Alors que l’industrie technologique est confrontée à une pénurie de talents de plus en plus urgente, un nombre croissant d’employeurs ont commencé à débaucher des travailleurs talentueux de leurs concurrents. Ce n’est pas sans rappeler de continuer à pêcher dans un petit étang : il n’y a tout simplement pas assez de poissons, donc pour des centaines de compétences et d’expérience difficiles à trouver, le vol est devenu une stratégie principale.
Pour de nombreux responsables du recrutement, cela a conduit à une nouvelle philosophie de tout ce qu’il faut et sans restriction lorsqu’il s’agit de trouver le talent technologique dont ils ont besoin. Certaines entreprises paient des candidats juste pour se présenter aux entretiens. Et, avec la nouvelle normalité du travail à domicile, les plus grandes entreprises peuvent rivaliser avec les petites entreprises locales pour employer des travailleurs de la technologie sur les marchés les plus enviables et les moins chers. De nombreux employés de la technologie bénéficient désormais de la concurrence nationale – voire d’un marché international – pour leurs services, ce qui rend la concurrence encore plus féroce.
Peu d’employeurs ressentent cela avec plus d’acuité que les fournisseurs de services technologiques. Des dizaines de milliers d’entreprises proposent des services dans toutes les principales piles technologiques et dans tous les secteurs. Et des dizaines d’intégrateurs de systèmes géants comme Infosys, Accenture, Wipro, PwC et Deloitte proposent toutes les solutions technologiques pour tous les produits, processus et problèmes commerciaux imaginables. Ces entreprises emploient des millions de techniciens qualifiés et les mettent au travail pour le compte de clients.
De nos jours, de plus en plus, leurs clients en manque de talent cherchent à débaucher eux-mêmes ce talent. Malheureusement, les fournisseurs de services les plus importants et les mieux établis expliquent clairement aux clients que le braconnage est verboten, ce qui signifie que ces petites entreprises se retrouvent souvent à la merci de gros poissons qui ont désespérément besoin de leur talent, indépendamment de ce que pourraient dire leurs contrats.
Pour les fournisseurs de services technologiques, le braconnage est un bogue dans leur modèle, quelque chose qu’ils aimeraient écraser s’ils le pouvaient. Mais parfois, quand il y a des bogues partout, la bonne réponse n’est pas d’écraser constamment, mais plutôt d’ouvrir un musée des bogues, de faire payer l’entrée et de gagner beaucoup d’argent.
C’est la voie empruntée par quelques fournisseurs de services. Optimum Healthcare IT, une société de conseil et de dotation en personnel de santé (et société du portefeuille Achieve), travaille avec les hôpitaux et les systèmes de santé sur des systèmes de dossiers de santé électroniques comme Epic, et sur d’autres piles technologiques comme ERP et ServiceNow. Leur travail répond à une pénurie de talents particulièrement aiguë, car il existe peu de programmes ou de parcours de formation spécifiques aux plateformes informatiques de santé. Optimum lui-même a vu un certain nombre de consultants très performants quitter l’entreprise pour travailler pour des clients. Mais l’année dernière, Optimum a décidé que c’en était assez et a lancé un nouveau parcours d’embauche, de formation et de déploiement pour voir s’il était possible de résoudre à la fois sa propre pénurie de talents et celle de ses clients.
Voici comment fonctionne le programme, connu sous le nom d’Optimum CareerPath : Optimum embauche de nouveaux et récents diplômés de partenaires universitaires comme l’Université de Floride du Nord et l’Université du Colorado à Denver avec une aptitude pour l’informatique de la santé, mais qui n’ont pas encore les compétences pertinentes en matière de technologie. ou expérience. Optimum leur fait ensuite suivre un programme de formation en apprentissage immersif. Suite à la réussite du programme de formation, les apprentis sont affectés aux projets des clients. Après un an ou deux, les clients ne sont pas seulement autorisés à embaucher de nouveaux talents, ils sont censés le faire.
Au cours de la première année de CareerPath, 100 apprentis ont terminé le programme et ont été affectés à des hôpitaux, au système de santé et à des clients fournisseurs. Cela représente 100 nouveaux techniciens formés et certifiés dans un écosystème en manque de talents. Les deux tiers d’entre eux sont issus de communautés historiquement sous-représentées dans l’industrie technologique. Optimum prévoit d’étendre CareerPath à des milliers de nouveaux consultants chaque année.
En créant un moteur de talents informatiques pour les soins de santé, Optimum peut inverser le script sur le bogue de braconnage de talents. Encourager ses clients à embaucher des talents de CareerPath est désormais une caractéristique du modèle d’Optimum et un point de différenciation important lorsqu’il est en concurrence pour des contrats avec d’autres fournisseurs de services. Selon le PDG d’Optimum, Jason Jarrett, « diriger avec CareerPath a ouvert la porte à des dizaines de nouveaux clients potentiels qui recherchent un pipeline pour de nouveaux talents en informatique de santé ». Un bonus, a-t-il ajouté, “n’est pas d’avoir des conversations avec des clients sur des contrats qui leur interdisent de prendre notre talent. Parce que c’est tout l’intérêt du modèle CareerPath.
Optimum n’est pas la seule organisation à tester ce modèle. FDM Group et Revature, des sociétés de recrutement de développeurs de logiciels, ont mis à l’échelle des milliers de placements par an avec une approche embauche-formation-déploiement. En avril, une société de recrutement informatique similaire, SkillStorm, a acquis une petite entreprise de location-formation-déploiement appelée Talent Path. Avec une pénurie croissante de talents technologiques, les affaires sont en plein essor.
Dans un marché du travail qui ne montre aucun signe d’assouplissement de sitôt, les fournisseurs de services technologiques voudront peut-être repenser leur approche. Au lieu d’essayer avec zèle de protéger le talent dont ils disposent et de continuer à pêcher dans le même petit étang, une meilleure stratégie peut consister à investir et à créer un nouveau moteur de talents et à transformer le bogue de la perte de talents technologiques en une fonctionnalité.
