Les organisations doivent cesser de transférer la responsabilité du harcèlement

Les nouvelles abondent sur les mauvais comportements envers les femmes au Parlement fédéral australien. Il semble que ce lieu de travail ait été reconnu comme étant dangereux pour les femmes. Cela soulève une question cruciale : dans quelle mesure un tel comportement est-il répandu ?

Alors que l’attention actuelle se concentre sur la plus haute fonction du pays, il ressort clairement des rapports des organes statutaires, des affaires des cours et tribunaux et des universitaires que cet état de fait ne se limite pas à ce lieu de travail.

Malheureusement, comme la Commission australienne des droits de l’homme (AHRC) 2020 Respect@Travail rapport, la connaissance d’un tel mauvais comportement reçoit peu d’attention lorsqu’elle est exposée et les efforts pour y remédier ont tendance à être détournés pour des solutions rapides – telles que les préjugés inconscients et maintenant la formation à «l’empathie» pour le personnel.

En avril 2021, le gouvernement fédéral a finalement répondu à la Respect@Travail rapport. Dans ce contexte, le Premier ministre Scott Morrison s’est concentré sur la nécessité d’une sensibilisation pour lutter contre les mauvais comportements liés au harcèlement sexuel. Cependant, le rejet par le gouvernement des recommandations pour (i) un nouveau modèle de réglementation, y compris des obligations plus strictes en vertu de la loi sur la discrimination sexuelle ; (ii) un meilleur alignement avec les autres lois du travail ; (iii) la création d’un Conseil sur le harcèlement sexuel au travail ; et (iv) le fardeau imposé aux employeurs de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, renforce l’accent mis sur les préjugés inconscients, ce qui renforce l’accent mis sur les individus et leurs états mentaux plutôt que sur les comportements mauvais et discriminatoires sur le lieu de travail.

Un tel comportement reste répandu malgré 40 ans de lois contre la discrimination et le harcèlement sexuel en Australie et d’énormes dépenses consacrées à la sensibilisation aux préjugés par le biais de la formation. Comme le suggère le rapport de l’AHRC, le système juridique et réglementaire actuel n’est pas « adapté à son objectif » De même, à notre avis, la formation sur les préjugés inconscients n’est pas non plus un remède aux comportements préjudiciables sur le lieu de travail. Au lieu de cela, ce qu’il faut, c’est un nouveau modèle pour améliorer « la coordination, la cohérence et la clarté entre les régimes législatifs d’antidiscrimination, d’emploi et de santé et sécurité au travail ».

La popularité d’une telle formation est apparue d’abord aux États-Unis après que le concept de parti pris inconscient a été popularisé par les psychologues sociaux dans les années 1990 et transposé plus tard dans la loi américaine sur la discrimination. Depuis lors, le concept de préjugé inconscient a proliféré dans de nombreux pays, dont l’Australie. De manière significative, l’adoption du concept en tant que dispositif explicatif et approche pratique a été facilitée par la disponibilité d’outils de mesure en ligne tels que le test d’association implicite (IAT), qui prétend mesurer les préjugés inconscients des individus. Lancé en 1998, l’IAT est librement accessible et largement promu en Australie.

L’adoption de la formation aux préjugés inconscients a été tout aussi importante. Outre les géants mondiaux Google et Microsoft, il a été initié dans des organisations australiennes telles que NBN Co., AiGroup, Clayton Utz, ABC et SBS, des organismes professionnels tels que l’Australian HR Institute, le Law Council, Engineers Australia et de nombreuses universités.

Une enquête de l’OCDE menée auprès de 431 professionnels des ressources humaines en Australie a révélé que des centaines d’organisations avaient adopté des initiatives pour minimiser les préjugés inconscients, la plupart optant pour des ateliers de formation.

L’objectif de réduire les biais est, bien sûr, louable, mais des études ont montré à plusieurs reprises que les biais inconscients accordent trop de poids aux individus et à leurs états mentaux, et que la formation aux biais inconscients normalise les biais, diminue la culpabilité et évite les accusations, le blâme et la responsabilité de comportement biaisé. Il est important de noter qu’en Australie, la loi sur la discrimination n’a jamais exigé la preuve d’une intention, d’une motivation ou d’une conscience pour discriminer. En vertu des lois fédérales et étatiques, la cheville ouvrière est un traitement inégal plutôt que n’importe quel état mental.