Publié le 24 septembre 2025. Les entretiens d’embauche, en particulier en visioconférence, sont souvent perçus comme des épreuves déshumanisantes plutôt que comme des échanges constructifs. Un expert du recrutement propose une refonte radicale de ces processus, axée sur l’honnêteté, le respect et la communication claire.
- Les entretiens d’embauche actuels sont souvent comparables à des jeux d’évasion d’entreprise, où les candidats doivent déchiffrer des indices vagues et prouver leur capacité à survivre dans un environnement stressant.
- L’auteur plaide pour des entretiens plus humains, avec des caméras activées, des présentations honnêtes et des questions pertinentes, axées sur les besoins réels du poste.
- Il propose également une transparence accrue sur les attentes de l’entreprise et une communication claire concernant les prochaines étapes du processus de recrutement.
Le marché du travail moderne semble divisé : d’un côté, ceux qui croient encore à la possibilité d’une conversation authentique lors d’un entretien d’embauche, et de l’autre, ceux qui ont accepté que ces rencontres soient devenues des épreuves complexes, souvent menées à distance via des plateformes de visioconférence. Ces dernières ressemblent, selon un expert du recrutement, davantage à des salles d’évasion où les candidats doivent décrypter des indices obscurs et faire preuve d’une résilience à toute épreuve.
Interrogé sur la manière dont il aborderait un entretien d’embauche en tant que responsable du recrutement, l’expert a exprimé une profonde remise en question des pratiques actuelles. Il affirme avoir accumulé suffisamment d’expérience pour distinguer les entreprises qui cherchent à embaucher un être humain de celles qui tentent d’invoquer une créature mythique capable de tout accomplir, tout en affichant un sourire constant et une énergie débordante, même face à des difficultés techniques.
De nombreux comportements lors des entretiens sont jugés déséquilibrés : caméras désactivées, silence pesant interprété comme une personnalité, questions formulées par des personnes déconnectées de la réalité humaine, suivis ressemblant à des interrogatoires et, finalement, le “ghosting” – cette pratique consistant à ignorer les candidats après un entretien, sans aucune explication. L’absence de retour est souvent perçue comme un véritable arrêt funèbre pour l’opportunité envisagée.
L’expert propose de transformer ces “jeux de recrutement” en un processus plus transparent et respectueux. Il ne s’agit pas d’éliminer les défis, car le travail reste intrinsèquement complexe, mais de changer l’objectif : non plus effrayer les candidats pour tester leur résistance, mais plutôt éclairer le chemin et présenter clairement les enjeux, les besoins et les attentes de l’entreprise, ainsi que ce qu’elle peut offrir en retour.
Son objectif n’est pas de tester la capacité d’un candidat à rester impassible face à un panel d’évaluateurs anonymes, mais de déterminer s’il existe une adéquation mutuelle entre les besoins de l’entreprise et les aspirations du candidat.
Caméras activées, identités réelles, ambiance décontractée
La première règle instaurée serait l’obligation d’activer les caméras pour tous les participants. Bien que cela puisse paraître radical, l’expert estime qu’il est essentiel d’établir un contact visuel et une connexion humaine. Il est impossible d’évaluer un candidat uniquement à travers une image floue ou un nom affiché sur un écran.
Il dénonce l’attitude de certains recruteurs qui se cachent dans l’obscurité, se contentant de poser des questions impersonnelles, tandis que le candidat se livre émotionnellement dans le vide. Il prône une approche plus humaine, où chacun se présente, explique son rôle réel au sein de l’entreprise et fait preuve d’honnêteté et de transparence.
Des règles de base seraient également établies pour garantir un entretien respectueux : interdiction du multitâche, de la consultation de messageries instantanées pendant l’entretien, des hochements de tête distraits et des questions pièges visant à déstabiliser le candidat. En cas de doute, il serait encouragé à demander des éclaircissements et à accorder au candidat le temps nécessaire pour répondre.
L’objectif est de créer un environnement où les entretiens ne sont pas perçus comme des tests d’endurance, mais comme des conversations constructives, où chacun peut exprimer ses attentes et ses besoins.
Des questions authentiques, formulées par des humains
La deuxième règle concerne les questions posées lors de l’entretien. L’expert plaide pour des questions simples, directes et pertinentes, qui ne nécessitent pas une analyse complexe ou une présentation élaborée. Il critique l’utilisation de formulations alambiquées et de jargon d’entreprise, qui ne font que masquer le manque de clarté et de sincérité.
Il propose des questions plus axées sur l’expérience personnelle et les motivations du candidat : quel type de travail est épuisant, même si l’on est compétent ? Quel type de travail permet de perdre la notion du temps ? Comment réagit-on face à un processus complexe ? Comment préfère-t-on recevoir des commentaires constructifs ? De quoi a-t-on besoin de la part d’un manager pour donner le meilleur de soi-même ?
L’expert souligne l’importance d’écouter attentivement les réponses et d’éviter de se fier uniquement à la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat), qui est souvent perçue comme une contrainte artificielle. Il préfère une approche plus flexible et authentique, où le candidat peut s’exprimer librement et raconter son expérience de manière naturelle.
Il insiste également sur la nécessité de ne pas confondre confiance en soi et compétence. Certaines des meilleures personnes sont réfléchies et mesurées, et ne cherchent pas à impressionner à tout prix. Il est important de prendre en compte la personnalité et le potentiel de chaque candidat, au-delà de sa capacité à se vendre.
Un aperçu honnête du poste (car la surprise désagréable n’est pas une stratégie de fidélisation)
La troisième règle consiste à présenter le poste de manière honnête et transparente. L’expert dénonce la tendance à idéaliser le travail et à cacher les difficultés et les défis. Il propose de décrire clairement les aspects positifs et négatifs du poste, les attentes de l’entreprise et les perspectives d’évolution.
Il souligne l’importance de respecter le temps du candidat, de commencer et de terminer les entretiens à l’heure et d’éviter les questions bonus imprévues. Il insiste également sur la nécessité de communiquer clairement les prochaines étapes du processus de recrutement et de fournir un retour d’information constructif, même en cas de refus.
Il estime que les candidats ont le droit de savoir pourquoi ils n’ont pas été retenus et qu’il est inacceptable de les ignorer ou de les laisser dans l’incertitude. Il propose de traiter chaque candidat avec respect et dignité, même si sa candidature n’est pas retenue.
En conclusion, l’expert estime que les entretiens d’embauche devraient être perçus comme des conversations sur l’adéquation, la clarté, les attentes et le respect mutuel, plutôt que comme des auditions de mérite. Il est convaincu qu’une approche plus humaine et transparente permettrait d’attirer les meilleurs talents et de créer un environnement de travail plus positif et productif.
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