Il est largement admis que les compétences techniques sont ce qui vous permet d’accéder à un rôle spécifique dans une entreprise. Mais à quoi ressemblerait la main-d’œuvre si nous mettions davantage l’accent sur les compétences générales et le potentiel plutôt que sur l’expérience ?
Un moyen simple de mettre cela en perspective est de poser la question : « si Albert Einstein n’avait pas accès aux livres, aurait-il jamais proposé la théorie de la relativité ? » Bref, la réponse est non. Mais aurait-il toujours été un génie ? Absolument. La variable dans cette situation est l’opportunité, et sans cela, on ne peut jamais s’attendre à ce qu’un employé réalise son plein potentiel.
En règle générale, plus un candidat a d’expérience sur son CV, plus il est probable qu’il sera considéré pour un poste vacant. Cependant, cela n’apportera pas toujours les bons candidats pour une entreprise. Ceux qui ont le plus d’expérience peuvent être préconditionnés aux normes de l’industrie qui peuvent ne pas être propices à l’apport de nouvelles idées et d’une pensée critique prête à l’emploi.
Un ensemble de compétences peut toujours être enseigné, mais pas la motivation et l’ambition.
Employer une personne, pas une fonction
Des découvertes académiques récentes démontrent qu’un lieu de travail heureux où les gens se sentent valorisés peut augmenter la productivité et l’innovation et réduire les résultats indésirables tels que l’absentéisme des employés, les griefs sur le lieu de travail et le roulement du personnel.
En tant qu’employeur, vous avez peut-être l’habitude de suivre votre instinct lors de l’embauche, mais réfléchissez à la façon dont une approche basée sur les données pourrait vous permettre d’en apprendre beaucoup plus sur le candidat que les premières impressions ne pourraient jamais vous en dire. Bien que les qualités personnelles telles que la personnalité et la motivation doivent toujours être prises en compte dans le processus de prise de décision, les évaluations standardisées offrent une méthode plus juste et plus fiable pour les évaluer que de suivre votre instinct. Les entretiens doivent également être standardisés pour émettre tout parti pris personnel, aussi inconscient soit-il.
En réalité, le concept d’« adéquation culturelle » est incommensurable. Il s’agit d’un concept au niveau de l’organisation mais, dans le contexte des décisions d’embauche, reflète souvent les valeurs ou la perception de la culture de l’individu qui prend la décision. Sans standardisation, cela fait de la « culture adaptée » une source potentielle de biais individuel significatif. Il est essentiel de se rappeler que bien que les employés qui correspondent à la culture ou aux valeurs d’une entreprise soient généralement plus satisfaits et restent plus longtemps dans l’entreprise, il existe peu de preuves suggérant qu’ils seront les employés les plus performants.
Élargissez votre portée
Si la crise actuelle du déficit de compétences en Australie nous a appris quelque chose, c’est que le talent dont votre entreprise a besoin n’est pas une source renouvelable. La pandémie a dévasté les industries sans discernement, obligeant les recruteurs et les responsables des ressources humaines à rechercher à l’étranger des travailleurs à distance pour combler les lacunes en l’absence de talents sur le terrain.
Une façon d’élargir votre portée est de considérer la valeur des compétences transférables. Les compétences pointues en matière de service client d’un ancien employé de l’hôtellerie pourraient en faire un excellent ajout à une équipe d’expérience client dans une entreprise de technologie, par exemple, ou un candidat dont l’expérience réside dans la formation personnelle pourrait devenir un chef d’équipe de vente motivant. Un bon exemple de cela a été lorsque, à la suite de la réduction des vols intérieurs, Woolworths a reconnu les compétences générales que les agents de bord pouvaient apporter à leur entreprise et a invité le personnel de Qantas à postuler pour du travail pendant que les avions restaient au sol.
Avec la bataille pour remplir les postes bel et bien, les entreprises devraient faire tout ce qui est en leur pouvoir pour élargir leur bassin de candidats en allant au-delà du CV et de l’expérience traditionnelle spécifique à l’industrie. Si vous embauchez uniquement sur la base de l’expérience, vous pourriez limiter votre bassin de candidats et négliger celui qui convient le mieux à votre entreprise ; rappelez-vous, les compétences techniques peuvent être enseignées, mais pas l’attitude.
Utilisez la technologie pour découvrir des trésors cachés
En fin de compte, l’embauche basée sur l’expérience à travers le processus d’entretien traditionnel n’est pas aussi facile qu’il y paraît. Un candidat peut être nerveux face à face et pourrait avoir du mal à vous montrer le « vrai » d’eux, ou peut-être qu’ils sont neurologiquement divers et pourraient mieux démontrer leur potentiel lors d’un entretien préenregistré ?
La mise en œuvre de technologies RH telles que l’évaluation basée sur le jeu est un excellent exemple de la façon dont les entreprises peuvent découvrir des talents cachés. Ces évaluations peuvent être conçues comme une série de petits jeux développés pour mesurer les compétences pertinentes pour un poste spécifique. Tout comme l’évaluation vidéo, les candidats peuvent terminer les jeux quand et où ils le souhaitent. Ces jeux sont explicitement conçus pour évaluer les traits psychologiques et les compétences cognitives pertinentes pour le lieu de travail et le travail de haute performance. Ils sont basés sur des décennies de recherche psychologique et imitent des tâches utilisées avec succès dans les évaluations traditionnelles pour prédire le rendement au travail tout en éliminant les biais.
Dans un monde où nous pouvons passer des appels vidéo en temps réel à l’autre bout du monde ou rechercher la réponse à presque toutes les questions en moins d’une seconde, l’entretien traditionnel semble archaïque en comparaison. Près de 100 ans après l’invention officielle de l’interview, le processus réclame une mise à niveau. Heureusement pour nous, la technologie a remis le pouvoir entre les mains des employeurs en leur permettant de prendre des décisions basées sur des données qui évaluent non seulement si un candidat est un bon candidat sur papier, mais aussi un bon candidat au bureau. Après tout, parmi les jeunes talents australiens touchés par les blocages, il pourrait y avoir des dizaines d’Einstein dont l’expérience a été ralentie par le manque d’opportunités. Mais c’est à nous, en tant que communauté d’affaires, de veiller à préparer cette génération au succès en lui offrant les opportunités qu’elle mérite, dès le premier entretien.
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