Le nouveau rapport 2021 Women in the Workplace de LeanIn.org et McKinsey & Company a révélé que le travail essentiel consistant à soutenir le bien-être des employés et à promouvoir le DEI est effectué de manière disproportionnée par les femmes, qui ne sont ni récompensées ni reconnues pour cela. . Les entreprises récoltent de grandes récompenses de ces efforts, mais par rapport aux hommes occupant des rôles similaires, les femmes dirigeantes sont plus susceptibles d’être épuisées et stressées de manière chronique au travail. De manière alarmante, plus de la moitié des femmes leaders qui dirigent des équipes déclarent qu’au cours des derniers mois, elles se sont senties épuisées au travail « souvent » ou « presque toujours », et près de 40 % d’entre elles ont envisagé de rétrograder leur carrière ou de quitter le marché du travail. tout à fait. Et seulement environ un quart des employés déclarent que le travail supplémentaire qu’ils font est officiellement reconnu (soit « beaucoup » ou « un montant substantiel ». doit être fait pour que leurs efforts soient traités comme le travail indispensable qu’il est au lieu d’être comme une course de bénévoles bienveillants après les heures de travail.
Les événements de la dernière année et demie ont exercé une pression intense sur les entreprises pour qu’elles fassent davantage pour soutenir les employés et agir en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI). Les femmes leaders rencontrent ce moment et assument le travail supplémentaire qui l’accompagne, mais elles ne sont ni reconnues ni récompensées pour cela. En conséquence, ce travail essentiel à la mission risque d’être relégué aux « tâches ménagères de bureau » : les tâches et activités nécessaires qui profitent à l’entreprise mais ne sont pas reconnues, sont sous-estimées et ne mènent pas à une évolution de carrière. C’est l’une des principales conclusions du nouveau rapport 2021 Women in the Workplace de LeanIn.org et McKinsey & Company, que j’ai co-écrit.
Le rapport sur la situation des femmes dans les entreprises américaines a interrogé plus de 400 entreprises et plus de 65 000 employés occupant des emplois professionnels, du niveau d’entrée à la direction générale. L’enquête a révélé qu’à tous les niveaux de gestion, les femmes se présentaient comme de meilleurs leaders, soutenaient plus systématiquement les employés et défendaient le DEI. Par rapport aux hommes occupant des postes similaires, les femmes gestionnaires investissent davantage pour aider les employés à surmonter les défis entre vie professionnelle et vie privée, en s’assurant que les charges de travail sont gérables et en fournissant un soutien émotionnel. Les femmes cadres sont également plus susceptibles d’agir en tant qu’alliées des femmes de couleur en dénonçant les préjugés et en plaidant pour des opportunités pour elles. Enfin, les femmes leaders sont également plus susceptibles que les hommes de consacrer du temps au travail DEI en dehors de leurs responsabilités professionnelles formelles, telles que diriger ou participer à des groupes de ressources pour les employés (ERG) et siéger aux comités DEI. Parmi les femmes au niveau de gestion et au-dessus, les femmes noires, les femmes LGBTQ+ et les femmes handicapées sont jusqu’à deux fois plus susceptibles que les femmes en général de passer beaucoup de temps à promouvoir le DEI.
Les entreprises tirent de grandes récompenses de ces efforts. L’enquête a révélé que lorsque les dirigeants soutiennent le bien-être des employés et démontrent leur engagement envers le DEI, les employés sont plus satisfaits de leur travail, plus susceptibles de recommander leur entreprise comme un endroit idéal pour travailler, moins épuisés et moins susceptibles d’envisager de partir. Et les entreprises prétendent apprécier ce travail – une écrasante majorité d’entre elles disent que les efforts des managers pour promouvoir le bien-être des employés sont d’une importance cruciale et que l’IEI est un domaine clé.
Mais ce travail taxe les gens qui le font de manière disproportionnée. Par rapport aux hommes occupant des rôles similaires, les femmes leaders sont plus susceptibles d’être épuisées et stressées de façon chronique au travail. De manière alarmante, plus de la moitié des femmes leaders qui dirigent des équipes déclarent qu’au cours des derniers mois, elles se sont senties épuisées au travail « souvent » ou « presque toujours », et près de 40 % d’entre elles ont envisagé de rétrograder leur carrière (par exemple, en passant à un travail à temps partiel) ou en quittant complètement le marché du travail. De plus, ce travail n’est pas reconnu. Seulement environ un quart des employés déclarent que le travail supplémentaire qu’ils effectuent est officiellement reconnu (par exemple, dans les évaluations de performance) soit « beaucoup » ou « un montant substantiel ».
Cette déconnexion soulève une question importante : si les entreprises pensent que ce travail est si essentiel, pourquoi ne le reconnaissent-elles pas et ne le récompensent-elles pas ?
La recherche en sciences sociales a longtemps documenté comment des caractéristiques telles que le sexe et la race façonnent ce qui est considéré comme un travail « réel » et à quel point ce travail est considéré comme précieux. Dans les années 1980, la sociologue Arlene Kaplan Daniels a inventé le terme « travail invisible » pour décrire des formes de travail non rémunéré des femmes comme les travaux ménagers et le travail bénévole qui, bien qu’intégrés au fonctionnement de la société, ne sont pas considérés comme du travail et sont culturellement et économiquement dévalués. Au travail, le « travail invisible » se manifeste souvent par des « ménages de bureau ».
La recherche sur ces concepts cousins révèle à plusieurs reprises la même chose : les membres de groupes traditionnellement marginalisés sont plus susceptibles d’effectuer ce travail sous-évalué et d’en être accablés. Par exemple, dans l’académie, les femmes professeurs et en particulier les femmes professeurs de couleur assument souvent des charges de service plus lourdes et consacrent plus de temps à l’enseignement, aux conseils et aux efforts visant à accroître la diversité et l’inclusion sur le campus. Malgré l’importance de ce travail, il ne mène ni à la permanence ni à la promotion. En fait, en faire plus laisse moins de temps pour le travail considéré comme le plus précieux dans le milieu universitaire : la recherche et la publication. Par conséquent, consacrer beaucoup de temps au travail de service peut finir par compromettre ses propres chances d’avancement.
Les concepts de travail invisible et de travaux ménagers de bureau mettent en lumière une réticence de la société à valoriser le travail qui est principalement effectué par des femmes. Cela se produit parce qu’un tel travail est souvent confondu avec des hypothèses sur ce à quoi les femmes sont naturellement bonnes ou intéressées. Et les femmes ne sont pas récompensées pour des capacités et des préoccupations considérées comme intrinsèques. Par conséquent, lorsqu’une femme manager apporte un soutien émotionnel aux membres de l’équipe pendant une période de crise sociétale, cela peut être négligé comme « gardiennage » au lieu d’être reconnu comme une solide gestion de crise. Lorsqu’une femme gestionnaire noire organise un panel sur l’antiracisme à la suite de la violence raciale, elle peut être applaudie pour sa « passion » mais pas récompensée pour son temps, son leadership ou son sens aigu du DEI. De plus, étant donné que la reconnaissance et la récompense sont les marqueurs d’un travail précieux, le fait que les efforts des femmes dirigeantes passent inaperçus et ne soient pas récompensés en fait un statut inférieur. Bien sûr, les femmes ont toujours fait ce travail. Mais à une époque de bouleversements sociaux intenses, au milieu d’une pandémie mondiale et d’une prise en compte nationale du racisme, il y a beaucoup plus de ce travail à faire. Et le faire est encore plus important pour les perspectives d’une entreprise.
Que le travail essentiel de soutien au bien-être des employés et de promotion de l’IEI soit davantage traité comme des tâches ménagères de bureau est une mauvaise nouvelle pour les femmes dirigeantes et leurs entreprises. Cette situation nuit à ces dirigeants parce qu’ils n’obtiennent pas de crédit professionnel pour leurs efforts cruciaux. Mais cela nuit également aux entreprises, qui risquent de perdre les leaders qui conduisent les efforts mêmes pour lesquels ils disent s’engager. De plus, lorsque les entreprises dirigées principalement par des hommes blancs récoltent les fruits du travail non reconnu et non rémunéré effectué par les femmes, en particulier celles issues de groupes traditionnellement marginalisés, le travail que les entreprises jugent essentiel commence à ressembler davantage à de l’exploitation.
Il y a des signes que certaines entreprises commencent à prendre ce travail plus au sérieux. Récemment, Twitter et LinkedIn ont commencé à verser aux dirigeants d’ERG une rémunération supplémentaire pour les rémunérer pour leur travail supplémentaire. Mais avec les femmes dirigeantes en proie à un épuisement professionnel et beaucoup d’entre elles lorgnant vers la porte, il faut faire davantage pour que leurs efforts soient traités comme le travail indispensable qu’il est au lieu d’être comme une campagne de bénévoles bienveillants après les heures de travail. Les femmes dirigeantes font le travail de manière disproportionnée pour que leurs entreprises soient meilleures et fassent mieux. Leurs entreprises devraient faire mieux par eux.
