Chasseur de têtes

Publié le 29 novembre 2023. Après près de trente ans passés à dénicher les meilleurs talents pour les entreprises chiliennes, Luis José Garreaud, figure emblématique du recrutement de cadres, tire sa révérence chez Egon Zehnder, laissant derrière lui un marché transformé et une expertise inégalée.

• Luis José Garreaud, co-dirigeant du bureau chilien d’Egon Zehnder pendant trois décennies, a quitté l’entreprise en octobre 2023.
• Il témoigne d’une professionnalisation croissante du recrutement de cadres au Chili, passant d’un système basé sur le réseau à des processus plus ouverts et globaux.
• Le secteur de la chasse de têtes, très concurrentiel, repose sur la qualité de ses recruteurs et des commissions importantes, toujours payées par l’entreprise et non par le candidat.

Luis José Garreaud estime avoir mené plus de 15 000 entretiens au cours de sa carrière. Un chiffre vertigineux qui témoigne de l’essor spectaculaire de la chasse de têtes au Chili, une industrie quasi inexistante au milieu des années 1990. Ingénieur commercial de l’Université du Chili et titulaire d’un MBA de Kellogg, Garreaud a débuté chez CMPC en Argentine avant d’être approché en 1997 par un chasseur de têtes argentin pour un poste chez Quilmes au Chili. Cette rencontre l’a conduit à rejoindre Egon Zehnder, une multinationale en pleine expansion, et à s’associer à Luis Hernán Cubillos pour diriger le bureau chilien pendant près de trente ans.

Egon Zehnder, quatrième lettre de l’acronyme SHREK (Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Russell Reynolds, Egon Zehnder et Korn Ferry), identifie les cinq principaux acteurs mondiaux de la chasse de têtes. Depuis quelques années, la direction d’Egon Zehnder au Chili et en Argentine est assurée par l’astronome Cristina Manterola, recrutée par Garreaud et Cubillos.

Garreaud souligne la transformation profonde du marché chilien du recrutement.

« Les entreprises ont fortement professionnalisé l’arrivée des cadres. Avant, c’était purement basé sur le réseau. Aujourd’hui, ce sont des processus plus ouverts, plus globaux. »

Luis José Garreaud

Il décrit un secteur attractif, caractérisé par des marges importantes et où la qualité des recruteurs est primordiale.

Le modèle économique de la chasse de têtes repose sur des honoraires versés par l’entreprise cliente, généralement échelonnés, avec un paiement final conditionné à la signature du candidat. Ces commissions représentent entre 25 % et 30 % du salaire annuel du poste à pourvoir.

« L’exécutif fait partie de la transaction »

Luis José Garreaud

, explique Garreaud, précisant que si le candidat recruté quitte son poste dans l’année, la recherche de son successeur est gratuite.

Le secteur est extrêmement concurrentiel, avec plus de 400 entreprises de chasse de têtes au Chili, allant des multinationales aux petites structures reposant sur le réseau personnel. Garreaud insiste sur l’importance de la résilience pour les recruteurs : il arrive fréquemment qu’un candidat sélectionné reçoive une contre-offre alléchante de son employeur actuel.

« Le pain brûle toujours sur la porte du four : il ne brûle jamais auparavant. Et il faut repartir de zéro »

Luis José Garreaud

, illustre-t-il.

Après avoir atteint l’âge de la retraite chez Egon Zehnder (62 ans), Garreaud entend se consacrer à ses mandats d’administrateur. Il siège au conseil d’administration d’Empresas Sutil depuis huit ans, aux côtés d’Alejandro Quesney, Hernán Garcés, César Barros, Luis José Larraín et Juan Sutil, son beau-frère. Il est également membre d’un family office et collabore avec des fondations éducatives. Récemment, il s’est inscrit au registre des administrateurs susceptibles d’être élus par les fonds de pension (AFP) dans les sociétés où ils investissent, un rôle qui le ramène à ses débuts, Egon Zehnder ayant été un pionnier dans la sélection des candidats pour les AFP au milieu des années 2000.

Tendances

Garreaud affirme avec fierté :

« Toutes les recherches pertinentes de PDG ont été effectuées par nous ou, dans la grande majorité, ils nous ont appelés. »

Luis José Garreaud

Son expérience de près de trente ans lui a permis de constituer un vaste réseau de candidats potentiels et de suivre de près l’évolution de l’économie chilienne à travers ses nombreuses conversations avec des dirigeants et des administrateurs.

« J’ai commencé avec l’annuaire téléphonique »

Luis José Garreaud

, se souvient-il.

Le processus de recrutement commence par une analyse approfondie des besoins du client : type de candidat recherché, secteur d’activité, compétences requises, expérience internationale, etc.

« La liste d’attributs que le client vous donne ressemble souvent à des listes de supermarchés »

Luis José Garreaud

, observe-t-il avec humour.

La recherche du candidat idéal est ensuite lancée, tout en respectant certaines règles déontologiques : ne pas débaucher un employé d’une entreprise cliente, éviter de recruter des dirigeants ayant déjà bénéficié de coaching ou d’évaluations par d’autres cabinets, et ne pas travailler simultanément pour des concurrents directs.

« Je ne peux pas embaucher, par exemple, un directeur financier pour Falabella et Cencosud en même temps »

Luis José Garreaud

, illustre-t-il.

Egon Zehnder a notamment recruté Thomas Keller (ancien directeur général de Colbún), Gonzalo Darraidou (directeur général de Softys, CMPC), Hernán Arellano (ancien directeur général de Banchile) et Rubén Alvarado (président exécutif de Codelco). Le cabinet a également participé aux processus de sélection de Roberto Alvo (actuel PDG de Latam) et Alejandro González (Falabella), où les entreprises ont finalement opté pour des candidats internes après avoir évalué des profils externes.

« C’est plus sûr et cela suscite moins de résistance de la part du conseil d’administration, surtout lorsque l’entreprise se porte bien »

Luis José Garreaud

, explique Garreaud.

À la fin des années 1990, Egon Zehnder avait mené un autre processus marquant, mais jugé peu concluant par le marché : le recrutement d’une équipe de direction pour Quiñenco, sur instruction directe de Guillermo Luksic et de Francisco Pérez Mackenna.

« À cette époque, peut-être qu’il n’était pas assez structuré pour accueillir autant de monde. Il y avait des questions d’aménagements qui étaient complexes »

Luis José Garreaud

, nuance-t-il.

Les processus de recrutement sont de plus en plus professionnels, mais aussi plus complexes.

« Il est difficile aujourd’hui de trouver de bons PDG disponibles pour travailler dans d’autres entreprises »

Luis José Garreaud

, souligne-t-il, décrivant ce profil comme une denrée rare. Les entreprises prennent désormais soin de leurs dirigeants, en leur offrant des salaires plus élevés, plus de responsabilités et même une participation au capital. Par ailleurs, les compétences recherchées vont au-delà de la formation académique.

« Le directeur général est celui qui dirige le navire. Cela demande de la résilience, la capacité de travailler en équipe, d’écouter, de motiver, de créer du leadership, d’avoir une équipe diversifiée, en genre, en races, en style, en pays »

Luis José Garreaud

, énumère-t-il.

« Tout est important, mais aujourd’hui les soft skills le sont »

Luis José Garreaud

, ajoute-t-il. Enfin, le turnover des PDG est plus élevé qu’auparavant, où un dirigeant pouvait rester en poste pendant trente ans, une situation devenue rare.

Les entreprises recherchent également de plus en plus de professionnels externes pour siéger à leurs conseils d’administration. Cependant, Garreaud note une certaine réticence, liée aux risques juridiques croissants et aux responsabilités pénales potentielles.

« Il y a des gens qui me disent : je ne suis pas intéressé à être administrateur d’une société cotée en bourse, à cause des restrictions que j’ai »

Luis José Garreaud

, révèle-t-il. Il se prononce en faveur des quotas de femmes dans les conseils d’administration, mais plutôt comme une incitation que comme une obligation.

Le contrat le plus délicat ? Garreaud ne cite pas de cas précis, mais évoque une situation récurrente : le recrutement du premier PDG professionnel par une entreprise familiale.

« Donner les clés de la Mercedes Benz à un tiers est difficile »

Luis José Garreaud

, compare-t-il. Il raconte avoir conseillé à un client que l’expérience montre que le deuxième dirigeant est généralement plus performant : le premier a souvent des difficultés et sert de leçon pour la famille, qui apprend ainsi ce qu’il faut faire et ne pas faire.

« La seconde vient du travail sur des terres déjà modérément labourées »

Luis José Garreaud

, précise-t-il. Le client a alors répondu :

« Alors amenez-moi le deuxième candidat, pas le premier. »