintiendront leur efficacité et leur croissance. Mais c’est un sac mélangé en ce moment. Croyez-le ou non, la façon dont les demandes de travail à domicile affecteront nos entreprises clientes est vraiment incertaine.

Q : Quelles industries voyez-vous devoir se battre pour les employés et accepter le plus de contre-offres ?

Je ne pense pas qu’il y ait une industrie en particulier, je crois vraiment que cela a affecté l’ensemble de la population active. MacDonald Search Group travaille dans toutes les industries : produits de consommation, pharmaceutiques, nous travaillons dans les produits industriels, nous travaillons avec les produits et services interentreprises. Nous avons des consultants qui travaillent dans les opérations de fabrication, la chaîne d’approvisionnement et la finance. Et je ne pense pas qu’il y ait une industrie particulière, ni un rôle particulier qui n’ait été affecté par tout cela. C’est presque répandu partout où nous regardons.

Q : Certains employeurs utilisent les médias sociaux, comme TikTok et Instagram, comme tactique pour attirer les jeunes talents. Qu’en pensez-vous ?

Je dirais que LinkedIn est le seul endroit efficace en ce moment. C’est un outil intéressant pour le vivier de candidats, c’est presque comme un Facebook pour que les gens mettent leur carrière sur le marché libre.

À l’heure actuelle, les entreprises connaissent toutes une situation similaire en ce sens que toutes leurs offres d’emploi n’attirent tout simplement pas les candidats comme elles le faisaient auparavant. Par exemple, nous avons probablement une centaine d’emplois affichés sur notre site Web, et nous sommes présents partout au Canada avec six bureaux. Franchement, nous remplirions probablement moins de 5% des rôles sur lesquels nous travaillons via une candidature. Il s’agit plutôt de sortir et de les trouver. Je pense que c’est ce qui se passe le plus souvent – nous recevons plus d’appels d’entreprises qui, au cours des cinq à dix dernières années, n’avaient jamais fait appel à une voie de recrutement externe. Maintenant, ils viennent nous dire qu’ils ne peuvent tout simplement pas trouver les gens. C’est donc l’étroitesse du marché. C’est le plus grand déterminant de ce qui se passe là-bas plus que tout.

Q : En tant que chasseur de têtes, vous êtes dans cette position unique où vous parlez à la fois avec les candidats et les employeurs. Voyez-vous une déconnexion entre les désirs et les besoins des deux parties ?

Un peu. Je pense que parce que la dynamique du marché a changé, il faudra du temps aux entreprises pour absorber ce changement du marché, pour pivoter ou modifier leur approche. La plupart des recruteurs au Canada pourraient convenir que du côté de l’entreprise ou du client, ils ont été un peu lents à réagir à ce qu’ils pourraient avoir à faire pour attirer des personnes de qualité dans leur organisation. C’est probablement compréhensible aussi, ils ne le feront pas du jour au lendemain. Mais je dirais que la chose la plus importante que j’ai observée jusqu’à présent est du côté client, il a été un peu lent à réagir à ce qui se passe là-bas. La plupart des entreprises avec lesquelles nous traitons sont de grandes entreprises. Je ne pense donc pas qu’ils courront le risque de faire faillite s’ils ne pivotent pas, mais je pense qu’il y aura certainement des ramifications dans la façon dont ils font leurs affaires. Par exemple, s’il s’agit d’une entreprise de vente ou d’un groupe d’employeurs manufacturiers, ils pourraient devenir moins efficaces et perdre des ventes. Il y a beaucoup de choses différentes qui pourraient se produire. S’ils ne peuvent pas trouver les bonnes personnes pour remplir les rôles dont ils ont besoin, ils deviendront moins compétents dans ce qu’ils font. C’est notre travail d’essayer de les aider à comprendre. Nous le faisons dans chacune de nos recherches au tout début et nous disons “Regardez, les choses ont changé”. Je suis un baby-boomer, et moi-même, je n’ai vécu aucun événement mondial qui a changé ma vie comme le COVID-19.

Q : Dans quelle direction voyez-vous les choses se diriger au cours des deux prochaines années sur le marché du travail canadien ?

Le resserrement du marché va durer un certain temps, uniquement en fonction de la démographie, jusqu’à ce que le Canada ouvre peut-être plus d’immigration. Mais je ne sais pas si je peux prévoir des changements significatifs. Les candidats détiennent le pouvoir en ce moment. C’est une nouvelle génération, une génération énergique et dynamique et ils n’ont pas peur d’émettre leurs revendications, quelles qu’elles soient. Quand j’ai grandi et travaillé dans le monde de l’entreprise, on nous a toujours appris à nous demander ce que nous pouvions faire pour l’entreprise. La nouvelle génération dit : « Hé, qu’est-ce que l’entreprise peut faire pour moi ?