Cartographie des compétences : transformer les compétences en or pour la main-d’œuvre

J’avais l’habitude de me tenir devant une salle et de donner des cours en personne. C’était la base sur laquelle l’académie a été construite. Nous sommes tous encouragés à obtenir un diplôme universitaire de quatre ans, à nous asseoir dans une salle de classe et à apprendre, puis nous sommes tous omniscients et prêts à conquérir le monde, n’est-ce pas ?

Pas exactement. Des études montrent que si une compétence durait de 15 à 20 ans, la durée de vie de toute compétence n’est plus que de 3 à 5 ans. L’approche unique de l’apprentissage ne suffira plus, même si le système dans lequel nous avons grandi nous dit le contraire.

L’apprentissage ne peut pas être un et fait. Cela devrait se produire tout au long de notre vie. Cela nécessite un nouveau niveau d’agilité pour apprendre, désapprendre et réapprendre plusieurs fois tout au long de nos carrières, et un tout nouveau modèle de fonctionnement pour les entreprises.

Le changement de mentalité : de l’apprentissage statique à la croissance dynamique

Les processus et la méthodologie qui sous-tendent la gestion du capital humain, ainsi que l’ensemble des hypothèses sous-jacentes, à savoir que les personnes vivent dans une hiérarchie statique et ont des rôles définis, relèvent d’un individu et effectuent un type de travail tout au long de leur carrière , ils sont cassés. Le monde du travail a profondément changé et nous ne pouvons plus vivre dans un vieux paradigme.

Nous savons également que les employés ne restent pas assis ou ne restent pas coincés ; Votre rôle dans une organisation évolue constamment, compte tenu de vos expériences personnelles et professionnelles en cours de route. De plus, tous les employés sont capables de contribuer à votre entreprise de manière plus grande et plus large.

Les entreprises ne s’arrêtent pas, et le marché ne s’arrête pas, et donc les emplois ne devraient pas s’arrêter. Si les dirigeants adoptent cette nouvelle réalité et croient en la nécessité de rendre les gens plus dynamiques, ils en récolteront les bénéfices en termes d’amélioration de la productivité, de l’efficacité et de l’expérience des employés.

Les recherches montrent que les programmes de mobilité interne des talents ont un impact positif sur la rétention des employés, avec une réduction de 60 % de l’attrition lorsque les employés utilisent un marché des talents.

Cela signifie que nous devons rompre avec nos anciennes hypothèses et adopter l’apprentissage et le développement en mettant l’accent sur les compétences.

Les compétences sont le fondement de l’apprentissage au XXIe siècle

Les entreprises qui passent d’une architecture d’emploi statique à une architecture basée sur les compétences peuvent comprendre les compétences nécessaires pour mener une stratégie commerciale et identifier les opportunités de croissance et de développement des talents. Malheureusement, beaucoup n’ont pas les compétences, la stratégie ou la technologie pour le faire.

Les entreprises ont du mal à saisir la vision holistique de leur chaîne d’approvisionnement en compétences – les compétences dont elles disposent et les compétences dont elles ont besoin – et nombre d’entre elles ne disposent pas de la technologie nécessaire pour automatiser le processus de déqualification et offrir des opportunités de formation et d’apprentissage. Les entreprises qui adoptent un modèle opérationnel axé sur les compétences améliorées par la technologie peuvent considérablement augmenter leur capacité à gérer l’offre et la demande de compétences. En fin de compte, cela rend les organisations beaucoup plus productives.

C’est là que la cartographie des compétences et l’intelligence entrent en jeu.

Compétences : Or de la main-d’œuvre

En termes simples, la cartographie des compétences associe les compétences aux rôles, aux titres et au type de travail que les personnes effectuent pour aider à trouver, embaucher et développer les talents. La cartographie des compétences est encore plus solide lorsqu’elle s’appuie sur l’intelligence artificielle (IA) pour associer les personnes possédant les bonnes compétences aux bons projets et aux bonnes opportunités d’apprentissage (à la fois en cours d’emploi et en ligne) au bon moment. Cela permet également de garantir que les décisions relatives aux talents sont basées sur des données et des informations, et non sur des préjugés ou des hypothèses.

Une autre façon de penser à la cartographie des compétences est de considérer les compétences comme l’or de la main-d’œuvre et la technologie comme l’hydraulique. À l’heure actuelle, les entreprises recherchent de l’or (compétences) dans différents systèmes ou manuellement à l’aide de feuilles de calcul et d’e-mails, ce qui rend les données et les informations difficiles à trouver. L’application de l’hydraulique (technologie) accélère notre capacité à trouver et à faire correspondre les compétences, guidant finalement les gens vers le bon emploi et les opportunités de formation pour se développer et développer l’entreprise.

La cartographie des compétences est un changement complexe à accepter, mais une fois compris, ce sera une énorme amélioration pour toutes les organisations. Vous aiderez les employés à continuer à apprendre et à grandir tout en aidant les entreprises à exécuter leur stratégie.

Comprendre la valeur de la cartographie des compétences et de l’intelligence des compétences

Utilisons l’analogie de l’adéquation des capacités et de l’intelligence dans une équation mathématique. En algèbre, nous essayons de résoudre pour X, ou le dénominateur commun. Dans un métier, nous n’avons pas de dénominateur commun. Nous publions un aperçu de l’emploi dont nous savons qu’il ne peut pas être à la hauteur ou capturer tout ce qu’une personne fait.

Si nous utilisons le X pour représenter une capacité et que nous pouvons lier l’intelligence à cette capacité, nous pouvons être beaucoup plus précis et précis. Désormais on peut, avec un dénominateur commun (compétence), faire une offre plus personnalisée à un salarié et savoir exactement quel métier on peut lui indiquer.

Cela change la donne pour les dirigeants à tous les niveaux. Du point de vue de la suite C, la création d’une stratégie de compétences évolutive aidera les employés à évoluer au rythme de l’entreprise tout en collectant des informations et des données essentielles qui éclairent la planification des effectifs. Les équipes RH peuvent utiliser une cartographie intelligente des compétences pour favoriser une culture d’apprentissage continu, en fournissant les bonnes ressources aux employés au bon moment. Les managers peuvent mieux comprendre les compétences de leur équipe pour fournir un meilleur encadrement, et les employés bénéficient des opportunités d’apprentissage personnalisées dont ils ont besoin pour réussir.

Les compétences sont la nouvelle monnaie

Aujourd’hui, la plupart des employés ne resteront pas dans un poste pendant plus de 3 à 5 ans, et c’est souvent parce qu’ils recherchent de nouvelles opportunités d’apprentissage. Dans le même temps, de nombreuses organisations font face à une pénurie de talents, que ce soit en raison de la grande démission ou de la récession. Ils savent qu’ils doivent renforcer leurs capacités en interne en améliorant ou en requalifiant leurs compétences, ou en trouvant de nouveaux talents sur le marché libre.

Ces facteurs font des compétences la nouvelle monnaie. Il est essentiel de comprendre qui sont nos employés et de leur fournir des voies claires pour contribuer à la croissance. Lorsque les dirigeants maximisent l’investissement qu’ils font dans les employés, les employés maximisent en retour leur investissement dans l’entreprise.

Pour réussir dans cette nouvelle normalité, les entreprises doivent avoir des piliers égaux de personnes, de processus et de technologie. En tant que dirigeants, nous devons nous écarter du mode de fonctionnement standard ; Cela peut être inconfortable, mais cela en vaut la peine.

Lorsque la cartographie des compétences est mise en place, les résultats commerciaux sont énormes. Les voyages deviennent plus complexes et personnalisés, les employés ont la possibilité d’explorer diverses carrières au sein d’une même organisation et, en fin de compte, les affaires continuent de prospérer.

Leaders, c’est à vous de décider : voulez-vous rester dans le statu quo ou voulez-vous évoluer pour répondre aux besoins de vos employés et de l’entreprise ? Le choix t’appartient.

Kelley Steven-Waiss est la directrice de la transformation de ServiceNow..