Publié le 10 janvier 2026 17h59. L’augmentation de 23 % du salaire minimum en Colombie suscite des interrogations chez les employeurs : sont-ils tenus d’aligner les salaires supérieurs sur cette nouvelle base ? La réponse est nuancée et implique une compréhension des obligations légales et des droits des travailleurs.
- Légalement, l’employeur n’est pas tenu d’augmenter automatiquement les salaires supérieurs au minimum, mais doit garantir que ceux qui sont inférieurs ne tombent pas en dessous du nouveau seuil.
- La Cour constitutionnelle a précisé que cette liberté n’est pas illimitée et peut être remise en question si elle conduit à une discrimination ou à un enrichissement injuste de l’employeur.
- Des accords collectifs, des clauses contractuelles ou des politiques internes peuvent imposer une augmentation même pour les salaires déjà élevés.
Chaque année, la publication du nouveau décret fixant le salaire minimum en Colombie relance le même débat au sein des entreprises : l’augmentation du SMIC implique-t-elle une révision à la hausse de l’ensemble de la grille salariale ? Si la loi ne l’impose pas de manière automatique, la question est loin d’être simple et nécessite une analyse approfondie pour éviter tout litige.
Le Code du travail colombien ne prévoit pas d’obligation générale d’ajuster les salaires qui dépassent le minimum légal. L’unique exigence légale pour les entreprises est de revoir à la hausse les rémunérations qui, après l’augmentation annuelle, se situeraient en dessous du nouveau plancher fixé par le gouvernement. Cependant, la Cour constitutionnelle a régulièrement rappelé que cette marge de manœuvre n’est pas un blanc-seing pour les employeurs.
Quand l’augmentation devient obligatoire
Dans certaines situations spécifiques, l’entreprise est légalement ou contractuellement tenue de procéder à une augmentation, même pour les employés dont la rémunération est déjà supérieure au minimum :
- Accords collectifs : Si une augmentation salariale a été négociée dans le cadre d’une convention collective, son application est obligatoire.
- Clauses contractuelles : Les contrats de travail peuvent prévoir une révision annuelle des salaires, par exemple en fonction de l’inflation.
- Politiques internes : Si l’entreprise a mis en place un système d’augmentation salariale réglementé, celui-ci crée un droit pour les employés.
- Alignement minimal : Si le nouveau salaire minimum atteint ou dépasse le salaire actuel d’un employé, un ajustement est impératif pour respecter la loi.
La Cour constitutionnelle a souligné, notamment dans l’arrêt T-276 de 1997, que le maintien d’un salaire inchangé pendant une période prolongée, alors que l’inflation érode le pouvoir d’achat, peut être considéré comme une discrimination injustifiée et un enrichissement sans cause pour l’employeur. Selon la Haute Cour,
« le pouvoir d’achat des travailleurs ne doit pas être affecté de manière disproportionnée. »
Plus récemment, dans l’arrêt T-141 de 2022, la Cour a réaffirmé qu’en l’absence de formule automatique, les augmentations salariales devraient idéalement être décidées par négociation ou par accord individuel. Cela signifie qu’un employé ne peut pas exiger une augmentation simplement parce que le salaire minimum a augmenté, mais qu’il peut invoquer la perte de valeur réelle de son salaire en raison de l’inflation.
Les facteurs qui incitent les entreprises à augmenter les salaires
Au-delà des obligations légales, la plupart des entreprises colombiennes choisissent d’ajuster les salaires en fonction de l’indice des prix à la consommation (IPC) pour des raisons stratégiques. Ne pas le faire peut entraîner une augmentation du taux de rotation du personnel et une perte de compétitivité sur le marché du travail.
Pour déterminer ces ajustements, les entreprises évaluent généralement les éléments suivants :
- Objectifs financiers : La capacité financière réelle de l’entreprise après la clôture de l’exercice précédent.
- Évaluations de performance : Lier l’augmentation à la productivité individuelle ou à l’atteinte des objectifs fixés.
- Concurrence : Comparer les salaires avec ceux pratiqués par les entreprises concurrentes pour retenir les talents clés.
- Contexte économique : Analyser l’impact de l’inflation et l’évolution du pouvoir d’achat des employés.
En définitive, l’ajustement des salaires supérieurs au minimum est un outil de gestion des talents. Même si l’employeur dispose d’une certaine latitude, une politique salariale qui ignore la réalité économique du pays peut s’avérer coûteuse en termes de démotivation et de perte de compétences.
*Article développé avec le soutien de l’IA et relu par un journaliste.