Le marché du travail britannique est actuellement en ébullition, les pénuries de main-d’œuvre se faisant sentir dans toute l’économie en raison d’un mélange grisant de pressions liées à la pandémie et au Brexit – et le secteur de la technologie ne fait pas exception ici.
En effet, selon la dernière Perspectives trimestrielles Selon une enquête menée par le cabinet de recrutement Hays Technology, trois sur cinq des 350 professionnels de la technologie interrogés envisagent effectivement de changer d’emploi au cours des 12 prochains mois, 45 % ayant l’intention de le faire dans les six mois. Un énorme 62% ont déjà eu au moins un entretien au cours des six derniers mois.
Les principales raisons invoquées par les personnes pour leur insatisfaction apparente étaient le manque de perspectives de carrière chez leur employeur actuel (22%), ainsi que les heures plus longues accumulées lors du travail à distance (46%) et devant travailler pendant les vacances en raison de la pandémie (34%).
Bev White, PDG du cabinet de recrutement Harvey Nash, convient que les travailleurs de la technologie sont devenus «plus enclins à prendre des appels» en raison des longues heures et des charges de travail croissantes, en particulier s’ils ont été soumis à un gel des salaires. De plus, une fois pris avec les conclusions de l’entreprise Salaire technologique et rapport sur les compétences chaudes 2021, qui indique que les trois quarts des professionnels de la technologie estiment que le travail a eu un effet négatif sur leur santé mentale au cours de l’année dernière, “cela fait penser aux gens” ce n’est pas l’entreprise pour laquelle j’ai signé “”, dit-elle.
La troisième annuelle Indice de confiance 2021 du conseil d’emploi informatique CWJobs, qui était basé sur un sondage mené auprès de 1 000 techniciens et de plus de 500 décideurs informatiques, indique des tendances similaires.
Il a révélé que seulement 29 % des personnes interrogées souhaitaient rester chez leur employeur actuel, tandis que 14 % souhaitaient déménager dans une nouvelle entreprise. Environ 11% respectivement envisageaient de créer leur propre entreprise de technologie, de travailler à temps partiel ou de changer d’emplacement. 10 % supplémentaires envisageaient de devenir sous-traitants, tandis que 8 % envisageaient de quitter complètement le secteur.
Mais cette situation a lieu face à une augmentation apparente de la satisfaction au travail (52 %) au cours de la dernière année en raison de personnes prenant plus de responsabilités (62 %) et pensant que leur travail était plus significatif (57 %), motivées au moins en partie par leur rôle important dans le maintien de l’entreprise à flot pendant le verrouillage.
Comprendre les motivations complexes
Dominic Harvey, directeur de CWJobs, explique cette apparente déconnexion : « Au début, je pense que beaucoup au sein de la technologie et ailleurs voulaient simplement voir la pandémie », dit-il. “Mais avec un plus grand sentiment de stabilité, ils pensent que le moment est peut-être venu de poursuivre le prochain chapitre de leur carrière.”
Le travail à domicile a également donné à de nombreuses personnes la possibilité de réévaluer et de redéfinir leurs priorités en fonction de ce qui compte pour elles. En conséquence, « s’ils soupçonnent les entreprises de revenir à d’anciennes méthodes de travail, ils voudront peut-être rejoindre ce qu’ils considèrent comme un employeur plus progressiste avec un plus grand sens de la flexibilité », souligne-t-il.
Une autre pièce de ce puzzle complexe concerne le but et la mission d’une entreprise individuelle et si cela correspond aux valeurs personnelles d’un employé – un facteur qui devient de plus en plus important, en particulier parmi la jeune génération.
Mais il y a aussi d’autres motivations intrinsèques. Un élément clé, selon James Hallahan, directeur de Hays Technology pour le Royaume-Uni et l’Irlande, concerne un manque de « connexion émotionnelle ».
Un défi important ici est qu’une pénurie d’interaction en face à face pendant le verrouillage a dans de nombreux cas eu un impact négatif sur l’établissement de relations, en particulier dans le cas des nouveaux arrivants. Cette situation a à son tour affecté négativement l’engagement des employés et leur loyauté envers les gestionnaires, l’équipe et l’organisation au sens large, ce qui en fait une proposition émotionnelle plus facile pour les gens d’aller ailleurs si une meilleure opportunité se présente.
De telles opportunités semblent également être répandues. Hallahan souligne que les employés occupant certains postes, tels que les scientifiques des données et les développeurs de logiciels, sont actuellement approchés avec entre quatre et cinq nouvelles ouvertures par semaine et changent d’emploi en moyenne tous les 12 à 18 mois, ce qui entraîne des augmentations de salaire de base. entre 15 et 20 % à chaque fois.
Comment se déroule la dynamique du marché
White de Harvey Nash connaît une dynamique similaire. Elle dit que dans un monde pré-Covid, si les employeurs faisaient quatre offres d’emploi, ils pouvaient s’attendre à en avoir trois acceptées. Mais comme les candidats reçoivent actuellement de multiples opportunités, ce chiffre est maintenant tombé à deux.
Les délais de recrutement se sont également considérablement accélérés. Le délai entre la réception d’un CV et l’acceptation d’une offre était auparavant de plusieurs semaines, voire plusieurs mois, mais pour certains postes, il n’est désormais que de cinq à sept jours.
Le résultat d’une demande aussi élevée, qui n’a été exacerbée que par le retour de nombreux travailleurs européens qualifiés chez eux après le Brexit et pendant la pandémie, est “une énorme inflation des salaires”, a déclaré White. Selon le rapport du cabinet, les responsables du développement et les chefs d’équipe connaissent actuellement des augmentations de salaire d’environ 59 %, tandis que les concepteurs d’interfaces utilisateur et d’expérience ainsi que les professionnels de l’assurance qualité bénéficient d’augmentations de salaire de plus de 50 %.
Jen Ely, qui vient de commencer un nouveau poste de responsable de la livraison Salesforce pour le constructeur de maisons Strata Homes, a changé d’emploi à deux reprises depuis le début de la pandémie et reconnaît bon nombre de ces dynamiques.
Par exemple, après avoir travaillé dans une entreprise pendant près de cinq ans, Ely dit qu’elle « pouvait sentir la croissance se produire autour de moi, mais l’entreprise dans laquelle je travaillais stagnait ». En conséquence, en raison de « toutes les grandes opportunités qui m’ont été présentées », elle a décidé de saisir l’ortie.
Mais dans un deuxième emploi auprès d’une association, qui consistait en un contrat de travail à distance de 18 mois, elle n’a rencontré ses collègues qu’une seule fois, ce qui a permis « de passer beaucoup plus facilement à autre chose ». Selon elle, l’un des principaux avantages de son nouveau rôle est qu’il est non seulement plus rémunérateur, mais qu’il est également « permanent et offre ainsi plus de stabilité » tout en offrant des opportunités de travail flexibles.
« Pour moi, il ne s’agit pas seulement de ce que vous rapportez à la maison – c’est l’ensemble du package, donc les opportunités de carrière, la formation, la culture du lieu », explique Ely. «Mais le marché du travail est définitivement en faveur du candidat en ce moment et nous avons le monde à nos pieds, même si je pense que les choses vont s’arranger. C’est juste un sursaut post-confinement. »
Faire face au manège des compétences
White n’est pas non plus convaincu que le manège actuel des compétences sera aussi marqué que le suggèrent les chiffres de l’enquête.
« Ces chiffres seront-ils réalisés ? Les gens pensent peut-être à partir maintenant, mais la réalité à l’avenir pourrait être différente », dit-elle. « Jusqu’à un quart ou plus de la main-d’œuvre peut décider de déménager, mais lorsque les gens réalisent qu’il y a plus que cela, qu’ils travaillent avec des gens qu’ils aiment et se souviennent pourquoi ils ont rejoint l’entreprise en premier lieu, ils pourraient commencer à voir les choses à travers un objectif différent.
Fait intéressant, par exemple, elle voit déjà un nombre croissant d’employés découvrir qu’ils ont «sauté de la poêle à frire dans le feu», ce qui les a amenés à retourner chez leur employeur d’origine.
Pendant ce temps, bien que de nombreuses organisations fassent des contre-offres pour conserver les talents clés, il y a également eu une prise de conscience croissante de la nécessité de réengager le personnel qui « a partiellement vérifié » en leur offrant un « lieu de travail plus attrayant », dit Blanche.
Les exemples ici incluent « plus de soutien en matière de santé et de bien-être, s’attaquer activement aux problèmes de salaire – ce qui ne concerne pas nécessairement seulement une augmentation de salaire mais aussi un accord qui tisse la flexibilité – et faire du bureau un endroit amusant où les gens veulent aller ».
Reconnaissant le fait que cela a été « 18 mois très difficiles pour les gens », un objectif clé pour les spécialistes de l’identité numérique GBG a été de démontrer qu’ils « peuvent avoir le meilleur des deux mondes » en restant sur place, a déclaré le directeur des ressources humaines. James Miller.
« En tant qu’employeur, vous voulez créer un endroit idéal où quelqu’un ne veut pas décrocher le téléphone », dit-il. “Si quelqu’un a de grandes opportunités et se sent assez récompensé, il se sentira content là où il est et ne sautera pas ailleurs.”
En conséquence, l’entreprise met l’accent sur le développement et la progression internes, la santé et le bien-être du personnel, tout en offrant aux employés la possibilité de travailler quand, comment et où fonctionne le mieux pour eux et leurs équipes. Cette approche consiste notamment à adopter une approche moins géolocalisée du recrutement en constituant des équipes plus internationales, principalement dans les 13 pays dans lesquels l’organisation possède déjà des bureaux.
Du chaos peut naître un changement durable
Hallahan de Hays Technology reconnaît que cette évolution vers la création de main-d’œuvre répartie afin d’accéder aux meilleurs talents où qu’ils se trouvent est une tendance croissante au niveau national et international. Une tactique populaire ici consiste à établir des grappes de talents dans lesquelles les individus travaillent à distance mais se réunissent régulièrement à des fins de consolidation d’équipe.
Une autre tendance qui se dessine en raison du manque actuel de « talents permanents pour répondre à la demande » est l’utilisation croissante de l’externalisation pour fournir des produits et des services, ce qui inclut l’embauche de travailleurs occasionnels.
L’introduction de modifications à la réglementation des contrats IR35 au début de cette année a cependant “modifié le profil de risque des projets de transformation numérique”, a déclaré Hallahan, entraînant “une croissance significative de la livraison de contrats basés sur les résultats”. Cela signifie que de nombreux entrepreneurs ne sont plus payés en fonction du temps et des matériaux, mais en fonction des résultats, ce qui entraîne une sous-traitance du risque.
Mais de manière générale, les employeurs commencent maintenant à comprendre à quel point il est essentiel de garantir une culture d’entreprise positive et équitable qui traite bien leur main-d’œuvre, explique White.
« C’est actuellement une tempête parfaite, mais du chaos peut naître un changement durable. Nous parlons donc de meilleures pratiques organisationnelles où les longues heures sont abordées, les gens sont aidés à traverser les moments difficiles, reçoivent de bonnes opportunités de développement et sont payés équitablement – et de nombreux employeurs commencent à l’obtenir maintenant », conclut-elle.
