Une enquête récente menée par WORK180, un réseau australien d’emploi pour les femmes, a demandé aux femmes ce qu’elles attendaient de leur employeur en 2024.
Avec 769 répondants majoritairement féminins âgés de 26 à 46 ans, l’enquête met en lumière ce qu’il faudra aux entreprises pour retenir les talents féminins dans les années à venir.
Le travail flexible reste la première priorité des personnes interrogées, les trois quarts d’entre eux le préférant toujours à un salaire haut de gamme. Viennent ensuite les politiques visant à prévenir le harcèlement sexuel et à promouvoir la transparence des salaires, occupant respectivement la deuxième et la troisième place. Les membres de la génération Z, qui devraient représenter une part importante de la population active d’ici 2025, ont notamment fortement soutenu de telles mesures. 69 % de ces personnes interrogées ont indiqué qu’elles seraient dissuadées de postuler à des postes dont les salaires ne sont pas divulgués ou sont vagues.
En outre, il y a eu une demande notable de transparence salariale et d’efforts pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes. 86 % des répondants ont exprimé le désir de savoir quelles mesures les employeurs prennent en matière d’équité salariale, ce qui représente une augmentation de 5 % par rapport à l’année précédente. Cependant, malgré cette préoccupation, plus de la moitié des personnes interrogées ont déclaré qu’elles envisageraient toujours des postes dans des entreprises ayant de mauvais résultats en matière d’écart salarial entre les sexes si les entreprises démontraient leur volonté de remédier au problème.
Dans un changement significatif, l’enquête a révélé l’établissement d’une politique sur la ménopause comme une nouvelle priorité parmi les répondants. Cela peut être attribué au fait qu’environ 25 % de la main-d’œuvre présente des symptômes de ménopause à un moment donné. La prise de conscience croissante de ce problème au sein des lieux de travail a été soulignée par la popularité des ressources sur la mise en œuvre du congé ménopause, cette ressource étant la plus téléchargée par les employeurs sur la plateforme WORK180 tout au long de l’année 2023.
La cofondatrice et PDG de WORK180, Gemma Lloyd, a déclaré que même si les progrès vers la parité entre les sexes n’ont pas retrouvé le rythme d’avant la pandémie, des progrès significatifs ont été réalisés vers des progrès pour les femmes sur le marché du travail. « Les résultats de notre enquête et le soutien concret apporté aux employeurs au cours des 12 derniers mois prouvent l’impact positif d’un engagement continu en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) », a-t-elle déclaré. « Même les organisations obligées par la législation gouvernementale de révéler un faible écart salarial entre hommes et femmes cette année peuvent être rassurées par le fait que 50 pour cent des personnes interrogées ont déclaré qu’elles continueraient de postuler pour des postes dans une entreprise si elles étaient en mesure de prouver leur engagement à réduire leur écart salarial. .»
Leçons de 2023
Les lieux de travail en 2024 seront confrontés au défi d’attirer, de nourrir et de retenir les talents féminins. Reconnaissant les progrès réalisés par de nombreux employeurs au cours de la dernière année, une partie importante des personnes interrogées se sentent soutenues et fières de la réponse de leur entreprise aux événements récents. Cependant, un examen plus approfondi révèle des disparités de satisfaction entre ceux qui se sentent soutenus et fiers et ceux qui ne se sentent pas soutenus et fiers. Notamment, un pourcentage important de ceux qui ne se sentent pas soutenus ou fiers recherchent activement de nouvelles opportunités.
Un facteur clé de la satisfaction des employés réside dans l’engagement de l’employeur envers diverses initiatives, notamment la flexibilité des modalités de travail, le soutien aux efforts de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) et les efforts visant à réduire l’écart salarial entre les sexes. Les employeurs qui démontrent activement leur engagement envers ces initiatives constatent souvent des niveaux plus élevés de satisfaction et de rétention des employés.
Il existe cependant des domaines dans lesquels les employeurs ne sont pas à la hauteur. Le manque de clarté concernant l’orientation de l’entreprise et les opportunités de développement de carrière, la mise en œuvre inadéquate des initiatives DEI et les politiques restrictives de travail flexible ont laissé certains employés se sentir sous-évalués et sans soutien.
« Cette volonté de montée en niveau est une opportunité à ne pas manquer pour les employeurs. Faciliter la mobilité ascendante contribuera non seulement à accroître la représentation au niveau de la direction, mais aura également un impact positif sur tous les niveaux de l’organisation lorsque les communautés les plus marginalisées se verront représentées en tant que décideurs. Nous conseillons vivement aux équipes de prendre le temps d’examiner leur pipeline, en vérifiant si leurs opportunités de développement de carrière, de développement du leadership et de planification de la succession sont conçues pour réellement aider et favoriser la diversité à long terme », déclare Jessie Yu DEI Account Manager chez WORK180.
Politiques clés recherchées par les femmes sur le lieu de travail
Lorsqu’il s’agit de politiques sur le lieu de travail, elles sont bien plus que de simples mots sur papier ; ils reflètent les valeurs et les priorités d’un employeur. Pour de nombreux candidats, ces politiques constituent un facteur crucial pour décider si un lieu de travail correspond à leurs besoins et à leurs valeurs. En fait, 40 % des femmes admettent qu’elles reconsidéreraient leur candidature à un poste si une entreprise cachait ses avantages sociaux et ses informations politiques. Cet accent mis sur la transparence est la raison pour laquelle plus d’un million de personnes se tournent chaque année vers notre plateforme de carrière.
Alors, quelles politiques spécifiques les femmes recherchent-elles sur leur lieu de travail ? Nous avons posé cette question et avons trouvé des tendances claires :
- Politique de travail flexible : 71 %
- Politique de tolérance zéro pour prévenir/répondre au harcèlement sexuel : 69 %
- Transparence salariale : 62%
- Politique de gestion du harcèlement : 61 %
- Politique antiraciste : 56%
- Une politique de recrutement inclusive : 56%
- Politique de congé parental non genrée : 47%
- Politique contre la violence domestique et familiale : 47 %
- Politique de chaîne d’approvisionnement DEI : 42 %
- Politiques de code vestimentaire inclusif et non sexiste : 40 %
- Politique de congé pour rachat : 39%
- Politique ménopause : 37%
- Politique d’accessibilité ou d’hébergement : 36%
- Politique d’affirmation du genre : 32%
Il est crucial de reconnaître que l’importance de ces politiques varie en fonction des circonstances individuelles. Par exemple, l’importance d’une politique sur la ménopause augmente avec l’âge, tandis que le besoin de codes vestimentaires inclusifs peut être plus prononcé pour celles qui ont été victimes de discrimination dans le passé.
En outre, il est essentiel de ne pas faire d’hypothèses sur les politiques qui importent à qui. Étonnamment, de nombreux répondants qui ne sont ni parents ni tuteurs donnent toujours la priorité aux politiques de travail flexible et de congé parental non sexistes.
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2024-02-21 11:08:02
