Publié le 13 novembre 2025 à 11h26. Une nouvelle étude de la Chambre des Lords met en lumière les opportunités et les défis du travail à distance et hybride au Royaume-Uni, soulignant la nécessité d’une meilleure formation des managers et d’une adaptation de la législation pour éviter des litiges.
- Le travail hybride, s’il est bien mis en œuvre, pourrait offrir le meilleur des deux mondes, mais son accès reste inégalitaire.
- Les modifications proposées à la législation sur le travail flexible pourraient entraîner des années de contentieux si elles ne sont pas clairement définies.
- Le gouvernement est invité à investir dans la formation des managers et à reconsidérer les réductions budgétaires dans ce domaine.
Des universitaires de King’s College London ont joué un rôle clé dans l’élaboration d’un rapport publié aujourd’hui par le comité de travail à domicile de la Chambre des Lords. Ce rapport examine en profondeur les effets du travail à distance et hybride au Royaume-Uni et propose des recommandations pour l’avenir.
Le rapport, intitulé « Est-ce que le travail à domicile fonctionne ? », s’appuie sur des recherches originales menées par la Faculté des sciences sociales et des politiques publiques de King’s et la King’s Business School, notamment grâce au travail d’une équipe du Global Institute for Women’s Leadership (GIWL). Les conclusions suggèrent que le travail à distance pourrait faciliter le retour à l’emploi de personnes qui rencontrent des obstacles, contribuant ainsi aux objectifs du gouvernement.
L’étude souligne que le travail hybride peut être une solution idéale, combinant les avantages du travail en présentiel et à distance, mais uniquement s’il est correctement géré. Elle met également en évidence des inégalités d’accès, le travail à distance étant plus répandu chez les professionnels, les diplômés de l’enseignement supérieur et les habitants de Londres. De nombreux retours au bureau se traduisent en réalité par la formalisation de modèles hybrides plutôt que par un retour à temps plein dans les locaux.
Le rapport reconnaît que le travail à distance et hybride peut aider les employeurs à attirer et à retenir les talents, mais pose des défis en matière de collaboration et de gestion. Il met en garde contre les risques de litiges liés aux nouvelles demandes de travail flexible prévues dans le projet de loi sur les droits en matière d’emploi, à moins que la législation ne soit suffisamment précise et efficace. Enfin, il souligne qu’il n’existe pas de solution unique en matière de productivité et de travail à domicile.
Le comité recommande au gouvernement de déterminer si le travail à distance et hybride peut être intégré aux initiatives existantes visant à aider les personnes handicapées et souffrant de problèmes de santé de longue durée à retrouver un emploi. Il suggère également de promouvoir et d’inciter les employeurs à investir dans la formation en gestion pour soutenir efficacement ces modes de travail, et de reconsidérer les réductions budgétaires prévues dans les programmes de développement du leadership.
D’autres recommandations incluent la révision de la politique gouvernementale de présence au bureau à 60 % pour les fonctionnaires, en tenant compte des réductions de locaux, et l’adoption de nouvelles réglementations sur le travail à domicile, privilégiant plutôt la publication de guides pratiques pour les employeurs. Le gouvernement est également invité à mettre en œuvre les modifications relatives aux demandes de travail flexible de manière à minimiser l’impact sur les tribunaux du travail, et à attribuer la responsabilité de la collecte de données plus précises sur le travail à distance et hybride à un ministère spécifique.
Le rapport aborde également la nécessité d’investir davantage dans le haut débit, de répondre aux changements de demande en matière de transport induits par le travail hybride et de se préparer aux risques que l’intelligence artificielle pourrait poser pour les emplois à distance à l’avenir.
Le Dr Cevat Aksoy, maître de conférences en économie au Département d’économie politique de la Faculté des sciences sociales et des politiques publiques, a agi en tant que conseiller politique auprès du comité. Il est également co-fondateur de l’Enquête mondiale sur les modalités de travail (G-SWA), une étude internationale majeure sur l’évolution des pratiques de travail à distance et leurs conséquences.
« Ce rapport propose l’une des évaluations les plus complètes à ce jour sur la manière dont le travail à distance et hybride remodèle le marché du travail britannique. En tant que conseiller politique auprès de la Chambre des Lords, j’ai travaillé avec le comité pour évaluer les témoignages d’experts, collaborer avec les employeurs, les syndicats et les chercheurs, et interpréter les nouvelles données sur le travail à domicile, la productivité et le bien-être. »
Dr Cevat Aksoy
Le professeur Heejung Chung, directeur du GIWL, a également témoigné devant le comité. Les travaux du GIWL, largement cités dans le rapport et repris dans les contributions du Congrès des syndicats (TUC), ont exploré en profondeur l’impact du travail à distance et hybride sur l’égalité des sexes, l’accès inégalitaire pour les travailleurs issus de minorités ethniques, la productivité et l’importance de soutenir les personnes ayant des responsabilités familiales, des handicaps ou des problèmes de santé de longue durée.
« Notre travail a été crucial pour identifier à la fois les opportunités et les risques du travail à distance. Nous avons montré comment il peut améliorer la participation au marché du travail de ceux qui étaient auparavant incapables de travailler, en particulier les mères. Cependant, nos recherches révèlent également les défis : le brouillage des frontières travail-vie privée, les pénalités de carrière dues à la stigmatisation liée à la flexibilité et l’exacerbation des divisions du travail entre les sexes lorsque les mères travaillant à domicile assument à la fois des responsabilités rémunérées et non rémunérées. Nous saluons la recommandation d’établir un groupe de travail sur le travail flexible. Étant donné que le travail à distance est là pour rester, il est essentiel que les universitaires, les décideurs politiques, les syndicats et les employeurs travaillent ensemble pour garantir que des modalités flexibles améliorent le bien-être des travailleurs, réduisent les inégalités et soutiennent l’innovation et la productivité. »
Professeur Heejung Chung
Le professeur Kim Hoque, professeur de gestion des ressources humaines à la King’s Business School, a également contribué à l’étude. Son expertise porte sur la réduction du déficit d’emploi des personnes handicapées, en soulignant les difficultés d’accès au travail à distance et hybride en raison du faible nombre d’offres d’emploi proposant ces modalités. Il est également co-fondateur de la Charte Emploi Handicap.
La baronne Scott de Needham Market, présidente du comité de travail à domicile, a déclaré : « Une gestion efficace du travail hybride est essentielle pour permettre aux gens de profiter des avantages collaboratifs de la présence au bureau ainsi que de la flexibilité du travail à domicile. S’il est bien fait, le travail hybride a le potentiel d’être le meilleur des deux mondes. Cependant, en raison du sous-investissement dans la formation en gestion, les compétences nécessaires pour gérer avec succès le travail hybride font défaut. Nous avons demandé au gouvernement de remédier à ce problème en reconsidérant les coupes actuelles dans la formation d’apprentissage concernée ou en proposant une alternative appropriée pour encourager l’investissement dans la formation. »
« La flexibilité accrue du travail à distance et hybride peut être particulièrement bénéfique pour les personnes handicapées et pour les parents ou tuteurs, et peut les aider à travailler là où ils ne pouvaient pas travailler auparavant. Si le gouvernement veut encourager davantage de personnes à retourner au travail, il devrait alors examiner le potentiel du travail à distance et hybride parallèlement aux initiatives de retour au travail existantes. »