TORONTO – Un nouveau rapport sur l’inclusion et le traitement des employés LGBTQI2S au sein des ministères fédéraux au cours de la dernière année a révélé un «manque de stratégie centralisée» pour l’inclusion des personnes LGBTQI2S.
Le rapport, publié lundi à l’occasion de la Journée internationale contre l’homophobie, la biphobie, l’intersexisme et la transphobie, a été publié par Fonds Purge LGBT, une organisation à but non lucratif qui travaille pour suivre les progrès du Canada depuis la purge qui a vu des personnes LGBTQ2S + injustement abusées, harcelées de leur emploi ou licenciées entre les années 1950 et le milieu des années 1990.
Pour créer le rapport, les groupes de défense Egale Canada et la Fondation Emergence ont travaillé ensemble pour rechercher, interviewer et évaluer les ministères fédéraux, y compris la GRC, Affaires mondiales Canada, les Forces armées canadiennes, l’Agence du revenu du Canada et le ministère de la Défense nationale, entre autres.
«Depuis la purge des LGBT, nous avons parcouru un long chemin vers la création de milieux de travail fédéraux inclusifs, mais il faudra des efforts coordonnés, délibérés et efficaces pour promouvoir un changement de culture durable et favoriser des milieux de travail vraiment inclusifs dans tout le gouvernement du Canada,» Michelle Douglas, cadre Directeur du LGBT Purge Fund, a déclaré dans un communiqué de presse.
Le rapport comprend 23 recommandations sur la façon dont les ministères fédéraux dans leur ensemble peuvent s’améliorer, ainsi que des ventilations des performances des ministères participants en termes d’inclusion et d’équité.
L’une des principales recommandations «fondamentales» est que les ministères consultent les parties prenantes, les employés LGBTQ2S + et les experts externes lors de l’élaboration et de l’examen des politiques et des pratiques organisationnelles.
Un autre est que les organisations devraient cesser d’avoir une vue d’ensemble de l’égalité et de la lutte contre la discrimination et plutôt aborder les préoccupations spécifiques qui affectent différents groupes au sein de la communauté LGBTQ2S +.
Bardish Chagger, ministre de la Diversité et de l’Inclusion et de la Jeunesse, a déclaré lundi dans un communiqué que le gouvernement «s’est engagé à améliorer l’équité pour les communautés LGBTQ2 à travers la promotion des droits de l’homme et l’élaboration de politiques, programmes et lois fédéraux inclusifs.
«Aujourd’hui, au nom des survivants de Purge, le LGBT Purge Fund a publié une série de recommandations sur la façon de respecter, construire et renforcer la diversité LGBTQ2 et l’inclusion dans les lieux de travail fédéraux», a-t-elle déclaré dans le communiqué. «Nous sommes impatients d’examiner les recommandations et de travailler ensemble pour créer un lieu de travail encore plus diversifié, inclusif et sûr pour tous.»
CONSTATATIONS MIXTES ET MANQUE DE CONCENTRATION
Pour créer le rapport, les chercheurs ont collecté des données entre le 19 mai et le 9 novembre 2020, à l’aide de sources telles que «46 entretiens semi-structurés, 272 documents et 932 réponses à l’enquête».
Dans un instantané des ministères fédéraux interrogés, le rapport a déclaré que certaines des forces des ministères étaient des groupes d’employés dédiés à faire entendre la voix des employés LGBTQ2S +, une formation spatiale positive pour éduquer les employés sur les préoccupations LGBTQ2S +, les liaisons ou les champions LGBTQ2S +, et « de bons efforts »à« une poignée d’entités participantes »pour permettre aux employés transgenres de se sentir plus facilement soutenus lors de la transition au travail.
Mais le rapport met en évidence plusieurs domaines où des améliorations sont nécessaires.
«Toutes les entités fédérales participantes semblent ne pas disposer d’un [equity, diversity and inclusion] stratégie ou objectifs explicites en faveur des personnes LGBTQI2S dans le service fédéral », indique le rapport.
Il existe encore des «lacunes importantes» dans la mise en place de politiques trans-positives dans les ministères fédéraux, et bien que des groupes de ressources d’employés existent, ils ne reçoivent pas toujours les ressources dont ils ont besoin et fonctionnent plutôt avec «leur temps personnel et avec des ressources personnelles».
Et dans les départements, il y avait peu de signes de politiques d’intégration qui prévoyaient des ressources et un soutien pour les personnes LGBTQ2S +, et «très peu d’efforts pour étendre la représentation LGBTQI2S ou réduire les préjugés dans le recrutement et les processus connexes.
En matière de discrimination et de harcèlement sur le lieu de travail, de nombreux départements n’étaient pas équipés pour suivre correctement le harcèlement LGBTQ2S +, s’appuyant principalement sur des «mécanismes de résolution informels» plutôt que sur des répercussions claires.
Même si un grand nombre d’employés ont déclaré se sentir à l’aise d’être ouverts au sujet de leur identité LGBTQ2S + au travail, certains répondants au sondage ont également indiqué qu’ils croyaient que la discrimination avait affecté leur carrière. Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada a été mis en évidence comme une organisation où «les données suggèrent l’existence possible d’un biais dans les processus d’avancement de carrière», pour les employés LGBTQ2S +, indique le rapport.
«Dans les résultats de l’enquête, la plupart des entités participantes avaient des répondants qui ont déclaré que leur orientation sexuelle, leur expression de genre et / ou leur identité de genre avaient, dans une certaine mesure, eu un impact négatif sur leur avancement professionnel», indique le rapport. «Cela implique que les préjugés demeurent un problème dans plusieurs aspects du milieu de travail.
«Nous avons également noté un manque de formation pour les recruteurs sur la manière de lutter activement contre les préjugés, ainsi qu’un manque général de compétences culturelles pour travailler avec des candidats trans.»
Le rapport est également entré dans les détails avec les départements impliqués dans le rapport.
Avec la GRC, «il y avait un manque de politiques rendues disponibles pour examen», indique le rapport, ce qui signifie qu’il leur manque peut-être une partie de l’image.
Bien que la GRC dispose d’un guide complet pour soutenir les employés trans, non binaires et bispirituels, elle a encore de la place pour des améliorations, selon le rapport, ajoutant: «il est important que les gestes symboliques tels que les communications sur les réseaux sociaux et l’inclusion de l’arc-en-ciel les symboles sur les sites de la GRC soient appuyés par des actions sur le lieu de travail lui-même.
Le rapport ajoute qu’il y a peu de collaboration entre les divisions sur les initiatives LGBTQI2S.
«La GRC est au tout début des efforts visant l’inclusion des LGBTQI2S», conclut le rapport. «Simultanément, l’organisation est également en train de lutter contre la discrimination à l’encontre de plusieurs autres groupes marginalisés. Il s’agit d’une occasion claire pour la GRC d’entreprendre des changements culturels et structurels importants avec une approche intersectionnelle.
Le ministère de la Défense nationale (MDN) est l’un des ministères qui semblait avoir le moins de politiques visant à accroître l’inclusivité et la sécurité des LGBTQ2S +.
Bien qu’ils aient un protocole détaillé pour soumettre des plaintes en cas de discrimination ou de harcèlement, leurs politiques n’ont pas été formulées en tenant compte des préoccupations LGBTQ2S +. Le rapport indiquait qu’ils n’étaient pas en mesure d’accéder à la documentation pour «plusieurs thèmes d’évaluation» et qu’il n’y avait aucune politique au MDN concernant le soutien des employés trans ou la formation des gestionnaires d’embauche qui pourraient travailler avec des candidats trans.
D’autres départements ont fait de sérieux progrès dans plusieurs voies d’inclusion.
Emploi et Développement social Canada a élaboré une ligne directrice pour la transition en milieu de travail, par exemple, qui a été créée par quatre employés trans, et offre également une formation aux gestionnaires pour s’assurer qu’ils peuvent soutenir leurs employés et collègues trans.
Bien que les Forces armées canadiennes aient fait des pas en avant, selon le rapport, comme la création de la trousse d’outils sur la transition en milieu de travail et s’assurer que le style uniforme est éclairé par un choix personnel et non par un code vestimentaire sexospécifique, le rapport a noté que la plupart de leur diversité actuelle les politiques sont trop générales, sans politiques spécifiques concernant les personnes LGBTQ2S +.
Il s’agissait d’un thème commun, car le rapport indiquait que l’Agence du revenu du Canada et Affaires mondiales Canada avaient également besoin de répondre à des préoccupations plus spécifiques des LGBTQ2S +.
Dans les différents départements, «les politiques elles-mêmes n’incluent souvent pas de considération LGBTQI2S spécifique», indique le rapport. «Cela était particulièrement clair dans les politiques relatives aux avantages sociaux, aux congés et à l’embauche.»
Bien que les politiques de congé soient généralement inclusives en ce qui concerne l’apparence de la «famille» et des «partenaires», il existe des angles morts, comme le congé parental qui est différencié par le «sexe attribué au parent».
«Nous avons constaté un manque général de connaissances au sein de la haute direction et des professionnels des ressources humaines sur la manière dont les avantages et les politiques de congé s’appliquent aux personnes et aux familles LGBTQI2S», indique le rapport.
La couverture des soins de santé varie également pour des procédures d’affirmation de genre spécifiques – alors que le régime de soins de santé de la fonction publique fédérale, par exemple, couvre l’hormonothérapie, il ne couvre pas les chirurgies, ce qui laisse les employés dépendre de la province, ce qui entraîne des lacunes dans la couverture.
Le rapport a noté qu’une limite était qu’ils n’étaient en grande partie pas en mesure de sonder «le personnel de première ligne / personnel de rang inférieur», ce qui peut laisser des lacunes dans leur connaissance de l’atmosphère des personnes LGBTQ2S + dans ces rôles et de la discrimination à laquelle elles peuvent être confrontées.
AVANCER
Le rapport présentait 23 recommandations pour tous les ministères fédéraux, mais précisait également certaines recommandations qui étaient particulièrement importantes pour des ministères particuliers dans la section du rapport où ils plongeaient dans chaque ministère.
Certaines des recommandations fondamentales pour tous les ministères fédéraux comprenaient:
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Consultation formelle avec les employés et les parties prenantes LGBTQ2S + lors de la création et de la révision des politiques et des pratiques du département
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Fixer des objectifs explicites sur la manière de stimuler l’inclusivité LGBTQ2S + dans une stratégie plus large d’équité, de diversité et d’inclusion, y compris des moyens d’évaluer les progrès
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Tenir compte de l’intersectionnalité concernant différentes identités LGBTQ2S + et expériences vécues tout en créant des initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion
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Donner aux groupes de ressources d’employés les ressources dont ils ont besoin pour réussir, comme un budget, un soutien et / ou du temps de travail dédié
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S’assurer que la gamme complète des identités LGBTQ2S + est représentée dans les groupes de ressources d’employés dans la mesure du possible
«Dans l’ensemble, nous avons vu que de nombreuses entités fédérales prennent des mesures pour améliorer l’EDI LGBTQI2S, et il y a généralement une volonté d’améliorer l’inclusion des personnes LGBTQI2S sur le lieu de travail dans le milieu de travail fédéral», indique le rapport. «Cependant, les efforts ne sont pas toujours cohérents entre les organismes participants et il reste un travail important à faire.
«Jusqu’à présent, une grande partie du travail visant à améliorer les pratiques inclusives pour les personnes LGBTQI2S provient des victimes de cette discrimination elles-mêmes, et souvent sur une base volontaire. Il est essentiel que le gouvernement adopte une approche proactive pour aller de l’avant, afin qu’il puisse vraiment réconcilier les torts causés aux communautés LGBTQI2S et aller au-delà de la purge. “
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