Au cours des deux dernières années, Grist a entrepris un certain nombre d’activités pour nourrir une culture de diversité, d’équité et d’inclusion au sein de notre organisation.
Nos efforts s’inscrivent dans un contexte plus large de croissance et de changements stratégiques. En quatre ans, Grist est passée d’une organisation principalement basée à Seattle d’environ 25 à une équipe répartie à l’échelle nationale de plus de 50 dans 14 États. Nous avons affiné notre stratégie, reflétée dans la récente relance de notre marque en mettant l’accent sur le climat, les solutions et la justice. Tout en investissant et en approfondissant notre programme éditorial, nous avons également lancé de nouvelles initiatives, notamment Fix, le laboratoire de solutions de Grist. Nous avons élargi notre programme de bourses et lancé une petite initiative d’entrepreneurs en résidence, toutes deux centrées sur le soutien aux journalistes et entrepreneurs émergents, en particulier les personnes de couleur, travaillant sur la narration environnementale.
À la fin de 2019, Grist a mené une analyse complète de la rémunération du marché – en utilisant les données de marché disponibles auprès de pairs dans les médias à but non lucratif et à but lucratif – dans le but de s’assurer que le personnel était payé de manière juste et équitable pour son travail. L’analyse a examiné les facteurs qui comprenaient le sexe et la géographie. Là où nous avons identifié de modestes lacunes sur la base de ces facteurs, malheureusement trop courants dans les médias, nous avons agi immédiatement pour les effacer. Nous continuons d’évaluer la rémunération chaque année avec de nouveaux critères, à mesure que notre personnel se développe, pour assurer l’équité. En 2019, nous avons également élargi nos politiques relatives aux congés familiaux et maladie.
En tant qu’organisme à but non lucratif de taille moyenne, la plupart de nos ressources financières proviennent de fondations, de philanthropes individuels et de milliers de membres qui croient en notre travail et en notre mission. Il faut de l’expertise et des ressources financières pour nourrir les systèmes et la culture qui transforment les organisations et ancrent notre travail dans la lutte contre le racisme. Parce qu’il est difficile d’obtenir des ressources philanthropiques pour des investissements internes dans les ressources humaines et la culture, Grist a décidé d’investir nos propres ressources de base dans ce travail. Au cours de la dernière année, nous avons pris un certain nombre de mesures: nous avons fait appel à un conseiller principal en ressources humaines dédié, et nous avons investi dans un consultant externe qui nous connaît bien pour aider à guider notre chemin vers l’antiracisme.
Début 2020, nous avons officialisé notre comité interne pour la diversité, l’équité, l’inclusion et la justice, ou DEIJ, en tant que comité interorganisationnel composé de six à huit membres dirigé par deux coprésidents rotatifs.
En septembre 2020, le comité DEIJ a mené une enquête approfondie auprès du personnel couvrant une gamme de facteurs démographiques. Quarante-deux membres du personnel ont répondu. (Notre équipe n’a cessé de croître depuis.) Le comité a également sondé d’anciens membres du personnel afin de rassembler des données historiques des trois années précédentes. Vous pouvez voir un ensemble de données étendu ici.
Nous nous engageons à publier ces données sur une base annuelle ainsi qu’une mise à jour du PDG de Grist en collaboration avec le comité de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de la justice. C’est la première de ces mises à jour. Nous partageons publiquement quatre engagements organisationnels pour l’année à venir. Nos deux principaux objectifs avec ce rapport sont la transparence et la responsabilité.
Principaux résultats de l’enquête
Les résultats de notre enquête montrent que nous avons fait des progrès vers la diversité dans un certain nombre de domaines. La proportion de personnes de couleur chez Grist a augmenté au cours des trois dernières années au fur et à mesure que nous nous développions. Étant donné que la rétention volontaire du personnel de Grist d’une année à l’autre a été bien supérieure à 90% ces dernières années, nos opportunités d’augmenter la représentation ont été lorsque nous avons recruté de nouvelles personnes en raison de la croissance.
Au niveau de la direction, nous avons fait des progrès significatifs en matière de représentation. Nous sommes l’un des seuls médias nationaux à but non lucratif à avoir un PDG de couleur ouvertement LGBTQ, et deux responsables de programme principaux – le rédacteur en chef Nikhil Swaminathan et la directrice du programme Fix Lisa Garcia – sont également des personnes de couleur.
Au moment de l’enquête, Grist ne comptait aucun journaliste ou rédacteur en chef noir ou autochtone à plein temps dans notre équipe éditoriale. Au cours des six derniers mois, cela a changé. Cependant, il est essentiel pour nous d’embaucher davantage d’écrivains et de rédacteurs issus de communautés qui sont touchées de manière disproportionnée par la pollution et le changement climatique.
Engagements pour 2021
Le PDG de Grist, en consultation avec le comité DEIJ, s’engage publiquement à prendre des mesures spécifiques en faveur de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de la justice dans les quatre domaines suivants:
Représentation et diversité
Nous nous engageons à accroître la représentation des personnes de couleur, en particulier du personnel noir et autochtone, dans la direction de Grist, dans nos programmes et dans tous les autres services organisationnels. Nous nous concentrons spécifiquement sur l’augmentation de la représentation des personnes de couleur au sein de notre conseil d’administration et la proportion d’écrivains et de rédacteurs du BIPOC dans notre équipe éditoriale.
Avantages et compensation
Nous avons fait des progrès en partageant et en investissant dans l’équité salariale entre les sexes dans Grist, et nous avons amélioré nos avantages au fil du temps. En 2021, nous nous engageons à franchir trois étapes dans ce domaine:
- Nous continuerons d’analyser nos pratiques salariales par sexe et par race, et nous prendrons des mesures immédiates pour éliminer les écarts salariaux que nous constatons.
- Nous explorerons des moyens de rendre nos pratiques de rémunération plus transparentes à l’interne et à l’externe.
- Nous travaillerons à l’expansion des prestations de santé mentale et de congés payés au cours de notre processus de budgétisation annuel en septembre 2021. Nous cherchons continuellement des moyens de rendre nos prestations plus adaptées aux divers besoins de notre équipe.
Pratiques d’embauche
Nous nous engageons à avoir divers pools de finalistes lors de l’ajout de personnel à l’équipe. Nous nous engageons également à réduire le temps et le fardeau de travail que nous imposons aux candidats pendant le processus d’embauche. Nous offrirons une compensation aux finalistes qui produiront du travail pour nous au cours de la dernière étape d’un processus d’entrevue, y compris des présentations et des tests éditoriaux. Nous continuerons également d’investir dans le développement professionnel et les possibilités d’avancement de carrière pour les employés.
Données et transparence
Nous nous engageons à continuer de publier des données sur la démographie du personnel sur une base annuelle. Cette année, nous n’avons pas inclus les données relatives à notre conseil d’administration, mais nous les inclurons dans notre prochaine enquête. Vous pouvez voir un ensemble de données étendu ici. Notre objectif est de publier ce rapport à la fin de chaque année civile.
Nous rendrons compte de nos progrès dans ces quatre domaines lorsque nous publierons notre prochaine mise à jour à la fin de 2021. Vous pouvez nous contacter à tout moment pour poser des questions sur notre parcours en envoyant un e-mail à [email protected].
Brady Piñero Walkinshaw, Chef de la direction
Comité de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de la justice de Grist
