Votre entreprise compte-t-elle des employés neurodivergents ?

Les employeurs, grands et petits, commencent à faire face à un changement démographique majeur : la forte augmentation de la main-d’œuvre neurodiverse, composée de travailleurs atteints d’autisme, de TDAH, de dyslexie, du syndrome de Tourette et d’autres différences d’apprentissage et de santé mentale.

En particulier, le nombre de personnes autistes entrant sur le marché du travail au cours des 10 prochaines années et au-delà est en augmentation, la croissance dépassant les frontières raciales, ethniques et géographiques. Par exemple, en 2005, les Centers for Disease Control and Prevention (CDC) ont estimé que la prévalence de l’autisme était passée à 1 enfant sur 166. En 2021, leur estimation est passée à 1 enfant sur 44. En 2019, des chercheurs de l’Université Drexel ont estimé qu’entre 700 000 et 1 million de jeunes autistes devraient avoir 18 ans au cours de la prochaine décennie. Actuellement, le taux de chômage des personnes autistes reste élevé, certaines estimations atteignant plus de 80 %.

Depuis le début des années 2010, un réseau de grands employeurs a développé des initiatives et des protocoles d’emploi ciblés pour mieux intégrer cette main-d’œuvre dans leurs entreprises. Ces programmes sont conçus pour relever les défis auxquels ces personnes sont généralement confrontées dans le cadre du processus d’embauche et pour cibler leurs compétences positives et leur orientation professionnelle. En conséquence, ces entreprises ont bénéficié d’attributs professionnels tels que des taux élevés de présence au travail, l’appréciation du travail et la loyauté envers l’entreprise.

Le profil accru des fonctions de handicap, d’équité et d’inclusion dans les principaux employeurs amène déjà les entreprises à réfléchir à des formes de diversité au-delà de la race et du sexe. Mais le nombre d’entreprises impliquées dans des initiatives d’embauche en neurodiversité est aujourd’hui modeste, tout comme le nombre de travailleurs participants. Que pouvons-nous apprendre des entreprises qui ont intégré ces programmes avec succès, et comment les entreprises qui n’ont pas les ressources pour des programmes dédiés peuvent-elles faire de réels progrès pour intégrer des employés neurodivergents dans leurs organisations ?

Programmes d’embauche internes en neurodiversité

De nombreux grands employeurs, dont SAP, Microsoft, EY, JPMorgan Chase et Ford Motor Company, font partie de la “Neurodiversity @ Work Roundtable”, un collectif de dirigeants qui se réunissent pour discuter et mettre en œuvre des programmes d’embauche en neurodiversité.

Le programme d’embauche de neurodiversité de Microsoft, lancé en 2015, a été l’un des premiers. Les candidats neurodivergents peuvent envoyer leur CV à une adresse e-mail dédiée et peuvent être invités à une évaluation des compétences de quatre jours sur le campus Microsoft de Redmond, où ils peuvent démontrer leur talent aux responsables du recrutement dans un cadre d’entretien non conventionnel. Selon Neil Barnett de Microsoft, une fois qu’un candidat est embauché, il se voit proposer un coach d’emploi de The How Skills, une organisation à but non lucratif de Seattle spécialisée dans le soutien aux travailleurs handicapés. Le job coach est en relation à la fois avec l’employé et le chef d’équipe. Le gestionnaire et les autres membres de l’équipe se voient proposer des sessions de formation facultatives sur l’autisme et d’autres conditions neurodivergentes. Microsoft donne également à chaque nouvelle embauche du programme l’accès au groupe de ressources plus large des employés handicapés et leur affecte un mentor interne, souvent un employé bénévole qui a un ami ou un membre de la famille atteint d’autisme.

Les quelque 40 autres entreprises qui forment la table ronde actuelle ont des protocoles d’emploi sur la neurodiversité similaires à ceux de Microsoft. La table ronde continue d’ajouter des entreprises, en particulier des entreprises technologiques (par exemple, VMware et Salesforce ont lancé des initiatives au cours des deux dernières années). D’autres grandes entreprises, dont Lee Container et Stanley Black & Decker, ont lancé des initiatives structurées de neurodiversité sans faire partie de la table ronde.

Dans le même temps, le nombre de travailleurs dans toutes les entreprises de la table ronde reste faible. Barnett, un leader de la table ronde, m’a dit qu’il estime qu’environ 1 000 postes ont été pourvus par ces employeurs combinés, bien qu’il ait souligné que le rythme d’embauche s’accélère.

Intermédiaires de la main-d’œuvre de la neurodiversité

Pour les entreprises qui ne sont pas en mesure de lancer leurs propres initiatives d’emploi dans le domaine de la neurodiversité, il existe un nouveau sous-secteur d’intermédiaires de la main-d’œuvre dans le domaine de la neurodiversité. Ces entreprises du secteur privé mettent en œuvre des protocoles de main-d’œuvre sur la neurodiversité en partenariat avec des employeurs de toutes tailles, augmentant considérablement le nombre d’entreprises et de travailleurs participants. De plus, ils introduisent l’esprit d’entreprise dans le système d’emploi pour adultes ayant des différences de développement, qui a besoin de cette énergie et de cette créativité depuis un certain temps.

Plus de 40 intermédiaires de la main-d’œuvre de la neurodiversité opèrent désormais à travers les États-Unis. Integrate Autism Employment Advisors, Next for Autism et EvoLibri ont été parmi les premiers à apparaître au début des années 2000. Ils ont été rejoints au cours des dernières années par Autism Speaks’ Employer Partnerships, Autism Workforce, Meristem, SourceAbled, Inclusively, Neurodiversity Pathways, Potentia, NeuroTalent Works et Zavikon, pour n’en nommer que quelques-uns. L’augmentation prévue du nombre de travailleurs neurodivergents s’accompagnera d’un nombre croissant de membres de leur famille au sein des entreprises, et jusqu’à présent, ils ont été les principaux moteurs des partenariats avec les employeurs établis jusqu’à présent.

Ces intermédiaires ont des domaines d’intervention différents mais certaines caractéristiques communes les distinguent des prestataires traditionnels de services d’emploi pour les personnes handicapées. Ce sont des entreprises entrepreneuriales, fondées par des personnes ayant des antécédents et des contacts en affaires et une compréhension des processus d’embauche et de rétention. Ils sont orientés vers les employeurs et se concentrent sur les emplois que les entreprises ont du mal à pourvoir. Ils effectuent des placements individuels, mais dans le contexte de partenariats continus avec des employeurs et de structures de travail. Ils mettent l’accent sur les gains de productivité pour les employés et utilisent un modèle de revenus principalement basé sur la rémunération à l’acte payée par les employeurs.

Potentia, par exemple, demande aux employeurs d’identifier les catégories d’emplois pour lesquelles ils ont eu des difficultés à trouver ou à retenir des employés, puis leur demande de réserver un ou plusieurs de ces postes aux travailleurs neurodivergents. Potentia s’associe à l’employeur pour établir un processus de recrutement qui identifie les candidats neurodivergents qualifiés et un processus d’embauche qui permet aux candidats de démontrer leurs compétences, “puisque beaucoup de nos candidats ont du mal dans le processus d’entretien traditionnel”, m’a dit le PDG Jeff Miller.

Grâce à son produit principal, STARS (Spectrum Training Recruitment and Support), Potentia aide à établir des structures d’intégration et de soutien au sein de l’entreprise qui recrute, y compris des coachs d’emploi, des mentors, des conseils continus et une formation à la neurodiversité pour les managers. Il offre ces programmes de soutien structurés aux participants pendant 90 jours ou la durée nécessaire pour atteindre un point d’autonomie. Il cherche également à construire le réseau de soutiens en dehors du lieu de travail, avec des membres de la famille et des amis recrutés dans le cadre d’un réseau de soutien.

La clientèle actuelle de Potentia comprend d’importants employeurs à divers stades de développement du programme, notamment les géants de l’énergie Chevron et Baker Hughes. Bien que la plupart des premiers stages aient eu lieu dans l’informatique, Miller encourage les employeurs à inclure des rôles non techniques. Potentia a placé plus d’une douzaine de travailleurs en 2021 et s’attend à plus que tripler ce nombre en 2022. « C’est un processus graduel ; les bons partenariats avec les employeurs peuvent prendre des mois, voire des années à mettre en place », m’a dit Miller.

Un autre intermédiaire, Zavikon, s’appuie sur des protocoles similaires à ceux de Potentia : modèles d’entretiens alternatifs pour démontrer les compétences, formation à la neurodiversité du personnel de l’entreprise, et ensemble de soutiens à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Comme Potentia, ils s’appuient sur la proposition de valeur selon laquelle les entreprises peuvent tirer le meilleur parti des talents neurodivergents grâce à un effort structuré et intentionnel.

Zavikon utilise un modèle industriel de dotation en personnel. Ils recrutent et évaluent des travailleurs pour créer un registre de travailleurs neurodivergents, utilisent ce registre et d’autres activités de sensibilisation pour aider les employeurs à trouver des talents pour des postes difficiles à pourvoir et reçoivent des paiements des employeurs pour les placements. À ce modèle s’ajoutent la formation des employeurs et les aides aux travailleurs de Zavikon adaptées à chaque entreprise.

De même, NeuroTalent Works effectue des placements individuels de travailleurs neurodivergents, mais dans le cadre des initiatives d’embauche plus larges d’une entreprise dans le domaine de la neurodiversité. “Les soutiens et la formation spécifiques différeront selon les entreprises et les travailleurs neurodivergents, mais sans eux, les placements individuels ne réussiront souvent ni pour le travailleur ni pour l’employeur”, m’a expliqué Jessica Lee, directrice exécutive et cofondatrice. NeuroTalent Works a régulièrement augmenté ses engagements auprès des employeurs à environ 30 entreprises.

Augmenter plus largement les taux d’emploi des adultes neurodivergents et des adultes présentant des différences de développement nécessitera une combinaison de stratégies dans les années à venir. Certaines organisations pourront créer leurs propres programmes d’embauche internes. Pour d’autres, les intermédiaires peuvent être des partenaires stratégiques, répondant aux forces démographiques, sociales et économiques qui font avancer l’emploi de la neurodiversité. Dans tous les cas, à mesure que le nombre d’individus neurodivergents entrant sur le marché du travail augmente, les employeurs doivent répondre à l’intérêt croissant pour l’emploi dans la neurodiversité de la part des employés, des actionnaires et des clients.