Alors que la représentation des femmes dans les facultés universitaires de radio-oncologie et d’oncologie médicale a augmenté au fil du temps, les minorités raciales et ethniques sont encore largement sous-représentées dans ces domaines, selon une étude transversale des données de l’Association of American Medical Colleges.
“La création et le maintien d’un personnel de santé diversifié est une priorité pour aider à lutter contre les inégalités sociales et les disparités en matière de santé, en particulier à la lumière de l’évolution des caractéristiques démographiques de la population américaine en général”, ont écrit des auteurs dirigés par Sophia C. Kamran, MD, une radio-oncologue au Massachusetts General Hospital de Boston.
L’étude, qui a été publiée le 9 décembre dans JAMA Oncology, a interrogé des professeurs américains à plein temps dans les départements de radiothérapie et d’oncologie médicale de 1970 à 2019.
L’amélioration de la satisfaction des patients, de la conformité et des résultats a été documentée lorsqu’un personnel de santé reflète mieux les caractéristiques démographiques de ceux qu’il sert, ont écrit Kamran et associés.
Ils soulignent les augmentations récentes du nombre et de l’urgence des appels à une meilleure diversité du personnel de santé, citant également une incidence et une mortalité plus élevées des nouveaux cas de cancer parmi les populations noires, autochtones et hispaniques, par rapport à leurs homologues blancs non hispaniques. Les appels antérieurs à la diversité du personnel de santé ont conduit à la création d’opportunités et de voies pour une représentation accrue des femmes et des groupes de minorités raciales et ethniques en médecine, et la diversité globale du corps professoral des facultés de médecine a augmenté en fonction de la race, de l’ethnie et du sexe.
Le changement, cependant, est de moindre ampleur que ce qui a été observé parmi les candidats, les étudiants et les diplômés des facultés de médecine, et les gains de diversité des facultés de médecine n’ont pas suivi le rythme de la diversité croissante de la population américaine. On ne sait toujours pas si des progrès correspondants ont eu lieu dans la composition des départements de radio-oncologie et d’oncologie médicale au cours des 5 dernières décennies.
Malgré le manque de diversité, le nombre total de professeurs a augmenté
L’analyse de Kamran et associés a révélé que le nombre total de professeurs a augmenté au fil du temps en radio-oncologie et en oncologie médicale, la représentation des professeurs de femmes sous-représentées en médecine (URM) ayant augmenté proportionnellement de 0,1 % par décennie en radio-oncologie (intervalle de confiance à 95 % , 0,005 %-0,110 %; P < . 001 pour la tendance) et oncologie médicale (IC à 95 %, -0,03 % à 0,16 % ; P = 0,06 pour la tendance), par rapport aux femmes professeurs hors URM, qui ont augmenté de 0,4 % (IC à 95 %, 0,25 % à 0,80 %) par décennie en radio-oncologie et de 0,7 % (IC à 95 %, 0,47 % à 0,87 %) par décennie en oncologie médicale (P < 0,001 pour la tendance pour les deux). La représentation professorale des hommes de l'URM n'a pas changé de manière significative pour la radio-oncologie (0,03 % par décennie [95% CI, −0.008% to 0.065%]; P= 0,09 pour la tendance) ou pour l’oncologie médicale (0,003 % par décennie [95% CI, −0.13% to 0.14%]; P = 0,94 pour la tendance).
En 2009 et 2019, la représentation des femmes et des personnes URM pour les deux spécialités était inférieure à leur représentation dans la population américaine. La faculté de radio-oncologie avait la représentation URM la plus faible en 2019 à 5,1%. Le nombre total de professeurs de l’URM représentés à la fois en oncologie médicale et en radio-oncologie est resté faible pour tous les grades en 2019 (Oncologie médicale : instructeur, 2 sur 44 [5%]; professeur adjoint, 18 sur 274 [7%]; professeur agrégé, 13 sur 177 [7%]; professeur titulaire, 13 sur 276 [5%]. Radio-oncologie : instructeur, 9 sur 147 [6%]; professeur adjoint, 57 sur 927 [6%]; professeur agrégé, 20 sur 510 [4%]; professeur titulaire, 18 sur 452 [4%]).
“Nos résultats mettent en évidence des différences de diversité significatives le long de l’échelle de carrière dans les deux spécialités, les femmes ayant un rang académique inférieur à celui des hommes tout au long de la période d’étude et sous-représentées [racial and ethnic groups] à tous les rangs », ont écrit les auteurs.
Et, bien que les Noirs, les Hispaniques et les indigènes représentent environ 31% de la population américaine, leur inclusion dans les effectifs de la santé traîne à toutes les étapes du pipeline, ont découvert les enquêteurs.
La diversité parmi les radio-oncologues et les oncologues médicaux est à la traîne par rapport à la diversité des facultés de médecine en général, qui s’est développée grâce aux efforts de l’Association of American Medical Colleges.
Malgré quelques améliorations, les auteurs suggèrent la nécessité de plus d’initiatives pour retenir les minorités raciales et ethniques dans un effort pour refléter la diversité de la population cancéreuse aux États-Unis.
«Il s’agit d’un problème multifactoriel, qui met l’accent non seulement sur l’augmentation de la diversité du pipeline en amont, mais sur le maintien de la diversité dans l’ensemble du pipeline, nécessitant des conversations difficiles mais nécessaires sur les préjugés systémiques raciaux et ethniques, le manque d’exposition et d’opportunités, et les toxicités et pressions financières, pour n’en nommer que quelques-uns. Jusqu’à ce que ces facteurs soient mieux définis et mieux traités, un mentorat ciblé et ciblé est essentiel », ont écrit les auteurs.
De petits pas peuvent avoir un impact collectif
Dans un commentaire publié avec l’étude, Frederick Lansigan, MD, et Charles R. Thomas Jr, MD, tous deux du Norris Cotton Cancer Center du Dartmouth-Hitchcock Medical Center, Lebanon, NH, ont appelé à un changement systémique dans les pratiques d’embauche.
“Toute petite étape de changement qui contribue à soutenir les problèmes mis en évidence par l’étude de Kamran et al. l’étude peut avoir un impact positif collectif. Une évaluation holistique de [underrepresented] les candidats à tous les stades de l’éducation et de la formation sont primordiaux, et la participation à des comités de sélection est nécessaire pour garantir des processus équitables. Les programmes de mentorat, les cours de leadership et la résolution des micro-agressions et des mauvais traitements peuvent améliorer la rétention des [underrepresented] diplômés des facultés de médecine et stagiaires en oncologie. Les centres de cancérologie peuvent construire et diriger des efforts visibles et tangibles de diversité, d’équité, d’inclusion, de justice et d’appartenance comme nous le faisons dans notre établissement », ont écrit les médecins.
Mais surtout, Lansigan et Thomas ont déclaré que la communauté oncologique doit convenir que l’augmentation intentionnelle du nombre de médecins sous-représentés dans la main-d’œuvre américaine est nécessaire pour mieux lutter contre les inégalités en matière de soins de santé.
« Nous avons besoin de tout le monde sur le pont pour réduire les obstacles structurels à l’éducation préscolaire. Nous avons besoin de programmes STEM qui commencent à l’école primaire et offrent un soutien jusqu’au collège. Les oncologues peuvent encadrer ces jeunes apprenants pour souligner les aspects positifs d’une carrière en oncologie, l’importance de [underrepresented] médecins en oncologie et la résilience nécessaire pour soigner les personnes atteintes d’une maladie grave, dont beaucoup proviendront de populations mal desservies. “Les médecins et les experts en santé publique eux-mêmes qui souhaitent s’attaquer à l’écart entre [underrepresented] et [non-underrepresented] école de médecine [students] et les stagiaires en oncologie doivent chercher et être élus à des postes qui peuvent commencer à équilibrer cette équation. Si davantage sont disposés à reconnaître les inégalités structurelles qui existent dans le pipeline de main-d’œuvre en oncologie, nous pouvons commencer à résoudre l’équation complexe des inégalités structurelles.
Lansigan a déclaré être le doyen associé par intérim de la diversité, de l’équité et de l’inclusion à la Geisel School of Medicine et le directeur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion du département de médecine du Dartmouth-Hitchcock Medical Center. Aucune autre divulgation n’a été signalée.
Cette histoire est apparue à l’origine sur MDedge.com, qui fait partie du réseau professionnel Medscape.
