Johnny C. Taylor Jr.
Johnny C. Taylor Jr. aborde vos questions de ressources humaines dans le cadre d’une série pour USA TODAY. Taylor est président et chef de la direction de la Society for Human Resource Management, la plus grande société professionnelle des ressources humaines au monde et auteur de « Reset : A Leader’s Guide to Work in an Age of Upheaval. »
Les questions sont soumises par les lecteurs, et les réponses de Taylor ci-dessous ont été modifiées pour plus de longueur et de clarté.
Avoir une question? Vous avez une question RH ou professionnelle à laquelle vous aimeriez que je réponde ? Soumettez-le ici.
Question : Je suis directeur des ventes au sein d’une équipe de 12 personnes. L’un de mes meilleurs vendeurs et l’un de nos principaux employés de soutien se sont disputés au cours des dernières semaines. L’animosité entre eux crée des tensions dans notre bureau. Dois-je les traiter séparément ou ensemble ? Dois-je envisager d’en laisser un ? – Aiden
Johnny C. Taylor Jr. : Lorsque des collègues se querellent, tout le lieu de travail en souffre. En tant que gestionnaire, vous devez être sensible au point de vue de vos employés et protéger les intérêts de votre entreprise. Mais pour y arriver, vous devez commencer par écouter avec empathie pendant que vous rassemblez les points de vue. Soyez donc ferme, juste et flexible pour régler cette situation. De plus, je vous conseille fortement de faire appel à des praticiens RH, car ils sont spécialement formés pour vous aider à gérer ces situations.
Il peut être idéal de commencer par planifier des réunions séparées avec vos employés pour mieux comprendre la dynamique et s’attaquer à la cause profonde de la querelle. Dans un cadre individuel, vos employés devraient être plus ouverts et honnêtes à propos de leurs problèmes.
Après avoir rencontré chacun individuellement, il peut également être justifié d’avoir une discussion conjointe pour répondre à toute préoccupation en cours. Assurez-vous de définir des limites et des attentes claires pendant la discussion et pour leur comportement par la suite. La résiliation ne devrait jamais être une surprise, il y a donc quelques autres considérations avant de laisser l’un ou les deux partir.
Alternativement, le fait que vos employés se rencontrent peut aider à faciliter une résolution plus tôt. Soyez prêt à arbitrer ou envisagez d’inclure un médiateur externe pour aider vos deux employés à se mettre sur la même longueur d’onde, réfléchir à des solutions possibles et parvenir à une résolution sur leurs prochaines étapes.
Idéalement, vous aurez une réunion efficace avec les deux employés, et ils choisiront de se respecter sur le lieu de travail et d’avancer dans une direction positive. Cependant, s’il existe des préoccupations, des problèmes ou des violations de politique persistants, examinez les politiques de votre entreprise et consultez les RH sur votre recours.
Il est courant pour un employeur d’aborder la conduite sur le lieu de travail dans une politique, et les violations peuvent justifier l’utilisation d’un plan d’amélioration des performances et/ou d’une discipline progressive. Les plans d’amélioration des performances traitent non seulement des problèmes liés aux performances, mais peuvent également résoudre les problèmes liés au comportement. Documentez et partagez vos attentes avec les deux employés et prévoyez un délai raisonnable pour améliorer leur comportement. Souvent, ces plans incluront des conséquences s’il n’y a pas d’amélioration, jusqu’à et y compris la résiliation. Une discipline progressive peut également être utilisée s’il y a eu une violation de la politique ainsi que des plans d’amélioration des performances tels qu’un avertissement verbal, un avertissement écrit, puis un dernier avertissement avant le licenciement.
J’ajouterai ceci : il est impératif que vous écoutiez chaque employé et compreniez la perspective individuelle. De même, vous devez également vous assurer qu’ils comprennent les dommages collatéraux de leur comportement. Les deux peuvent être tellement absorbés par le conflit qu’ils peuvent ne pas comprendre son impact sur les autres collègues sur le lieu de travail et sur la performance au travail. Alors, mettez la balle dans leur camp en leur demandant s’il existe un moyen de régler leurs différends qui ne compromette pas le travail.
Espérons que les têtes blondes prévaudront. L’ajout de perspective peut aider toutes les personnes impliquées à prendre des décisions meilleures et plus éclairées et peut-être éviter la nécessité d’un licenciement. En fin de compte, l’objectif est de maintenir un lieu de travail où les gens peuvent vivre des expériences de travail positives et productives.
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Q : Notre État a récemment relevé son taux de salaire minimum. Maintenant, tous nos travailleurs sont payés pratiquement le même montant que nos travailleurs les plus expérimentés et les plus productifs. Plusieurs d’entre eux regrettent maintenant que nous n’ayons plus de différenciation pour ceux qui le méritent. Cette hausse obligatoire des salaires ne nous laisse pas beaucoup de marge financière pour augmenter les salaires. Quelles options ai-je pour récompenser la performance au travail ? – Chenise
Taylor : La reconnaissance d’une excellente performance au travail et de l’engagement des travailleurs est vitale pour que les organisations attirent et retiennent les meilleurs travailleurs. Bien que les salaires soient couramment utilisés pour récompenser les performances au travail, il existe de nombreux programmes de récompenses et de reconnaissance créatifs qui sont gratuits ou à faible coût.
Reconnaître vos meilleurs travailleurs par des responsabilités et des titres de travail différenciés ne nécessite pratiquement aucun coût. En leur offrant des rôles de direction et de supervision, ils sont en mesure d’exercer une plus grande influence positive sur le lieu de travail en formant et en guidant les travailleurs. De même, la reconnaissance formelle de la direction peut rehausser l’estime de vos meilleurs interprètes sous la forme d’une note manuscrite d’un gestionnaire ou même d’une lettre d’appréciation du président/directeur général avec une copie dans leur dossier RH.
D’autres idées gratuites incluent:
• Horaires de travail flexibles
• Places de stationnement prioritaires
• Fonctionnalités dans les promotions de l’entreprise sur les réseaux sociaux ou le site Web
Il existe également une multitude d’options de reconnaissance et de récompense à faible coût. Offrir une formation et un développement rémunérés peut ajouter de la valeur aux compétences d’un travailleur et lui permettre de gagner potentiellement plus d’argent à l’avenir. Cela peut également aider le travailleur à être plus efficace dans son travail actuel, ce qui en fait une victoire pour les deux parties. Leur offrir une adhésion payante à une association professionnelle est une autre idée pour investir dans leur développement professionnel. De plus, certains employeurs peuvent accorder une petite prime unique avec un impact financier bien moindre qu’une augmentation au mérite.
Les autres options de reconnaissance et de récompense à faible coût comprennent :
• Travail à distance à temps plein ou partiel
• Billets pour des événements locaux : sports, concerts ou pièces de théâtre
• Congé supplémentaire
• Cérémonie de reconnaissance/récompense avec traiteur et cadeau
• Cadeaux ou cartes-cadeaux sans cérémonie formelle
• un abonnement fitness gratuit ou à prix réduit
Dans l’ensemble, les gens veulent se sentir valorisés et appréciés. Les gestionnaires doivent régulièrement reconnaître les contributions de leur personnel. Cultiver une culture de valeur et d’appréciation des employés devrait être un engagement intentionnel de l’entreprise, quelles que soient les contraintes budgétaires.
Espérons qu’une ou plusieurs de ces options fonctionnent pour vous.
