Favoriser l’inclusivité avec une main-d’œuvre hybride est souvent un nouveau défi pour les gestionnaires d’entreprises historiquement colocalisées et axées sur la technologie.
Il est essentiel pour les organisations d’établir une philosophie de travail axée sur la flexibilité, car la flexibilité contribue à favoriser l’inclusivité dans un monde où deux employés ne travaillent pas de la même façon.
Une étude réalisée en avril par Cisco a révélé que si les employés pensent que le travail hybride les rend plus heureux et plus productifs, les résultats indiquent également qu’il reste encore beaucoup à faire pour tirer pleinement parti des opportunités d’un avenir professionnel hybride.
L’enquête a révélé que l’exploitation de ces opportunités nécessite la création d’une culture inclusive, l’élaboration de stratégies d’engagement des employés et le déploiement d’une infrastructure technologique pour amener les organisations au niveau de préparation de leurs employés.
Mike Minchew, responsable de la gestion et des opérations de l’intégration des acquisitions et responsable par intérim des RH chez Bigtincan, explique que les plans et les budgets pour permettre une main-d’œuvre distante ou hybride doivent être basés sur des données système, telles que les tickets de problèmes informatiques et RH, combinés à des commentaires d’enquête continus. tant de la part des managers que des salariés.
« Il est essentiel que toute l’équipe de direction participe activement à l’élaboration et à l’amélioration des stratégies de main-d’œuvre hybride », dit-il. “Une fois qu’il y a adhésion de toutes les parties prenantes, les organisations doivent continuellement adapter leur approche pour s’assurer que chaque employé est prêt pour le succès et la croissance professionnelle.”
Traiter les thèmes communs
Minchew dit que sur la base des commentaires de cette enquête interne, les entreprises devraient identifier et aborder des thèmes communs à communiquer à l’ensemble de la base d’employés.
Ensuite, les entreprises peuvent formuler des solutions viables, puis assurer la liaison avec les finances pour modéliser le coût et l’accessibilité budgétaire.
Tous les employés devraient être encouragés à faire part de leurs besoins uniques à leurs responsables ou aux RH, car aucune entreprise ne peut résoudre ce qu’ils ne savent pas, dit-il.
Il souligne que dans toutes les entreprises, il est probable que certains managers et employés préféreront travailler à domicile, tandis que d’autres préféreront travailler depuis le bureau.
Quels que soient les styles de travail préférés, les dirigeants doivent interagir quotidiennement via les différentes technologies disponibles : Slack, appels téléphoniques et vidéo, SMS, collaboration au bureau, déjeuners d’équipe, cafés en déplacement ou réunions de conférence. « Pour tirer le meilleur parti d’une philosophie flexible et inclusive dans notre monde virtuel, les organisations doivent maintenir la connectivité si elles veulent offrir à leurs employés le lieu de travail du futur », dit-il.
De plus, les entreprises doivent donner la priorité à la formation des gestionnaires et des dirigeants pour souligner la valeur significative et l’amélioration de l’engagement des employés résultant de la constitution d’une main-d’œuvre diversifiée. Ces formations sont axées sur le développement du « muscle » du manager afin de fournir activement de nouvelles opportunités de développement des compétences plus largement à l’ensemble de la main-d’œuvre.
Minchew explique que des initiatives comme celles-ci exigent de tous les dirigeants qu’ils brisent toutes les vieilles habitudes consistant à s’appuyer sur leurs personnes de référence pour réfléchir de manière plus stratégique à la manière d’encadrer les membres de l’équipe, qui peuvent ne pas opérer dans leur champ de vision direct.
Optimisez l’expérience de travail à distance
Erin Souza, directrice des ressources humaines de la société de comportement et de gouvernance de l’IA Aware, déclare qu’en fin de compte, les cultures les plus inclusives optimiseront l’expérience de travail à distance pour les employés. “Pour ce faire, vous devez créer une empathie basée sur les données parmi vos dirigeants”, dit-elle. “Cela inclut l’utilisation de données réelles pour comprendre les employés et le partage de ces informations avec les dirigeants pour créer une empathie ancrée dans les données. Il s’agit d’un élément majeur du leadership centré sur l’humain qui peut faire ou défaire la culture d’une entreprise.
Elle explique que les entreprises qui réussissent déploieront des modes d’écoute continus et incluront une boucle de rétroaction qui partage ce qui est entendu des employés.
“Il y a une énorme composante de transparence dans cela – les employés doivent se sentir en sécurité pour partager, ils doivent avoir confiance qu’ils sont entendus et, lorsque la communication est partagée par le haut, les employés doivent avoir confiance qu’elle est authentique”, ajoute Souza. .
L’informatique et les RH ont traditionnellement été cloisonnés dans leurs efforts pour atteindre des objectifs commerciaux plus larges, tels que l’infrastructure et l’inclusivité.
Du point de vue de Minchew, c’est vraiment une responsabilité partagée – et les entreprises doivent le voir de cette façon. Cela signifie que les départements des RH à l’informatique en passant par les finances doivent s’associer dans leurs efforts pour développer des directives de travail à distance et des politiques de remboursement des dépenses qui sont standardisées, mais flexibles.
« Cette collaboration permet la personnalisation, de sorte que quel que soit l’endroit où un employé travaille, il a accès à du matériel et à des logiciels approuvés qui répondent à la fois à ses besoins de travail et aux politiques de sécurité informatique », déclare Minchew.
De plus, les entreprises doivent reconnaître que l’accès à des connexions Internet stables et à haut débit varie considérablement d’un effectif à l’autre et qu’il est souvent difficile de participer efficacement à des appels de vidéoconférence sur une connexion instable ou lente.
Encouragez les mises à niveau d’accès
Plutôt que d’interdire à ceux qui ont un faible accès à Internet de travailler à domicile, Minchew dit que les dirigeants peuvent plutôt encourager les employés intéressés à travailler à distance à se mettre à niveau si nécessaire et à rembourser le coût approprié. “Lorsque tous les employés disposent d’un niveau commun de technologie de bureau à domicile, les organisations peuvent supprimer les obstacles à l’engagement et, en fin de compte, améliorer la productivité”, déclare-t-il.
Souza ajoute que les dirigeants doivent également reconnaître que les employés sont tous uniques avec des préférences différentes et qu’il n’y a pas une seule chose qui fonctionnera pour chaque personne, ce qui signifie que les entreprises doivent offrir des options flexibles de collaboration et d’engagement. “Un élément extrêmement important pour les lieux de travail hybrides est le concept d’inclusivité virtuelle, qui fournit un composant virtuel afin que toute personne qui n’est pas dans la pièce se sente également incluse”, explique-t-elle.
Du point de vue du leadership, Souza affirme que le directeur des ressources humaines et le directeur informatique doivent s’associer pour garantir que la culture, l’intégrité et la sécurité de l’organisation restent toutes protégées. De son point de vue, la meilleure façon de comprendre si les employés pensent que les environnements de travail hybrides sont réellement inclusifs est de leur parler. En tirant parti des stratégies d’écoute continue, les responsables RH peuvent comprendre les commentaires en temps réel sur l’engagement des employés.
Elle ajoute qu’il est essentiel de surveiller les paramètres importants liés à la rétention des employés et aux opportunités de développement : y a-t-il des différences dans les populations qui reçoivent des opportunités ? Quelles populations partent et lesquelles restent ?
« La rétention est un énorme indicateur de l’engagement des employés. Le marché des talents est incroyablement compétitif en ce moment et la rétention est une priorité pour tout dirigeant », déclare Souza. “S’assurer que votre personnel est engagé, à la fois au bureau et à distance, est essentiel et attendu.”
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