MONTRÉAL – « Nous sommes débordés », déclare Xavier Thorens, président de Thorens Solutions. « Nous avons récemment embauché trois recruteurs. C’est un contexte amplifié par le COVID. Toute l’économie a repris en même temps.
Il affirme travailler personnellement sur 50 mandats. « Nous en avons une centaine en tout en ce moment », a-t-il déclaré. «Nous avions l’habitude d’exécuter 50-70 termes. J’ai la tête un peu pleine.
« Nous avons atteint un point où nous ne cherchons même plus de mandats », ajoute Ralph François, PDG de Reelcruit. « Nous en avons trop. Nous ne faisons aucun effort de développement. Nous sommes contactés par des entreprises qui n’ont jamais fait affaire avec des agences auparavant, comme celles de l’industrie du jeu vidéo. »
Reelcruit, dont le chiffre d’affaires a augmenté de près de 40 % en un an, a également embauché un recruteur il y a trois semaines et en recherche un ou deux.
« Il y a vraiment un besoin. Les entreprises recrutent. Il y a eu une attrition due à COVID et les gens doivent maintenant être remplacés », explique François.
« Nous recevons des dizaines d’appels par semaine de clients, précise Michel Rouleau, président d’Ancia, dont le chiffre d’affaires a augmenté de près de 40 % en un an et qui a embauché huit recruteurs au cours des derniers mois.
GXB Leadership affirme que la situation s’est aggravée au cours des six derniers mois. « C’est du jamais vu, confie Emmanuel Boileau, associé. « Pas seulement pour les agences de placement, mais aussi pour les cabinets de recrutement de cadres intermédiaires et supérieurs comme le nôtre. Normalement, nous devons être proactifs dans le développement des affaires pour obtenir des mandats de recrutement. Mais en ce moment, nous devons parfois refuser ceux où les chances de succès sont minces ou gérer le nombre de mandats que notre cabinet peut réaliser.
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La pénurie croissante de main-d’œuvre incite à explorer d’autres pistes de recrutement par les entreprises à la recherche d’employés. « Les offres d’emploi sont à peu près terminées comme moyen d’attirer des candidats », dit Boileau. « Désormais, il faut contacter les gens, les débaucher, les séduire et les fidéliser une fois embauchés. Il faut aussi regarder de plus en plus à l’international.
« Des entreprises prestigieuses qui ont su attirer facilement les talents font maintenant affaire avec nous, ajoute François.
Les entreprises contactent les cabinets de recrutement pour des types de postes jamais ciblés auparavant. « Il y a de plus en plus de chasses de têtes pour les soudeurs, par exemple, et pas seulement pour les cadres, dit Rouleau. « Il y a quatre ans, nous ne recherchions pas des postes comme celui de dessinateur en structure. Aujourd’hui, nous n’avons pas d’autre choix que d’aller les chatouiller. C’est le marché qui est à l’origine de cela.
En conséquence, la façon de proposer des candidats potentiels a changé. Si la demande est plus élevée, le volume de candidats présentés est plus faible car ceux qui sont courtisés sont moins susceptibles de quitter leur poste ou sont déjà en train d’embaucher pour d’autres organisations.
« Environ 15 à 20 % des personnes approchées sont intéressées, contre 25 % auparavant. Par exemple, deux ou trois candidats sont proposés au lieu de cinq. Au final, c’est plus de travail pour nous. Mais la prolifération des outils de recrutement nous a rendus plus efficaces », déclare Thorens.
« Avant, il n’était pas rare de trouver trois candidats et de les proposer au client, précise Rouleau. Aujourd’hui, nous leur disons que nous en avons un bon et que nous le rencontrons tout de suite !“
François note que les demandeurs d’emploi, en revanche, se voient présenter trois ou quatre offres en même temps. « On a l’impression de devoir donner plusieurs options à un candidat, sinon le concours le fera », dit-il. « Les entreprises font également affaire avec plusieurs cabinets de recrutement. En cours de route, certaines entreprises abandonnent.
« Les clients sont désespérés, surtout pour la main-d’œuvre où les emplois sont au salaire minimum, mais ils sont aussi de plus en plus inquiets quant à la façon d’attirer et de retenir les talents pour les professionnels et les cadres supérieurs », explique Boileau.
Ironiquement, les cabinets de recrutement sont aussi plus souvent la cible des chasseurs de têtes. « Nous sommes comme une école de services en ressources humaines en entreprise, où l’on voit naître de plus en plus de spécialistes en acquisition de talents, dit Rouleau. « Nous devenons un vivier de talents !
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