Ne laissez pas les risques opérationnels corrompre votre modèle hybride

Le travail hybride offre la flexibilité du travail à distance tout en conservant l’option d’une connexion en personne, mais il intensifie également le risque opérationnel.

Selon Gallup, 77 % des travailleurs occupant des postes à distance prévoient de travailler dans un environnement distant ou hybride cette année et au-delà. Avec la demande d’options hybrides qui perdurera, les entreprises doivent identifier et atténuer ces risques si elles veulent maintenir leur résilience opérationnelle maintenant et à l’avenir.

Résilience opérationnelle

Pendant la pandémie, la résilience opérationnelle est devenue une composante essentielle de toute organisation performante. Cette résilience va au-delà de la planification de la continuité des activités, englobant un cadre holistique et stratégique conçu pour aider les entreprises à s’adapter et à changer en période d’incertitude et de turbulence.

Alors que votre organisation renforce sa résilience organisationnelle, tenez compte de l’impact de ces risques opérationnels souvent associés aux modèles de travail hybrides.

1. Les défis de la gestion des talents

Alors que les employés disent avoir trouvé une plus grande productivité et flexibilité dans les modèles de travail hybrides, les managers sont confrontés à un nouveau défi pour se connecter et évaluer leurs employés distants et hybrides. Le concept de « gestion en se promenant » ne suffit plus. Cela crée un risque que les gestionnaires favorisent les employés sur place dont les performances peuvent être mesurées avec des tactiques de gestion traditionnelles. Les organisations résilientes investiront dans leurs leaders du personnel, en les dotant d’une formation et d’un développement centrés sur les compétences en leadership virtuel pour faciliter des liens plus solides et l’établissement de relations avec les travailleurs à distance.

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L’évaluation des performances doit passer à une approche axée sur les résultats. Concentrez-vous moins sur la durée pendant laquelle un employé est « au bureau ». Au lieu de cela, faites attention à ce que les employés s’engagent à faire et s’ils le font, peu importe où ils travaillent.

Les changements apportés à la gestion des talents pendant la pandémie s’étendent bien au-delà de notre lieu de travail. Pour retenir les employés actuels et attirer de nouveaux employés, les dirigeants devront s’engager à :

  • Évaluer régulièrement l’engagement des employés
  • Réflexion sur la culture d’entreprise
  • Démontrer une volonté d’apporter de l’agilité et de la flexibilité aux processus de personnes
  • Comprendre que ce qui fonctionne aujourd’hui ne fonctionnera peut-être pas demain

2. Obstacles aux initiatives DEI

De nombreuses organisations ont entrepris des objectifs ambitieux de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) en 2020. Le travail hybride peut menacer les progrès réalisés et même effacer des jalons si les entreprises n’y prêtent pas attention.

Une enquête Harris Poll a révélé que les femmes et les personnes de couleur expriment plus de satisfaction à travailler à domicile. Ils sont plus susceptibles de continuer à le faire que leurs homologues masculins blancs. Les environnements de travail hybrides nécessitent une approche de gestion plus complexe. Ces environnements peuvent parfois produire deux « classes » d’employés : ceux qui travaillent au bureau, qui se sentent connectés à la culture de l’entreprise, et les travailleurs à distance, qui ont moins de connexion avec l’entreprise.

Que se passe-t-il si les employés de bureau sont plus susceptibles de bénéficier d’opportunités de croissance et de promotions ? Il y a de fortes chances que certains employés sous-représentés se retrouvent laissés pour compte parce qu’ils ont choisi de travailler à domicile.

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Pour lutter contre ce danger, vous devez vous fier aux données pour déterminer si les avantages sociaux et la mobilité interne sont équitables. Ajustez les stratégies sur le lieu de travail pour vous assurer que chacun est sur un pied d’égalité et jugé en fonction de ses résultats, quel que soit son lieu de travail.

3. Cybersécurité et menaces de conformité

Lorsque le travail à distance est devenu une nécessité, les entreprises se sont rapidement tournées vers la collaboration numérique. Ces changements ont permis de continuer à travailler, mais ils ont également considérablement élargi les surfaces de cyberattaques et les exigences de conformité des organisations. Les comportements informatiques des employés distants exacerbent ces défis.

Les maisons des employés n’ont pas les connexions sécurisées d’un bureau. Dans un environnement domestique, les gens sont plus tentés d’utiliser des appareils personnels pour accéder au matériel de travail. De nombreux employés distants choisissent également de travailler dans des lieux publics comme les cafés, qui utilisent des réseaux non sécurisés.

Dans une étude récente, plus d’un tiers des employés ont admis que leur comportement en matière de cybersécurité à la maison diffère considérablement des politiques suivies au bureau. Seule la moitié des employés signalaient systématiquement des erreurs ou des problèmes de sécurité, tels que la réception ou le clic sur des e-mails de phishing, sur lesquels les cybercriminels s’appuient pour lancer des attaques de ransomwares.

Alors que le travail à distance a élargi le périmètre de sécurité des entreprises, la confidentialité des données n’a pas bougé. Les exigences en matière de confidentialité des données rendent la conformité au Règlement général sur la protection des données (RGPD) – qui oblige les entreprises à protéger les données personnelles en transit et au repos – de plus en plus complexes.

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Si vous souhaitez vous protéger contre les violations de données et les attaques de rançongiciels, mettez à jour la politique et les pratiques de cybersécurité de votre entreprise. Mettre en œuvre l’authentification multifacteur. Assurez-vous que la formation des employés reflète les dernières évolutions en matière de protection de la cybersécurité et donnez aux équipes informatiques les moyens d’aider les employés à se sentir à l’aise pour signaler les deux messages suspects et leurs propres erreurs – sans crainte de représailles.

Construire et maintenir une organisation résiliente exige des structures flexibles et adaptables autour des personnes, des processus et des informations. Les entreprises qui s’efforcent de trouver leur « nouvelle normalité » dans les modèles hybrides doivent adopter le changement et l’agilité pour protéger les informations, gérer les employés équitablement et atteindre les objectifs DEI.

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