je‘est un mauvais moment pour les partisans de l’économie du ruissellement. Rejoindre Liz Truss et Kwasi Kwarteng dans la poubelle des mauvaises idées est la conviction que la bonne fortune, ou les aumônes, pour les personnes au sommet se traduit par des avantages pour la majorité.
Mais en même temps, nous semblons nous contenter de continuer avec la notion similaire de « diversité par ruissellement ». C’est la conviction que placer les personnes de couleur au sommet d’une organisation profitera automatiquement aux personnes de couleur plus bas dans l’échelle, changeant la culture d’une organisation, augmentant l’emploi de personnes d’horizons divers à tous les niveaux et créant de meilleures politiques pour une société multiculturelle. Ça sonne bien, n’est-ce pas? Mais désolé, c’est un raté aussi.
Nous avons déjà vu les limites de l’idée que les personnes de couleur au sommet signifient toujours un changement positif. Pensez à Suella Braverman – la fille d’immigrants du Kenya et de Maurice – partageant son “rêve” de voir un avion rempli de réfugiés s’envoler vers le Rwanda. Pensez à Rishi Sunak, désormais favori pour être Premier ministre, se vantant d’avoir changé une formule de financement qui accordait plus d’argent public aux «zones urbaines défavorisées».
Certains soutiennent, de manière répréhensible, que l’explication lorsque des politiciens de droite tels que Braverman et Kwarteng disent des choses auxquelles les progressistes s’opposent est qu’ils sont le «mauvais type» de femmes ou de Noirs; ou encore qu’ils ne sont que « superficiellement » noirs.
Mais là n’est pas le problème : le problème, c’est le concept lui-même. L’idée qu’en augmentant simplement la diversité au sommet d’une organisation, que vous soyez le premier ministre ou un PDG, cela conduira à la diversité partout n’est pas soutenue par la littérature académique. En fait, il existe de nombreuses preuves que le contraire se produit.
Il y a deux ans, lorsque j’ai participé à la création du Centre Sir Lenny Henry pour la diversité des médias, l’un de nos principaux objectifs était d’aider les organisations médiatiques à accroître leur diversité et leur inclusion en s’appuyant sur les meilleures recherches universitaires pour éclairer leurs politiques d’embauche. Depuis, j’ai siégé à de nombreux panels avec de grandes organisations médiatiques – dont beaucoup sont libérales – toutes vraiment confuses quant à la raison pour laquelle l’augmentation de la diversité aux postes de direction n’a pas considérablement changé leur culture d’entreprise. La seule chose que je conseille toujours : le simple fait de changer les personnes au sommet n’atteindra pas les résultats qu’elles recherchent.
Nous connaissons tous des femmes et des personnes de couleur occupant des postes de direction qui travaillent sans crainte pour aider à améliorer la diversité et l’inclusion. Mais nous devons également savoir que souvent cette concentration a un coût : étude après étude a montré que les femmes et les personnes de couleur paient un lourd tribut personnel. Dans un article fondateur, des chercheurs de Harvard ont découvert que lorsque les hommes encourageaient la diversité, ils recevaient des notes de performance légèrement supérieures. Ils étaient perçus comme des « gentils » créant un meilleur milieu de travail. Cependant, lorsque les femmes cadres promouvaient la diversité, elles étaient perçues comme biaisées, et leur propre performance était alors perçue négativement en conséquence.
Une autre étude a des implications encore pires. Cela suggère que les personnes issues de minorités ethniques qui ont déjà démontré une tendance à défendre la diversité sont moins susceptibles d’être promues ou d’obtenir un nouvel emploi. Ceux qui incluaient des expériences liées à leur appartenance ethnique sur leur CV étaient plus susceptibles d’être ignorés pour des emplois, même dans des entreprises qui valorisaient ouvertement la diversité.
Les conséquences sont que, très souvent, les travailleurs « divers » doivent choisir entre l’ambition personnelle ou aider les personnes de leur propre origine à progresser. Je sais que cela est vrai. L’autre jour, j’ai parlé à un cadre noir nouvellement promu dont la réaction à son élévation a été de dire : « Je vais me battre pour que plus de Noirs soient promus, même si cela coûte ma carrière. Il n’a vu que des options binaires.
Alors, que pouvons-nous tirer de tout cela pendant le Mois de l’histoire des Noirs ? Premièrement, il ne fait aucun doute que les entreprises et institutions britanniques doivent augmenter le nombre de femmes et de personnes de couleur aux postes de direction. Mais même si des progrès sont réalisés dans ce domaine important, l’effet sera minime à moins que ces personnes ne soient activement soutenues afin qu’elles puissent aider sans se soucier d’être pénalisées pour leurs efforts. Jusque-là, les personnes les plus susceptibles de s’élever seront celles qui ne croient pas à la diversité, ou d’autres qui, conscientes de l’effet dissuasif d’être vu se battre pour elle, décident de rester à l’écart.
Pour ramener cela à la politique : une confrontation avec la réalité pourrait aider. Nous ne pouvons pas nous attendre à ce que des personnes de couleur ou des femmes se lèvent dans un parti si leurs croyances et leurs valeurs sont différentes de celles du parti dans lequel elles cherchent à réussir. Les personnes de couleur et les femmes occupant des postes de direction reflètent simplement les valeurs de l’organisation dans laquelle elles se trouvent – la recherche suggère qu’il est irréaliste de s’attendre à ce qu’elles gravissent les échelons et alors être des agents de changement, défiant la culture qui leur a permis de réussir. Ceux qui le feront seront l’exception à la règle. C’est la réalité.
J’applaudis les femmes courageuses et les cadres noirs et asiatiques qui promeuvent la diversité en connaissant les risques pour leur propre carrière. Mais si nous voulons vraiment progresser, ils ne devraient pas avoir à faire ce choix, et le fardeau ne devrait pas reposer sur leurs épaules. Tant que ces actions ne nécessiteront plus un courage extraordinaire, de réels progrès ne seront jamais réalisés.
Marcus Ryder est l’hôte du podcast Black British Lives Matter
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