Presque rien ne crée autant d’incertitude et de doute sur le lieu de travail qu’une fusion ou une acquisition. Bien que les organisations puissent conclure de tels accords pour gagner des parts de marché ou des capacités, il arrive souvent qu’elles recherchent des synergies et la possibilité de supprimer des licenciements, c’est-à-dire des emplois.
Le géant du conseil McKinsey rapporte que le marché mondial des fusions et acquisitions a continué de grimper au second semestre 2021, la valeur des grandes transactions augmentant de 67 %, les entreprises, les sociétés de capital-investissement et les sociétés d’acquisition à vocation spéciale ayant annoncé près de 11 000 transactions importantes.
Mais alors que les investisseurs et les dirigeants peuvent célébrer, les employés intelligents regardent souvent les sorties lorsqu’un tel accord est annoncé. Peut-être font-ils le premier pas en mettant à jour leurs profils ou CV LinkedIn. Ils veulent être prêts pour les changements – réduction des effectifs, consolidations de départements, leurs projets étant dépriorisés, ou peut-être juste un nouveau patron. C’est bien d’avoir vos options ouvertes.
Talent Prime pour la cueillette
Juste au moment où vos employés s’interrogent sur leur avenir au sein de l’entreprise, c’est à ce moment-là qu’ils sont susceptibles d’être contactés par des recruteurs de talents.
C’est selon Mark Sasson, associé directeur chez Pinpoint Search Group, une société de recrutement en cybersécurité, qui demande aux associés de son entreprise d’appeler tous les talents lorsqu’un accord de fusion ou d’acquisition est annoncé.
«Lorsque nous voyons ces événements se produire, mes conseils aux recruteurs de mon équipe sont que ce sont les premières personnes à qui nous tendons la main. C’est parce que nous savons que dans bon nombre de ces situations, il y aura de l’incertitude et une plus grande volonté d’écouter les opportunités. Nous poursuivons ces gens. Je veux dire, ils nous appellent des chasseurs de têtes pour une raison », dit Sasson.
Cela peut créer un problème pour les entreprises qui souhaitent conserver leurs talents les plus précieux, en particulier dans les conditions actuelles du marché où il y a plus d’offres d’emploi que de candidats pour les pourvoir.
Façons de ralentir le Stampede
Comment une organisation d’entreprise peut-elle conserver ces précieux employés même pendant la période incertaine d’une fusion ou d’une acquisition ? Il existe en effet des mesures que les organisations peuvent prendre si elles veulent conserver leurs talents. Sasson rapporte que certains employés sont moins susceptibles d’être ouverts aux appels de recrutement de son entreprise, et cela dépend de la façon dont la direction a géré les communications sur la fusion ou l’acquisition.
Par exemple, avec l’accord FireEye et McAfee, Pinpoint Search Group s’est entretenu avec un certain nombre d’employés de l’entreprise après l’annonce de l’accord.
« Il y avait de la confusion et de l’incertitude, ce qui a conduit les professionnels de ces organisations à être disposés à écouter les opportunités que nous avions », explique Sasson. “Il n’y avait aucune visibilité, ce qui a créé un environnement où ils étaient plus ouverts à entendre ce qu’il y avait d’autre.”
Dans certains cas, une entreprise peut planifier une réduction des effectifs après une fusion, et elle peut laisser cette incertitude persister parce qu’elle veut que certains employés trouvent volontairement de nouveaux emplois, dit Sasson. Cependant, dans d’autres cas, les organisations peuvent souhaiter conserver leurs précieux talents, en particulier dans ce marché du travail tendu. Ce n’est pas parce qu’il y a une fusion ou une acquisition que tout le monde se précipitera à la porte.
Par exemple, lorsque le géant du capital-investissement en logiciels Thoma Bravo a acquis Proofpoint, l’équipe de recrutement de Sasson a également appelé les employés de cette société, mais a obtenu un résultat bien différent. L’équipe de Sasson a demandé aux employés de Proofpoint pourquoi ils n’étaient pas intéressés par de nouvelles opportunités.
“D’après ce que nous comprenons, le PDG de Proofpoint et l’équipe de Thoma Bravo – ils semblaient faire un excellent travail pour communiquer la valeur de l’acquisition et limiter la nervosité qui serait généralement ressentie par la base”, a déclaré Sasson. Il y avait des appels à l’échelle de l’entreprise qui expliquaient ce qui allait se passer, comment cela se passerait et pourquoi les employés devraient rester et comment cela leur serait bénéfique, selon Sasson. Ce sont des tactiques que toute organisation peut utiliser si elle veut garder ses employés en période d’incertitude.
Une communication claire et transparente sur ce qui se passe est essentielle. Communiquer les avantages ultimes des changements apportés à votre talent, c’est encore mieux. C’est ce que Thoma Bravo et Pinpoint ont fait, selon Sasson, et cela a fait toute la différence.
“Il s’agissait d’une approche calculée afin d’assurer la rétention des bons talents.”
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