Publié le 18 octobre 2024 09:59:00. De nombreux cadres expérimentés, issus de multinationales, reviennent sur le marché du travail tchèque, mais se heurtent à des préjugés tenaces. Pourtant, ces profils peuvent apporter une réelle valeur ajoutée aux entreprises locales, à condition de dépasser les idées reçues.
- Les dirigeants d’entreprises revenant de multinationales sont souvent perçus comme trop coûteux et peu adaptés aux réalités des entreprises tchèques.
- Les restructurations et délocalisations d’entreprises entraînent un flux de cadres vers d’autres pays d’Europe centrale et orientale, ou vers le marché national.
- La motivation de ces cadres ne se limite pas à la rémunération ; ils recherchent également un travail valorisant et un environnement stimulant.
Un retour sur le marché du travail national n’est pas toujours facile pour les cadres ayant occupé des postes à responsabilité dans des entreprises multinationales. Nombre d’employeurs tchèques nourrissent des a priori, les jugeant trop onéreux, déconnectés des réalités locales et susceptibles de repartir au premier signe d’une opportunité à l’étranger. Ces préjugés sont pourtant souvent infondés, selon les experts.
Ces derniers temps, on observe un mouvement croissant de cadres, ou de parties de ceux-ci, vers d’autres pays d’Europe centrale et orientale (CEE), notamment ceux offrant un marché plus vaste ou une économie plus dynamique. Ce n’est pas une vague massive, mais les restructurations, les fermetures et les transferts d’activités sont de plus en plus visibles, en particulier dans les secteurs de la finance, de l’informatique et des ressources humaines. Que devient le personnel des entreprises qui délocalisent leurs opérations ? Trois options s’offrent à eux : la relocalisation à l’étranger, une mutation interne, ou le licenciement. Bénéficiant souvent de plusieurs mois d’indemnités, ils se lancent alors dans une recherche d’emploi, mais peuvent être confrontés à des difficultés si leur approche n’est pas préparée.
Un expert qualifié peut disparaître rapidement du marché. Le problème réside souvent dans les attentes des intéressés. Un directeur financier ne souhaite pas forcément redevenir simple comptable au sein de la même entreprise, et un responsable des ressources humaines ne se contentera pas d’un poste opérationnel classique. Ces cadres préfèrent souvent quitter l’entreprise, espérant qu’elle fera tout pour les retenir. Or, ils sont souvent surpris de constater que ce n’est pas le cas, le marché restant frileux.
Les entreprises tchèques considèrent parfois ces profils comme étant professionnellement déformés, inefficaces et manquant de créativité, habitués à un environnement confortable et dénués de compétences concrètes. La réalité est cependant différente. Il est crucial de dépasser ces idées reçues et de donner une chance à ces candidats.
L’argent est bien sûr important, et certains cadres auront des exigences salariales élevées, notamment ceux qui ont lourdement emprunté ou qui ont des frais de scolarité importants pour leurs enfants. Si un dirigeant gagnait, par exemple, 200 000 couronnes tchèques (environ 8 000 €) par mois auparavant, il bénéficiait également de primes annuelles substantielles, d’une voiture de fonction et de nombreux avantages. Les offres des entreprises tchèques peuvent donc lui sembler insuffisantes.
Cependant, un nombre croissant de cadres ne sont pas motivés uniquement par la rémunération. Ils recherchent un travail valorisant, un environnement d’entreprise agréable, des responsabilités et des perspectives d’évolution. Souvent, ils sont déjà financièrement stables, leurs enfants sont indépendants et leurs prêts immobiliers remboursés. De plus, certains sont actionnaires de leur ancien employeur et sont donc prêts à modérer leurs exigences salariales.
Les entreprises tchèques ont besoin de collaborateurs compétents. En s’intéressant aux profils issus des multinationales, en leur offrant des opportunités et en leur faisant confiance, elles peuvent s’assurer de recruter des employés fidèles et performants, et éviter de les voir rejoindre la concurrence. La volonté de travailler et d’apprendre de nouvelles choses reste essentielle. Pour les cabinets de recrutement, l’enjeu est d’adapter au mieux les attentes des cadres aux besoins des entreprises. Si le profil personnel correspond à la culture de l’entreprise et si le candidat perçoit des perspectives d’épanouissement, il est souvent possible de le convaincre, malgré une éventuelle baisse de salaire. Et si un ancien cadre multinational retrouve l’envie d’entreprendre, le dynamisme et la créativité, le nouvel employeur en sera d’autant plus satisfait.