Interrogé au Forum économique mondial pour résumer l’avenir du travail, Satya Nadella, le directeur général de Microsoft, a déclaré : « Nous apprenons encore car il y a eu un véritable changement structurel. . . De nouveaux modèles de travail émergent. Il faisait référence à l’intelligence artificielle mais aussi aux contrecoups de la pandémie.
Les graines ont été semées lors des premiers confinements de 2020, alors que les cols blancs se retiraient chez eux, tandis que de nombreux occupant des postes de service se sont retrouvés classés comme «essentiels». Les répercussions se font sentir longtemps après la réouverture du monde, notamment dans les querelles sur le travail de bureau, les pénuries de compétences et les actions revendicatives sur les salaires et les conditions.
“Nous sommes à un point de changement réel”, déclare Peter Cheese, directeur général du Chartered Institute of Personnel and Development, l’organisme britannique pour les professionnels des RH. « Nous en avions besoin. Nos pratiques de travail n’ont guère changé depuis l’ère industrielle.
Ces ructions devraient se poursuivre pendant un certain temps, notamment en ce qui concerne le rôle du bureau, de nombreux chefs d’entreprise souhaitant secrètement que les employés retournent à leur bureau.
Lynda Gratton, professeur de pratiques de gestion à la London Business School et auteur de Reconcevoir le travail, dit qu’elle pensait que, lorsqu’il s’agissait du modèle hybride, « nous serions finis et dépoussiérés maintenant. Mais c’est un processus de conception. Nous passons par les tests. Nous en sommes encore à l’expérimentation. . . Comprendre cela prendra du temps, peut-être plus que prévu. »
Selon la récente enquête de Deloitte sur les tendances mondiales du capital humain, 87 % des chefs d’entreprise « croient que le développement du bon modèle de lieu de travail est important ou très important pour le succès de leur organisation ». Pourtant, seulement 24 % se sentent préparés.
Le désir de ramener les gens au bureau est motivé en partie par la crainte que les travailleurs ne soient pas aussi productifs à la maison, ce qui déclenche une augmentation de la surveillance à distance et encourage la microgestion à distance.
Pendant ce temps, les travailleurs, réticents à renoncer à leur autonomie, insistent sur le fait que ne pas avoir à faire face à un trajet domicile-travail ou aux distractions de la vie de bureau leur permet d’être plus productifs. Ceci est étayé par une étude mondiale du Slack’s Future Forum, un consortium sur les nouvelles méthodes de travail : elle a révélé que les employés bénéficiant d’une flexibilité totale des horaires augmentaient leur productivité, atteignant « des scores de productivité 39 % plus élevés que ceux qui n’avaient pas la possibilité d’ajuster leurs heures de travail ». et 64 % de capacité de concentration en plus ».
Mais, en plus des avantages, le travail à domicile soulève des problèmes pour les syndicats de cols blancs. Andrew Pakes, secrétaire général adjoint de Prospect, le syndicat des sciences et de l’ingénierie, a déclaré que les préoccupations concernaient les frontières entre le travail et la vie personnelle et les responsabilités des employeurs. « La plupart de nos lois étaient basées sur le siècle dernier, sur les dommages et les risques physiques. Si je trébuche sur un fil dans ma cuisine, [whose responsibility] est-ce?” Les travailleurs isolés sont également un défi. « Il n’y a pas d’expérience collective de travail ; comment construisez-vous cette solidarité de travail? Comment repérer un collègue victime d’intimidation ? »
Certaines des nouvelles pratiques affectent non seulement où nous travaillons mais aussi quand nous travaillons. Arup, le groupe d’ingénierie, a institué une semaine de sept jours au Royaume-Uni, permettant au personnel de répartir ses heures de travail sur sept jours à sa guise, plutôt qu’entre le lundi et le vendredi.
Ailleurs, une série d’essais à travers le monde a été organisée par 4 Day Week Global, une organisation à but non lucratif. Les employés ont réduit le temps passé au travail à 80 % en échange de 100 % de leur salaire, tout en maintenant la production. Un rapport sur le procès au Royaume-Uni, qui a duré six mois jusqu’en décembre, a révélé que, sur les 61 entreprises participantes, 56 se poursuivront, 18 affirmant que la politique est permanente. D’autres résultats comprenaient une augmentation de la rétention du personnel et une baisse des niveaux d’épuisement professionnel et de maladie.
L’inflation est devenue un autre nouveau facteur d’évolution de l’emploi. Alors que les employés exigent une augmentation de salaire, certains employeurs modifient les conditions dans le cadre des négociations. Simon Blake, directeur général de Mental Health First Aid England, affirme que les employés veulent la “flexibilité pour gérer les coûts, le transport et la nourriture”.
Chris Gray, directeur du recruteur Manpower Group UK, ajoute : « Il y a quelques mois, les employeurs cherchaient à augmenter les salaires, puis ont réalisé que ce n’était pas viable. Ils ont donc envisagé des primes ponctuelles, puis des incitations supplémentaires. Maintenant, nous sommes dans un endroit différent. Chacun est à son plafond de dépenses. Nous constatons un accent continu sur la flexibilité; le travail à distance équivaut à une augmentation de salaire de 5 % ».
Cela est particulièrement vrai dans un « marché des candidats », qui « amène les employeurs à prendre conscience du fait qu’ils ne tirent pas toutes les ficelles. Dans le passé, il incombait au candidat d’être plus flexible [and employers have] été complaisant.
La flexibilité filtre également dans les emplois au-delà des classes d’ordinateurs portables. Pakes, chez Prospect, affirme que la vague de grèves dans le secteur public britannique, y compris les enseignants, les travailleurs de la santé et les fonctionnaires, ne concerne pas seulement les salaires mais aussi les conditions qui ont laissé les employés « épuisés par la pandémie ». Il s’agit également de savoir où le travail s’intègre dans nos vies ? »
Kate Shoesmith, directrice générale adjointe de la Confédération du recrutement et de l’emploi, l’organisme professionnel de recrutement, affirme que le personnel de première ligne souhaite également de la flexibilité, par exemple en ce qui concerne les quarts de travail des infirmières.
Les pénuries de talents et de compétences ont obligé les employeurs à accroître la formation et l’encadrement en interne, ainsi qu’à réfléchir à la progression de carrière, y compris pour ceux qui occupent des postes moins bien rémunérés.
Aujourd’hui, l’intelligence artificielle semble prête à remodeler davantage le lieu de travail, comme le chatbot soutenu par Microsoft, ChatGPT, fait ses preuves. Le mois dernier, le cabinet d’avocats Allen & Overy a annoncé qu’il introduisait un outil d’IA pour aider les avocats à rédiger des mémos.
Gray, de Manpower, soutient que l’intelligence artificielle ne doit pas être considérée comme une menace pour les emplois, mais comme un moteur de la demande de nouvelles compétences. « Nous devons adopter l’IA. Nous voilà . . . avec plus de technologie que nous n’en avons jamais eu, mais avec un déficit de compétences », dit-il. “Nous avons encore besoin de personnes pour concevoir les systèmes, [there’s] une demande massive en informatique [and the] tout le processus de gestion du changement. Cela déplace le type de travail que nous effectuons, au lieu de déplacer des emplois. »
