ASHEVILLE, NC – En vertu de la loi fédérale, empêcher les employés de discuter de la rémunération avec leurs collègues est une pratique de travail déloyale. Pourtant, les travailleurs, les défenseurs et les experts du travail affirment que ces infractions de « bâillonnement salarial » sont répandues, avec au minimum une connaissance de la loi.
Qu’il s’agisse d’une politique formelle de l’entreprise ou de propos improvisés d’un responsable, d’une interdiction stricte ou d’une demande plus douce, toute communication qui pourrait raisonnablement empêcher les travailleurs de partager leurs salaires est, dans la grande majorité des situations, une violation de la Loi sur les relations de travail.
“Il n’est pas isolé à des industries spécifiques ou même aux cols blancs, aux cols bleus”, a déclaré Jeff Hirsch de la faculté de droit de l’Université de Caroline du Nord. “L’une des raisons pour lesquelles c’est si répandu malgré le fait que c’est clairement illégal, c’est que la plupart des gens n’en ont aucune idée.”
Malgré la loi, de nombreuses entreprises continuent de maintenir des politiques de secret des salaires. Une étude nationale réalisée en 2021 par l’Institute for Women’s Policy Research, basé à Washington, a révélé que près de 50% des employés à temps plein ont déclaré avoir été dissuadés ou interdits de discuter de la rémunération au travail.
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Le rapport a révélé que les politiques de secret salarial ont un impact disproportionné sur les femmes et sont plus courantes dans des régions comme le sud des États-Unis où la syndicalisation est faible.
Mais si le partage des salaires reste tabou pour beaucoup, il est peut-être en train de prendre de l’ampleur. Des études montrent que les jeunes travailleurs ont tendance à être plus ouverts à propos de leur rémunération, et comme la pénurie de personnel a fait augmenter les salaires de départ, le personnel de service dit qu’il est devenu plus curieux de savoir ce que gagnent les collègues nouvellement embauchés.
Ces dynamiques peuvent créer davantage d’affrontements entre les travailleurs et la direction sur le partage des salaires. Légalement, les employés le peuvent, mais la loi ne signifie pas grand-chose s’il s’agit d’un droit qu’ils ne réalisent pas qu’ils possèdent.
Loi claire, punition faible
Le National Labor Relation Act de 1935 est l’épine dorsale du droit du travail américain. Devant les tribunaux, il a été interprété comme accordant aux travailleurs le droit de discuter des salaires «aux fins de négociation collective ou d’une autre aide ou protection mutuelle».
Tout employé chargé de ne pas discuter de sa rémunération peut déposer des accusations de pratiques déloyales de travail auprès du National Labor Relations Board. Les superviseurs n’ont pas besoin d’être énergiques ou absolus dans leurs messages pour justifier une accusation ; même demander poliment à un travailleur de ne pas dire combien il gagne peut être considéré comme une violation.
Le NLRB ne suit pas le nombre d’accusations de pratiques déloyales de travail qu’il reçoit liées à des discussions sur les salaires, mais la porte-parole du département, Kayla Blado, a déclaré qu’il n’était “pas rare” de découvrir que des travailleurs étaient invités à garder le silence sur leur salaire.
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Toute personne licenciée ou rétrogradée pour partage des salaires a droit à une réintégration ou à des arriérés de salaire, mais sinon, le NLRB ne peut pas imposer d’amendes aux entreprises en infraction. Au lieu de cela, les entreprises doivent commencer à autoriser les discussions salariales ouvertes et afficher un avis sur le lieu de travail informant les employés de leur droit de parler de rémunération.
Certains disent que ces conséquences ne dissuadent guère les employeurs de maintenir des politiques de secret salarial.
« Les sanctions pour violation de cette loi sont extrêmement faibles », a déclaré Jake Rosenfeld, professeur de sociologie à l’Université de Washington à St. Louis et co-auteur du rapport de l’Institute for Women’s Policy Research sur les lois sur le secret des salaires.
Un autre facteur menant à la durabilité des politiques sur le lieu de travail défiant le droit du travail, a souligné Rosenfeld, est le fait que de nombreux travailleurs ne sont pas enclins à discuter de leurs salaires avec leurs collègues en premier lieu.
Basculement de la balance vers le travail
Les militants syndicaux pensent que le fait de savoir ce que gagnent les autres aide les travailleurs à repérer les inégalités qui pourraient les motiver à se syndiquer.
Cependant, certains voient un lien entre une faible syndicalisation et les politiques des gestionnaires.
“Depuis la nuit des temps, les employeurs ont découragé les employés de discuter (des salaires) parce que c’est la première étape vers l’organisation”, a déclaré Ana Pardo, codirectrice du Projet des droits des travailleurs au North Carolina Justice Center, à tendance progressiste. “C’est gentil comme le chapitre 1 du manuel du mauvais employeur.
Mais tous les superviseurs qui préféreraient que les travailleurs restent muets sur l’argent n’ont pas en tête la lutte contre les syndicats, explique Josh Armbruster, ancien superviseur de restaurant à Asheville, en Caroline du Nord.
Face au coût de la vie élevé de la ville, de nombreux employés locaux de l’industrie des services ont naturellement de l’argent en tête. Mais lorsqu’il dirigeait une cuisine locale, Armbruster n’a jamais voulu que les différences de salaire suscitent des rancunes, surtout lorsqu’il estimait que certaines de ces différences étaient liées à des écarts de performance au travail.
“Je n’ai jamais spécifiquement dit à personne de ne pas (partager son salaire), mais avant, je lui disais que ma philosophie était de ne pas parler d’argent parce que c’est le moyen le plus simple d’énerver les gens”, a-t-il déclaré.
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Sa philosophie a changé, cependant, une fois que la pandémie a frappé. En voyant les serveurs, les chefs et le personnel de ligne rappelés au travail alors que le nombre de cas augmentait encore, Armbruster a estimé que le personnel de service avait besoin de plus de pouvoir. Maintenant chef dans un autre restaurant de la région, il pense que la transparence des salaires peut faire pencher la balance, même légèrement, en faveur du travail.
Les salaires plus élevés actuellement offerts pour attirer la main-d’œuvre indispensable sont, pour Armbruster, une raison de plus pour les travailleurs de partager leurs taux horaires, d’apprendre quelle est la juste valeur marchande et de l’exiger pour eux-mêmes. Mais des salaires de départ élevés peuvent également être une raison de plus pour certains employeurs d’essayer de garder les salaires silencieux – pour empêcher le personnel à plus long terme de se rendre compte que leurs nouveaux collègues gagnent plus à la maison.
« Tout à coup, vous embauchez quelqu’un à 18 $ de l’heure, ce qui est devenu la norme, mais qu’arrive-t-il aux personnes qui ont été embauchées il y a un an et qui gagnaient 15 $ ? » dit Armbruster. “Cela peut créer des conflits, et c’est donc probablement une situation croissante.”
« Pensez-vous à eux-mêmes comme des agents libres »
Bien sûr, de nombreux travailleurs ne retiennent pas leurs salaires par respect pour les souhaits de leurs superviseurs, mais parce que cela peut être profondément gênant.
“Nous avons une culture qui la décourage”, a déclaré Pardo. « Les gens ne veulent pas parler d’argent. C’est comme parler de religion et de politique. C’est inconfortable.
En conséquence, beaucoup peuvent ne pas savoir ce que gagne la personne dans l’autre cabine ou à l’autre bout de l’appel Zoom.
Alors que les sites Web d’évaluation des employeurs comme Glassdoor offrent une fenêtre sur la rémunération des entreprises, Hirsch de l’UNC a souligné que ces données sont souvent incomplètes et certainement pas téléchargées pour toutes les entreprises.
Ces dernières années, les États sont devenus plus actifs en matière de transparence salariale. Vingt et un États ont maintenant des lois interdisant aux employeurs de maintenir des politiques de secret des salaires.
Cette année, le Colorado a commencé à exiger des employeurs qu’ils publient les échelles salariales pour les postes vacants, tandis que la Californie est devenue le premier État à obliger les employeurs à fournir des données sur les salaires par race, sexe et catégorie d’emploi.
Et à mesure que de nouvelles générations entrent sur le marché du travail, les mœurs culturelles autour de la transparence salariale semblent changer.
Selon le rapport de l’Institute for Women’s Policy Research, les milléniaux sont presque deux fois plus susceptibles que les baby-boomers de discuter de leurs salaires avec leurs collègues. Le rapport a révélé que plus de la moitié des milléniaux – des personnes de 40 ans et moins – discutent ouvertement de la rémunération.
“Les jeunes travailleurs se retrouvent dans une économie de plus en plus précaire, une économie où les règles de fonctionnement ont radicalement changé par rapport à leurs parents”, a déclaré Rosenfeld. “Les entreprises dans lesquelles leurs employés leur montrent souvent peu de loyauté et doivent donc penser à eux-mêmes. en tant qu’agents libres.”
Ces « agents libres » peuvent de plus en plus se heurter aux désirs écrits et non écrits des employeurs de garder le salaire un mystère. Et lorsque cela se produit, les travailleurs ont des options.
Suivez Brian Gordon sur Twitter : @briansamuel92.