En ce Mois de l’histoire des femmes, alors que nous réfléchissons aux noms des femmes qui ont eu un impact sur les soins de santé, nous devons également nous souvenir des innombrables femmes dont les noms ont été effacés des livres d’histoire – et comment les inégalités entre les sexes qui ont contribué à leur effacement continuent d’affliger les femmes en médecine aujourd’hui.
Quelques faits aident à raconter l’histoire. Nous vivons dans une société où l’écrasante majorité de nos travailleurs de la santé sont des femmes (80 %), mais les femmes occupent moins de 20 % des postes de direction de notre industrie. Les femmes médecins qui travaillent autant d’heures (ou plus) avec des charges de travail comparables gagnent environ 2 millions de dollars de moins que les hommes au cours de leur carrière et sont moins susceptibles d’être considérées pour des promotions ou un avancement professionnel. Pendant ce temps, la pandémie – qui a pesé de manière disproportionnée sur les femmes – n’a fait qu’allonger la colline que nous devons gravir. Le résultat de ces inégalités généralisées est une hémorragie de femmes capables et exceptionnelles du secteur de la santé. De plus, ces inégalités au sein de la main-d’œuvre ont un impact direct sur les soins aux patients.
Les défenseurs du changement tirent la sonnette d’alarme depuis des années et la pandémie nous a donné l’occasion de mettre en œuvre un véritable changement systémique. Nous pouvons sortir de cette crise de santé publique avec un système meilleur et plus fort si nous sommes intentionnels et stratégiques. Il est maintenant temps de transformer toutes les données, recherches et paroles en action pour réparer un système de santé en panne.
Ce n’est pas un problème de femmes – c’est un problème systémique
Pendant des années, je me suis demandé si les défis professionnels auxquels je faisais face n’étaient pas dus à mes propres lacunes, et j’ai passé beaucoup de temps et d’énergie à travailler pour m’améliorer. Ce n’est que lorsque j’ai commencé à parler à d’autres femmes en médecine que j’ai réalisé que ces obstacles ne m’étaient pas propres et que beaucoup n’étaient pas des obstacles que je pouvais surmonter seule.
Les obstacles auxquels sont confrontées les femmes sont de nature structurelle et systémique. Ils infectent tout, depuis la constitution de nos comités de permanence et de promotion, jusqu’aux décisions de rémunération et d’évaluation des services et contributions, jusqu’au système dans son ensemble, jusqu’aux processus (ou non) par lesquels les professionnelles en soins sont parrainées (près de 40 % des les panels de notre industrie sont entièrement composés d’hommes).
Parce que ces problèmes sont tellement ancrés dans notre système, on peut avoir l’impression que c’est comme ça que les choses sont censées être. Lorsque les femmes travaillent deux fois plus dur que leurs collègues masculins et contribuent à des services classés comme des tâches de « citoyenneté » – essentielles pour le succès des institutions, mais non valorisées en termes de rémunération ou de promotions – nous exposons les femmes à l’échec. Le cycle sans fin des femmes accomplissant ce travail pour le “plus grand bien” sans reconnaissance réciproque ni retour sur investissement alimente des sentiments sous-jacents d’inadéquation qui ont été intégrés et cultivés en raison des effets de préjugés implicites persistants. Cela contribue à un manque d’avancement, perpétuant ainsi le cycle.
Beaucoup de mes collègues femmes médecins et moi ressentons cela régulièrement. Un collègue a récemment donné une conférence sur les causes profondes et l’impact des inégalités entre les sexes dans la main-d’œuvre, et a été interrompu par un haut dirigeant masculin, disant que ces femmes devraient simplement “choisir des emplois différents” si elles n’étaient pas à la hauteur de la tâche de Médicament. De même, lors d’un entretien d’embauche, on m’a dit que je devais prévoir de ne travailler qu’à temps partiel indéfiniment et de ne pas planifier d’évolution de carrière, car ils étaient sûrs que je “voudrais avoir un autre bébé à tout moment”. À son retour d’un congé de maternité, ma collègue s’est fait dire qu’elle ne « jouait pas son rôle » dans le service et a vu sa carrière évoluer vers la « voie de la maman ». Des collègues masculins m’ont informé que le travail de plaidoyer et d’équité, les comités et l’enseignement ne mèneraient nulle part sur la voie du leadership, et je devrais arrêter de perdre mon temps avec des améliorations du système. La devise en médecine reste les unités de valeur relative (UVR), les publications et les subventions. Amy Gottlieb, MD, l’a dit le mieux dans le dernier rapport de l’Association of American Medical Colleges (AAMC) : “Notre manière traditionnelle de rémunérer les médecins et les professeurs dévalue par inadvertance les contributions des femmes et monétise celles des hommes.”
Une culture d’iniquité
Un véritable changement systémique nécessitera des changements culturels dans la façon dont nous traitons les femmes en médecine. Car, parallèlement aux inégalités systémiques omniprésentes, il continue d’y avoir une épidémie de micro-agressions et de harcèlement qui a un impact significatif sur nos carrières. À quoi cela pourrait-il ressembler ? Cela peut être aussi subtil que de se faire demander lors d’un entretien d’embauche si vous prévoyez d’avoir des enfants, ou qu’on vous dise de « sourire plus » ou « d’être moins autoritaire » – ou cela peut être plus manifeste, comme le harcèlement sexuel et même l’agression physique.
Malheureusement, lorsque ce comportement se produit, peu de choses peuvent être faites. La victime se trouve souvent dans une situation où le signalement pourrait la qualifier de « fauteur de troubles » et pourrait avoir un impact négatif sur sa carrière. Même s’ils sont signalés, de nombreux agresseurs sont simplement priés de partir tranquillement, pour ensuite être transférés dans une autre institution où ils pourront poursuivre leur carrière — tout en continuant à harceler les femmes. J’ai eu d’innombrables femmes qui m’ont parlé de harcèlement ou de discrimination manifeste, à qui il a été conseillé de ne pas signaler le problème car cela “détruirait leur carrière”. L’impact potentiel du “réseau de chuchotements” sur sa carrière est un puissant moyen de dissuasion pour signaler un comportement inapproprié.
Cet “échec” est omniprésent en médecine – le “TikTok Doc” et Axel Grothey, MD, ne sont que deux exemples récents d’abus signalés qui n’ont pas été contrôlés pendant trop longtemps, perpétuant ainsi le cycle. j’ai récemment a demandé aux autres sur Twitter partager un moment où ils ont été harcelés ou traités de façon inappropriée. Beaucoup ont répondu, tandis que d’autres ont envoyé des DM expliquant qu’ils ne pouvaient pas partager leurs histoires publiquement par crainte de représailles. Les histoires allaient du harcèlement sexuel et des agressions à la discrimination manifeste. Malheureusement, ces comportements sont souvent non seulement tolérés en médecine, mais négligés, et les accusés sont laissés pour compte en raison des financements qu’ils génèrent ou de leur réputation nationale.
Résoudre le problème
J’ai créé Women in Medicine (WIM) et le Women in Medicine Summit lorsque j’ai réalisé que les femmes avaient besoin de plus que de la motivation, de l’intelligence et des compétences en leadership pour réussir. Pour progresser dans les soins de santé et remédier aux inégalités omniprésentes, il est nécessaire de réseauter, d’apprendre des outils et des compétences pour réussir, et d’utiliser les données et la science pour restructurer le système de l’intérieur.
Cela implique en partie de rendre plus visibles les contributions et les réussites des femmes en médecine. C’est exactement ce que vise le bureau des conférenciers de WIM, le premier du genre, en fournissant une ressource complète aux organisateurs de conférences, aux médias, aux laboratoires de recherche et à d’autres organisations pour trouver des femmes expertes dans le domaine de la santé – et mettre fin aux “manels” si endémiques dans notre industrie.
Nous avons également besoin de nos collègues masculins pour nous aider à conduire le changement. La programmation d’alliés masculins pour aider les hommes à développer une gamme de compétences d’alliés – telles que l’écoute généreuse et spacieuse, l’établissement de la confiance, la perturbation des préjugés et du sexisme, et le mentorat avec transparence et intention – vise à amener plus d’hommes à mener la charge. Une telle programmation est basée sur des recherches substantielles : par exemple, lorsque les hommes sont délibérément engagés dans des programmes d’inclusion des genres, 96 % des femmes dans ces organisations perçoivent de réels progrès en matière d’égalité des sexes, contre seulement 30 % des femmes dans les organisations sans engagement masculin fort.
À l’heure actuelle, les femmes en médecine montent du mauvais côté d’un escalator – le système est truqué de telle sorte que le sommet s’éloigne de plus en plus. Pourtant, ce n’est pas parce que c’est ainsi qu’il a “toujours été” que cela doit rester ainsi. Nous devons nous adapter avec le temps et développer des opportunités de parrainage plus structurées et stratégiques qui mènent à la promotion, à la satisfaction au travail et au succès. Il doit y avoir des conséquences réelles pour les agresseurs et une protection pour les victimes.
Ensemble, nous devons commencer le travail acharné nécessaire pour réparer un système brisé.
Shikha Jain, M.D., est professeur adjoint de médecine à l’Université de l’Illinois à Chicago, PDG de IMPACTERet fondatrice et présidente de Women in Medicine et du Women in Medicine Summit.
