Publié le 19 décembre 2024 à 06h31. La « treizième » – ce salaire supplémentaire versé en fin d’année – est une pratique courante pour de nombreux salariés, mais son existence n’est pas une obligation légale. Décryptage de ce dispositif avec l’aide d’un expert en droit du travail.
- La treizième est un salaire mensuel supplémentaire, généralement versé en décembre.
- Son versement n’est pas imposé par la loi, contrairement aux congés payés.
- Elle peut prendre différentes formes : un salaire fixe, une prime de fin d’année ou s’inscrire dans un budget flexible.
Pour beaucoup de salariés, la « treizième » représente une agréable surprise en fin d’année. Mais derrière ce terme familier se cachent des règles précises. Pascal Besselink, avocat spécialisé en droit du travail au sein du cabinet DAS, explique les tenants et aboutissants de ce dispositif.
« L’appellation ‘treizième’ est assez explicite », souligne Maître Besselink. « Une année compte douze mois, et de nombreux employeurs versent un salaire supplémentaire au dernier mois de l’année. Cela signifie que les employés perçoivent en décembre l’équivalent d’un mois de salaire complet. »
Il est cependant important de noter que les employeurs ne sont pas légalement tenus de verser une treizième. Contrairement aux congés payés, dont le versement est obligatoire, la treizième est une convention ou un usage d’entreprise. « Le versement d’une treizième ne peut donc pas être exigé en justice », insiste l’avocat.
La treizième est apparue dans les années 1990, rappelle Guus Staats, porte-parole de la FNV (Fédération néerlandaise des syndicats). « C’était une réaction dans le secteur public face aux entreprises privées qui pratiquaient souvent la participation aux bénéfices. » La participation aux bénéfices est une forme de rémunération complémentaire, où les salariés reçoivent une part des profits de l’entreprise sous forme de bonus.
« Le secteur public, soumis à des règles différentes, ne pouvait pas mettre en place la participation aux bénéfices, mais la treizième était une alternative possible », explique M. Staats. Selon lui, en l’espace de dix ans, la treizième est devenue une pratique courante dans la plupart des conventions collectives.
Outre la treizième, certains salariés peuvent bénéficier d’une prime de Noël ou d’une gratification de fin d’année. Ces différentes formes de rémunération supplémentaire peuvent sembler similaires, mais il existe des distinctions importantes. « La treizième est en principe un montant fixe : un salaire mensuel complet », précise Maître Besselink. La gratification de fin d’année fonctionne souvent différemment. Il s’agit généralement d’un pourcentage du salaire annuel, par exemple 4 ou 8 %, mais cela peut aussi être un montant fixe, selon les accords.
La prime de Noël, quant à elle, est une autre forme de gratification. « Il s’agit d’un avantage différent », poursuit l’avocat. « Une prime de Noël n’est généralement pas un montant fixe. Elle peut s’élever à 100, 200 ou 400 euros. » Parfois, son montant dépend des performances de l’entreprise. « Mais si le contrat prévoit un montant fixe, sans conditions supplémentaires, cela devient une condition de travail. L’employeur ne peut alors pas décider de ne pas verser la prime en raison de résultats financiers décevants. »
Il est donc essentiel de vérifier les termes de son contrat de travail pour savoir si l’on a droit à une treizième. « Il faut toujours examiner attentivement ce qui est stipulé dans son contrat », conseille Maître Besselink.
« Parfois, le droit à la treizième est conditionné à l’ancienneté : il faut être encore en poste en décembre pour la percevoir », illustre l’avocat. « Ceux qui quittent l’entreprise avant cette date peuvent perdre cet avantage. Dans d’autres cas, une partie est versée, en fonction du nombre de mois travaillés. »
Pour les salariés qui rejoignent une entreprise en cours d’année et qui sont toujours en poste en décembre, la treizième est souvent calculée au prorata. « Dans ce cas, vous pouvez avoir droit à 10/12 de la treizième », précise Maître Besselink. Les modalités exactes varient donc en fonction des accords.
La treizième est généralement prévue dans les conventions collectives ou dans les contrats de travail individuels. « Dans certaines conventions collectives, des dispositions spécifiques concernant la treizième sont prévues, et elles s’appliquent alors à l’ensemble du secteur », explique l’avocat.
« Si une convention collective prévoit une treizième, cette obligation s’impose à toutes les entreprises du secteur qui ont appliqué cette convention ou si elle a été déclarée généralement opposable, afin d’éviter une concurrence déloyale sur les conditions de travail. »
Cependant, dans de nombreux cas, la treizième est régie par les contrats de travail individuels. Il ne s’agit alors pas d’une convention collective, mais d’un accord personnel entre l’employé et l’employeur. La situation varie donc considérablement d’un secteur à l’autre et d’un contrat à l’autre.
De plus en plus d’employeurs optent pour des avantages flexibles, regroupant différents éléments de rémunération dans un « budget individuel flexible » (IKB). « Dans ce cas, différents avantages tels que les congés payés, la treizième et parfois les jours de vacances supplémentaires sont regroupés dans une enveloppe », explique Maître Besselink.
Le salaire de base reste versé mensuellement, mais ce budget supplémentaire peut être utilisé à discrétion. « Par exemple, si votre prime de vacances est de 4 000 euros, votre treizième également de 4 000 euros, et que vous avez des jours de vacances supplémentaires d’une valeur de 4 000 euros, vous disposez alors d’un IKB de 12 000 euros », illustre l’avocat.
« Vous pouvez ensuite décider quand verser ce budget, à condition d’en informer votre employeur à temps. » Cette liberté de choix est de plus en plus courante pour les salariés, selon Maître Besselink.
Il est rare de pouvoir convertir sa treizième en jours de congés. « La treizième est un paiement en espèces », souligne l’avocat.
Dans le cadre d’un IKB, davantage de flexibilité est possible. « Avec un IKB, vous pouvez, en concertation avec votre employeur, demander à financer des jours de vacances supplémentaires en utilisant une partie de votre treizième. » Maître Besselink insiste sur le fait que cette possibilité n’est pas toujours garantie. « Les accords individuels sont toujours possibles et autorisés, s’ils sont envisageables. »