La poussée de dépénalisation de la gauche s’arrête avant le droit du travail


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L’Institut de politique économique de gauche appelle les procureurs et les législateurs des États à demander des sanctions pénales aux employeurs pour les violations du droit du travail et du travail qui sont actuellement traitées par des sanctions juridiques moins graves. Il y a de bonnes raisons de se méfier de ce conseil.

Le nouveau rapport d’EPI regroupe constamment différents types d’infractions sur le lieu de travail. À une extrémité du spectre se trouvent des infractions qui ont longtemps été illégales, telles que le travail forcé ou le vol de primes destinées aux caisses de chômage ou d’accidents du travail. Tout le monde s’accorde à dire qu’un patron de construction véreux qui quitte la ville sans payer le salaire de son équipe a commis un crime. Il y a peu de controverse sur la loi qui réprime sévèrement des infractions comme celles-ci.

Cependant, les infractions juridiques à l’autre extrémité du spectre figurent en bonne place dans le nouveau programme de poursuites d’EPI. Il s’agit notamment de ce qu’on appelle la mauvaise classification des employés, dans laquelle les travailleurs sont désignés comme entrepreneurs indépendants ou superviseurs lorsqu’un tribunal, une agence pour l’emploi de l’État ou une autorité similaire estime qu’ils ne devraient pas l’être. Une autre priorité du PEV est de contourner les lois salariales en vigueur, qui fixent les salaires des entrepreneurs publics bien au-dessus de la valeur du marché. Sur la liste figurent également les erreurs de calcul des directeurs de restaurant sur le moment et la manière dont la loi leur permet de se livrer à la mise en commun des pourboires et à une conduite qu’un employé considère comme des représailles pour une plainte sur le lieu de travail.

Parmi les problèmes liés à la criminalisation de bon nombre de ces comportements, il y a le fait que les normes de conduite légale peuvent être incroyablement vagues, complexes, changeantes ou opaques. Les gestionnaires peuvent n’avoir aucun moyen de savoir s’ils enfreignent la loi, et les infractions peuvent être sans victime ou même se produire à la demande de la partie prétendument victime, comme dans le cas des entrepreneurs indépendants ou, dans le cas du droit du travail californien, laisser un employé travailler. pendant le déjeuner pour qu’il puisse partir plus tôt.

Considérez la principale loi fédérale dans le domaine des salaires et des heures, la Fair Labor Standards Act (FLSA). Il est devenu loi en 1938, mais les tribunaux fédéraux sont toujours appelés à résoudre les différends sur la question de savoir si les conseillers de service des concessionnaires automobiles sont soumis à des exigences en matière d’heures supplémentaires, dans quelles circonstances un syndicat peut renoncer au droit d’être payé au compteur pour enfiler et enlever l’équipement de protection et exactement quand l’horloge FLSA devrait commencer à fonctionner lorsqu’un agent de bord arrive à l’aéroport. Des États comme la Californie ont leurs propres codes du travail distincts et plus exigeants, qui ont fait l’objet de recours collectifs à enjeux élevés invitant les tribunaux à déclarer tout illégal, du moment des pauses repas à la façon dont des applications comme Uber et Lyft font des affaires.

Imaginez ajouter la menace de poursuites pénales à ce chaos. Imaginez l’effet que cela aurait sur les entreprises ordinaires.

Le flou de la FLSA est la règle, et non l’exception, en matière de droit du travail. Les représailles sont notoirement faciles à alléguer, à tel point que certains avocats des plaignants les introduisent dans la plupart des cas qu’ils déposent.

Les droits des employeurs et des gestionnaires sont une réflexion après coup, voire une gêne, pour le PEV. Le principe de mens rea, qui signifie littéralement « esprit coupable » et est une condition légale reconnue pour établir une intention criminelle, apparaît dans le rapport du PEV comme un obstacle embêtant à l’obtention des condamnations souhaitées. Il est difficile de poursuivre des dirigeants d’entreprise de haut niveau pour faute grave. Il se peut qu’il n’y ait aucune preuve que les supérieurs étaient au courant ou avaient autorisé les actes. L’EPI cite un professeur de droit qui recommande une législation marquant les hauts responsables d’une exposition criminelle pour « avoir rendu de tels incidents inévitables ». Et le rapport salue un deuxième professeur de droit qui loue la criminalisation de la conduite de l’employeur pour avoir porté « la menace réelle d’emprisonnement ». L’esprit de ces propositions est notamment en tension avec la tendance actuelle des facultés de droit à repenser l’État carcéral.

Le rapport soutient que puisque les employés peuvent être poursuivis pour des crimes comme le détournement de fonds, le lieu de travail n’est pas seulement le domaine des poursuites civiles. Certes, des principes comme la liberté contractuelle devraient aller dans les deux sens, mais le rapport n’a rien à dire sur les lois dans des endroits comme la Pennsylvanie et la Californie qui dispensent spécifiquement les syndicats et les personnes impliquées dans des conflits du travail de poursuites pour harcèlement criminel, intimidation, harcèlement de rue, intrusion et variété d’autres infractions.

Les managers pourraient craindre que les recommandations du PEV ne mettent une nouvelle arme entre les mains des syndicats et des organisateurs, ainsi que des avocats des recours collectifs : payez pour nos demandes ou nous vous poursuivons. Le rapport EPI non seulement ne rejette pas cette possibilité, mais exhorte à plusieurs reprises les procureurs de district, les procureurs généraux des États et d’autres autorités chargées de l’application de la loi à développer des relations étroites avec les syndicats locaux et les organisateurs, ainsi qu’à rechercher des renvois de cas auprès d’avocats rémunérés à l’heure qui représentent les plaignants. dans les recours collectifs.

Exposer les managers à des poursuites pénales pour des pratiques courantes, juridiquement instables et même parfois louables (comme les horaires flexibles) en matière de ressources humaines n’est pas un moyen de gérer un système juridique ou une économie.

M. Olson est chercheur principal au Robert A. Levy Center for Constitutional Studies du Cato Institute.

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Paru dans l’édition imprimée du 2 juin 2021.

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