Licenciement abusif

Publié le 22 décembre 2025 à 19h04. L’arbitre chilienne Montserrat Maturana poursuit l’ANFP (Asociación Nacional de Fútbol Profesional) pour harcèlement, discrimination et licenciement abusif, une affaire qui divise le monde de l’arbitrage et met en lumière des accusations de favoritisme envers les arbitres masculins.

Montserrat Maturana accuse l’ANFP de harcèlement, de discrimination et de licenciement injustifié, entraînant une bataille juridique.
Les négociations pour un règlement à l’amiable ont échoué, fixant une date de procès pour le 2 novembre 2026.
L’ANFP conteste les allégations de Maturana, notamment la durée de sa relation de travail et les motifs de son licenciement.

Le litige entre Montserrat Maturana et l’ANFP a pris une tournure judiciaire après le dépôt d’une plainte par l’arbitre, qui accuse l’instance dirigeante du football chilien de l’avoir soumise à un environnement de travail hostile, caractérisé par du harcèlement, de la discrimination et aboutissant à son licenciement. Maturana affirme que ces agissements ont gravement affecté sa santé psychologique et son bien-être général.

Dans sa plainte, l’arbitre a décrit les conditions de travail qu’elle a subies :

« La marginalisation au travail, la honte, le discrédit, les mauvais traitements, la persécution et en général, la modification des conditions de travail et de santé qui faisaient partie de mon héritage, m’ont causé de graves problèmes psychologiques, altérant mon bien-être et ma santé, m’obligeant à être traitée par des spécialistes, et par conséquent affectant mon bien-être familial, professionnel, physique et psychologique, émotionnel et social. »

Montserrat Maturana, plaignante

Une tentative de conciliation, organisée le 11 décembre dernier par le juge Mario Felipe Henríquez Contreras, s’est soldée par un échec. La Cour a proposé une indemnité de six salaires pour compenser les différences de rémunération accumulées pendant ses années de service, mais Maturana réclame neuf salaires pour ce concept, ainsi que trois salaires supplémentaires pour protection du travail, portant ses prétentions à douze salaires au total. L’ANFP, de son côté, n’a pas formulé d’offre, invoquant l’absence d’instructions pour parvenir à un accord à ce stade.

Le juge Henríquez a fixé une date de procès pour le 2 novembre 2026 à 11h15, dans la salle 4 du tribunal concerné. L’affaire a déjà suscité des tensions au sein de la communauté arbitrale chilienne, les deux parties faisant appel à des arbitres comme témoins pour étayer leurs positions.

Montserrat Maturana prévoit de faire témoigner María Belén Carvajal, Álvaro Carrasco Morales, Cindy Nahuelcoy Jara, José Ignacio Vergara, Constanza Salinas Troncoso, María Angélica Araya et Leonardo Abarzúa Contreras. L’ANFP, quant à elle, convoquera Christian Schiemann, Carlos Ulloa et Escarlet Moreno, ainsi que son avocate, Camila Ibáñez, qui avait déjà participé à l’accord négocié avec le syndicat des arbitres en 2024, un accord qui avait permis d’éviter une grève.

Dans sa réponse officielle et juridique à la plainte, l’ANFP conteste fermement les allégations de Maturana. L’avocat Gonzalo Cisternas Sobarzo, représentant l’instance dirigeante, affirme que la plaignante a incorrectement indiqué la durée de sa relation de travail avec l’ANFP.

« Dans le procès intenté par Mme Maturana, il est précisé qu’elle aurait entretenu une relation de travail avec l’ANFP du 1er septembre 2013 au 31 mars 2025, ce que nous avons déjà expressément démenti. La travailleuse a débuté sa relation de travail le 1er mars 2019. »

Gonzalo Cisternas Sobarzo, avocat de l’ANFP

L’ANFP nie également que le licenciement de Maturana constitue une violation de ses droits fondamentaux et conteste toute obligation financière envers elle. L’avocat Cisternas Sobarzo a déclaré :

« Désormais, nous nions catégoriquement que ces affirmations soient fausses ; Cela, l’ANFP lui doit des cotisations et des allocations, ce que nous nions également. »

Gonzalo Cisternas Sobarzo, avocat de l’ANFP

L’ANFP met en avant les difficultés rencontrées par Maturana pour réussir les tests physiques requis pour l’arbitrage sur le terrain, soulignant qu’elle n’a pas été sélectionnée par la FIFA pour des missions internationales, d’autres arbitres étant privilégiés en raison de leurs performances physiques. Cependant, la lettre de licenciement invoque des « besoins de l’entreprise » et des « circonstances économiques ».

Maturana, pour sa part, maintient que son travail a toujours été salué par des évaluations positives et qu’elle a toujours respecté ses obligations contractuelles. Elle accuse l’ANFP de discrimination, affirmant qu’elle a été licenciée en raison de son genre et que l’instance dirigeante privilégie les arbitres masculins. Son avocate, Natalia Bravo, a déclaré en août que BioBioChile :

« Ils l’ont fondamentalement licenciée, sur la base du sentiment qu’elle a et selon les antécédents que nous avons, parce que malheureusement, la Commission d’arbitrage a pour politique de promouvoir uniquement l’arbitrage masculin. »

Natalia Bravo, avocate de Montserrat Maturana

Bravo a également souligné le faible nombre de matchs féminins arbitrés par des femmes, attribuant cette situation à une politique de l’ANFP consistant à transférer les arbitres masculins vers le football féminin en raison de la rémunération plus élevée, au détriment des arbitres féminines.

Publié le 2025-11-01 04:45:00. Amazon prévoit de supprimer 1 200 postes dans ses bureaux espagnols, malgré une augmentation de 38 % de ses bénéfices, soulevant des questions sur les conditions et la légalité des licenciements collectifs en Espagne.

Les procédures de licenciement collectif, encadrées par les Dossiers de Réglementation du Travail (ERE), sont strictement définies par le Statut des Travailleurs.
Une entreprise doit respecter des seuils précis en termes d’effectifs pour être tenue de recourir à une ERE plutôt qu’à des licenciements individuels.
Plusieurs motifs peuvent justifier une ERE, allant des difficultés économiques à des raisons techniques, organisationnelles ou productives.

L’annonce intervient alors que le géant américain affiche des résultats financiers en hausse. Amazon a annoncé ce vendredi qu’elle lancerait une procédure de licenciement collectif (ERE) affectant 1 200 employés de ses bureaux corporatifs à Madrid et Barcelone. Cette décision, survenant après une augmentation de 38 % de ses bénéfices, relance le débat sur les conditions dans lesquelles une entreprise peut procéder à des suppressions d’emplois massives, même en période de prospérité.

Le Statut des Travailleurs encadre précisément les licenciements collectifs. Une entreprise doit obligatoirement recourir à une ERE dans trois situations spécifiques : lorsqu’elle emploie moins de 100 salariés et souhaite licencier au moins 10 personnes ; lorsque le nombre de licenciements représente au moins 10 % des effectifs dans une entreprise de 100 à 300 salariés ; et enfin, lorsqu’une entreprise de plus de 300 salariés envisage de supprimer 30 postes ou plus. En dessous de ces seuils, l’entreprise peut opter pour des licenciements individuels, suivant une procédure distincte.

La législation espagnole reconnaît quatre motifs justifiant une ERE. Le premier est une situation économique défavorable. Cela peut se traduire par des pertes actuelles ou prévisibles, ou par une baisse durable du chiffre d’affaires ou des ventes. Il est important de noter qu’une entreprise n’a pas besoin d’être en perte pour justifier une ERE, mais doit prouver la persistance et le caractère raisonnable de cette baisse d’activité. Une simple fluctuation temporaire ne suffirait pas.

Les autres motifs autorisés sont des raisons techniques (liées à l’évolution des moyens de production), organisationnelles (concernant les méthodes de travail et l’organisation de la production) et productives (liées à l’évolution de la demande pour les produits ou services de l’entreprise). Une entreprise peut invoquer un ou plusieurs de ces motifs pour justifier une ERE.

La procédure habituelle d’une ERE débute par une communication écrite à l’autorité du travail compétente, détaillant les motifs, le nombre de personnes concernées, les critères de sélection et les justificatifs. S’ensuit une période de consultation avec les représentants des travailleurs, pouvant durer jusqu’à 30 jours (15 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés). L’objectif de ces consultations est de rechercher des alternatives aux licenciements et de définir des mesures d’accompagnement pour les employés concernés.

L’autorité du travail compétente est régionale si le plan de licenciement concerne uniquement une communauté autonome. Dans le cas contraire, la communication doit être adressée à la Direction générale du travail de l’État. Cette autorité peut demander un rapport à l’Inspection du travail et jouer un rôle de médiation. La période de consultation peut aboutir à un accord ou non. L’employeur doit ensuite communiquer sa décision dans un délai de 15 jours, faute de quoi la procédure expire.

Il est important de souligner que la procédure a évolué. Avant la réforme du travail de 2012, l’autorité du travail devait autoriser l’ERE, et pouvait l’empêcher si elle la jugeait disproportionnée. Cette autorisation préalable a été supprimée, au grand dam des syndicats. De même, la définition de la cause économique était plus large avant 2012, se limitant à une « situation économique négative ».

Même après la suppression de l’autorisation administrative préalable, les travailleurs peuvent contester leur licenciement devant les tribunaux sociaux. Les représentants des travailleurs peuvent également engager une action collective devant le Tribunal National (si l’ERE affecte plusieurs communautés autonomes) ou devant le Tribunal Supérieur de Justice de la communauté autonome concernée. L’autorité du travail peut également contester l’ERE en cas de fraude, de mauvaise foi ou d’abus de droit. Plusieurs régions ont déjà demandé des alternatives dans des cas similaires.

Enfin, la loi n’oblige pas les entreprises à recourir à des mesures moins drastiques, comme les Dossiers de Réglementation du Travail Temporaire (ERTE), avant d’envisager une ERE. Bien que le gouvernement encourage ces ajustements temporaires comme alternative aux licenciements, le choix reste à la discrétion de l’entreprise.

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