Les documents LGBTQ+ ne sont souvent pas rémunérés pour le travail supplémentaire

Les personnes LGBTQ+ en médecine universitaire font le travail ― se présenter à des conférences, parler, présenter et éduquer ― mais elles sont rarement payées pour leur temps et leur expertise.

Étant souvent les seules personnes LGBTQ+ dans leurs espaces respectifs, il n’y a personne d’autre pour le faire, donc c’est ce qu’on attend d’eux. C’est en partie la raison pour laquelle Hannah Locke, MD, quitte le cabinet d’obstétrique-gynécologie actuel pour lequel elle travaille. Locke a partagé sa justification lors de la récente conférence sur les soins de santé virtuels LGBTQ + de l’Université de l’Indiana.


Docteur Hannah Locke

« Je pense qu’une façon de faire en sorte que le travail acharné ne soit pas un tel fardeau est de s’assurer que vous n’avez pas qu’une seule personne queer dans votre faculté », a déclaré Locke, professeur adjoint d’obstétrique et de gynécologie cliniques à l’Université de l’Indiana. Elle fait également partie du comité des soins de santé LGBTQ de l’École de médecine de l’Université de l’Indiana. Locke a rencontré des problèmes avec cela dans le cabinet privé pour lequel elle travaille.

« C’est ce qui a été épuisant pour moi. Je suis ‘l’homosexuel’ dans le département d’obstétrique-gynécologie. Chaque fois qu’il y a un étudiant en médecine qui veut être encadré sur le sujet ou chaque fois qu’il y a une conférence ou que quelqu’un veut faire un projet de recherche – littéralement n’importe quoi – je reçois un million d’e-mails par jour me demandant de faire une forme de travail non rémunéré pour améliorer l’environnement. »

Il peut être difficile pour les professeurs LGBTQ+ de dire non à l’aide, car cela peut vraiment améliorer l’environnement de travail, et il est important d’éduquer les professeurs cisgenres et hétérosexuels sur les soins de santé LGBTQ+. Mais, comme le suggère Locke, les professeurs LGBTQ + qui effectuent beaucoup de ce type de travail devraient recevoir un titre, une rémunération et un temps protégé pour éduquer et donner des conférences.

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Tâche – pas surtâche – les bonnes voix

Le médecin de famille Bobby McClowry, MD, a vécu une expérience similaire. McClowry, doyen associé par intérim du campus pour les affaires étudiantes, la diversité et l’inclusion au Augusta University / University of Georgia Medical Partnership, a expliqué qu’il travaillait pour un système de santé qui a commencé à déployer une nouvelle partie plus inclusive de sa santé électronique. enregistrements. En tant que seul médecin ouvertement homosexuel à fournir des soins LGBTQ +, McClowry a été invité à se rendre et à former le personnel hospitalier à l’utilisation du système.



Dr Bobby McClowry

« [They] m’a demandé d’aller dans chaque hôpital et de m’entraîner dans huit hôpitaux, et c’était beaucoup. Sans compensation, bien sûr. Et si je prenais du retard sur mes autres responsabilités parce que c’était quelque chose qui me passionnait, ce n’était pas acceptable », a déclaré McClowry.

En conséquence, McClowry tient à rémunérer les intervenants extérieurs dans son rôle sur le campus. Une autre approche que McClowry utilise sur son campus consiste à créer un conseil de la diversité « multigénérationnel ». Cela comprend non seulement les professeurs et le personnel de l’établissement, mais aussi les étudiants et les stagiaires.

Cette approche multigénérationnelle peut être plus efficace qu’une organisation composée uniquement d’étudiants, a déclaré E. Vanessa Spearman-McCarthy, MD. Spearman-McCarthy est doyenne associée pour la diversité, l’équité et l’inclusion des apprenants au Medical College of Georgia de l’Université Augusta et est professeure associée aux départements de médecine interne et de psychiatrie.

« Je pense que si vous avez un groupe, cela peut parfois entraîner l’échec de ce groupe », a déclaré Spearman-McCarthy. « Beaucoup d’écoles de médecine utilisent les étudiants comme une sorte de façade, mais vous vous retrouvez ensuite dans la même situation où vous les taxez. L’école dit: » Oh, nous pouvons le faire si les étudiants le disent « , mais j’ai travaillé avec les étudiants, et les étudiants disent, ‘Vous savez, nous sommes fatigués d’avoir à être la voix et à porter la charge.’ « 

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La création de ces types de conseils et de partenariats est importante pour les facultés de médecine, ont discuté les membres du panel, non seulement avec ses propres étudiants et son personnel, mais aussi avec les membres de la communauté, tels que les organisations LGBTQ+ locales et avec les membres de la communauté qui occupent des postes de pouvoir locaux.

Lara M. Stepleman, PhD, doyenne associée pour la réussite du corps professoral et l’excellence inclusive au Medical College of Georgia de l’Université Augusta, a expliqué l’importance de nouer des relations étroites avec les membres de la communauté qui peuvent assurer la longévité des mouvements d’inclusion : « Les mouvements populaires meurent souvent lorsque ces membres de la communauté partent, vous devez donc l’intégrer dans la direction », a-t-elle déclaré.

En formant ces relations, la pression est relâchée sur le membre du personnel souvent singulier et ouvertement LGBTQ+, créant ainsi un moyen plus durable de s’engager en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion qui n’épuise pas les gens ou ne dépend pas trop de leur travail émotionnel.

Dans le climat actuel de diversité, d’équité et d’inclusion dans les facultés de médecine et de médecine, les personnes LGBTQ + sont souvent censées effectuer la majeure partie du travail laborieux et chronophage d’éducation, a expliqué le panel, et actuellement, la meilleure solution est de prendre soin des gens qui font ce travail pour qu’ils puissent continuer à le faire. Cela se fait en protégeant leur temps, leur énergie et leur santé.

« C’est la barrière. Prenez soin de nous », a déclaré Locke. « Prenez soin de nous, ceux d’entre nous qui faisons ce travail, afin que nous puissions continuer à faire ce travail. »

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