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Santé

Vous devez reconnaître ces symptômes

by Sophie Martin
written by Sophie Martin

Publié le 27 décembre 2025 à 06h13. La vitamine D, essentielle à la santé osseuse, joue un rôle bien plus large dans l’organisme. Un manque peut se manifester par divers symptômes, particulièrement en hiver, et affecter les enfants comme les adultes.

  • La vitamine D est cruciale pour l’absorption du calcium, la solidité des os et le bon fonctionnement du système immunitaire.
  • Une carence peut entraîner des douleurs osseuses, une faiblesse musculaire, et augmenter le risque d’infections.
  • Les personnes peu exposées au soleil, les personnes âgées et celles souffrant de certaines maladies chroniques sont particulièrement à risque.

La vitamine D appartient aux vitamines liposolubles, ce qui signifie qu’elle peut être stockée par l’organisme et même produite en présence de soleil. Cependant, une exposition solaire insuffisante, fréquente en hiver, peut rapidement épuiser les réserves et conduire à une carence. Selon l’experte en métabolisme Helena Orfanos-Boeckel, le calcitriol est vital pour la vie : « S’il en manque ou s’il y en a trop sur le long terme, cela nous rend gravement malade », explique-t-elle dans son guide “Thérapie nutritionnelle”. Le calcidiol est également important, mais moins critique.

Au-delà de son rôle bien connu dans la santé osseuse, la vitamine D est impliquée dans de nombreuses fonctions biologiques. La Society for Applied Vitamin Research (GVF) souligne son importance pour les muscles, le système immunitaire et la régulation du calcium. Des études suggèrent également un lien avec le métabolisme nerveux et même la santé mentale. La vitamine D et son impact sur le psychisme sont de plus en plus étudiés.

Symptômes : quand s’inquiéter ?

Le taux de vitamine D est mesuré par un dosage de la 25-hydroxyvitamine D dans le sang. Les valeurs fluctuent selon les saisons, comme le rappelle l’Institut Robert Koch (RKI). Une carence est généralement diagnostiquée lorsque l’organisme ne parvient pas à produire suffisamment de vitamine D sur une période prolongée, notamment en hiver, et que des symptômes apparaissent. Les seuils de carence varient : Kai J. Lüthgens du laboratoire Enders parle d’une carence en dessous de 20 nanogrammes par millilitre, tandis que le RKI évoque un « apport sous-optimal ». Une carence sévère est définie par des valeurs inférieures à 10 nanogrammes par millilitre, et Helena Orfanos-Boeckel recommande un taux supérieur à 30 nanogrammes par millilitre, avec des valeurs cibles saines entre 50 et 70 nanogrammes.

Carence en vitamine D : les signes chez les enfants et les adolescents

Chez les enfants, une carence chronique sévère peut entraîner un rachitisme, une maladie qui fragilise les os et peut provoquer des déformations des jambes. Le RKI signale également d’autres symptômes possibles : troubles de la croissance osseuse, faiblesse musculaire, crampes musculaires, et une sensibilité accrue aux infections. Le Manuel MSD précise que les crampes musculaires chez les nourrissons peuvent être un premier signe de rachitisme, souvent liées à une carence maternelle.

Dès l’âge d’un an, le rachitisme peut se manifester par des jambes arquées, des genoux cagneux ou une courbure de la colonne vertébrale. Des douleurs en marchant peuvent également être présentes.

Carence en vitamine D : les symptômes chez l’adulte

Chez l’adulte, une carence en vitamine D affecte la santé des os, pouvant entraîner des douleurs osseuses, des déformations et une faiblesse musculaire. Le RKI relie également la carence à un risque accru d’hypertension artérielle, de diabète de type 2 et, potentiellement, de certains cancers. Des études récentes du Centre allemand de recherche sur le cancer suggèrent que la vitamine D pourrait augmenter les chances de survie en cas de cancer.

Une carence est également associée à une plus grande vulnérabilité aux infections, à des maladies neurologiques, à des inflammations intestinales et à un risque accru d’accident vasculaire cérébral. Selon les pharmaciens Hugo Schurgast et le professeur Michael Zimmermann, d’autres symptômes peuvent inclure des problèmes de peau (acné, eczéma, psoriasis), des troubles de la fertilité, des infections respiratoires fréquentes, des problèmes digestifs, des atteintes hépatiques, des troubles psychologiques (dépression, troubles de l’attention), des troubles du sommeil et des problèmes dentaires.

Carence en vitamine D chez les seniors

Les personnes âgées sont particulièrement vulnérables à la carence en vitamine D, car leur peau produit moins de vitamine D avec l’âge. Cela peut contribuer à l’ostéopénie (faible densité osseuse) ou à l’ostéoporose (perte osseuse), augmentant le risque de fractures.

Prévention et dépistage

Les personnes souffrant de maladies chroniques affectant l’absorption intestinale, les personnes âgées, celles qui s’exposent peu au soleil, et celles qui se couvrent pour des raisons religieuses ou culturelles sont particulièrement susceptibles de développer une carence et devraient envisager de faire contrôler leur taux de vitamine D. Certains médicaments peuvent également interférer avec le métabolisme de la vitamine D.

Surdosage : attention aux excès

Un surdosage aigu de vitamine D peut provoquer une perte d’appétit, des nausées, des vomissements, une faiblesse, de la nervosité et une hypertension artérielle. Un excès prolongé peut entraîner une accumulation de calcium dans les organes. Il est donc important de ne pas dépasser les doses recommandées et d’interrompre la supplémentation en cas de surdosage. Les symptômes d’un surdosage de vitamine D doivent être pris au sérieux.

Pour en savoir plus : Comment prendre correctement la vitamine D.

Enfin, il est important de noter que le terme « effet secondaire » est impropre à décrire les effets indésirables de la vitamine D.

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Nouvelles

Alors que Sheinbaum a confirmé une augmentation du salaire minimum à compter du 1er janvier, en Chine, ils ont des salaires de 4 000 pesos par mois, avec des horaires de travail plus longs et plus intenses.

by Nicolas Lefèvre
written by Nicolas Lefèvre

Publié le 21 décembre 2025. Le Mexique s’engage sur la voie d’une revalorisation continue du salaire minimum et d’une réflexion sur la réduction du temps de travail, tandis que la Chine maintient un système de rémunération régionale plus modeste et une culture du travail privilégiant les longues journées.

  • Le gouvernement mexicain a confirmé une nouvelle augmentation du salaire minimum pour 2026.
  • La Chine applique un système de salaire minimum variable selon les régions, souvent associé à des horaires de travail plus longs.
  • Le salaire minimum mexicain, même après les augmentations prévues, dépasse déjà le revenu mensuel minimum en Chine.

Le salaire minimum et la durée de la journée de travail sont deux facteurs déterminants pour la qualité de vie des travailleurs. Au Mexique, l’administration de Claudia Sheinbaum a confirmé une nouvelle augmentation du salaire minimum d’ici 2026, tandis qu’en Chine, le revenu de base dépend de chaque région et s’accompagne généralement de journées plus longues, dans une logique productive qui considère qu’il est « peu pratique » de travailler moins d’heures.

Les informations concernant le Mexique proviennent des données officielles du Conseil des représentants de la Commission nationale du salaire minimum (Conasami), tandis que les données relatives à la Chine sont basées sur le droit du travail de la République populaire de Chine et sur des rapports spécialisés tels que Briefing sur la Chine.

À partir du 1er janvier 2026, un nouveau barème sera appliqué au Mexique, selon Conasami :

  • Salaire minimum général : de 278,80 à 315,04 pesos par jour.
  • Zone franche frontalière du Nord (ZLFN) : augmentation de 419,88 à 440,87 pesos par jour.
  • Salaires professionnels minimaux (61 métiers) : augmentation du même pourcentage que les salaires généraux de leur région.

Cette augmentation se compose de deux éléments : un Montant de récupération indépendant (MIR) de 17,01 pesos par jour, destiné à préserver le pouvoir d’achat, et une majoration supplémentaire de 6,5 % au niveau général, ou de 5 % dans la ZLFN. Conasami a précisé que le MIR ne doit pas servir de référence pour d’autres salaires, tels que les contrats collectifs ou gouvernementaux.

En tenant compte de ces ajustements, le revenu mensuel approximatif serait le suivant :

  • Salaire minimum général : environ 9 450 pesos par mois.
  • Zone franche de la frontière nord : environ 13 200 pesos par mois.

Ces chiffres placent le salaire minimum mexicain au-dessus du revenu mensuel minimum en Chine, une fois converti en pesos mexicains.

Contrairement au Mexique, la Chine ne dispose pas d’un salaire minimum national unique. La loi sur le travail établit que chaque province, région autonome ou ville fixe son propre salaire minimum, en fonction du coût de la vie, du développement économique local et de l’emploi. En 2025, les salaires minimums mensuels les plus élevés sont enregistrés dans les grandes villes comme Shanghai ou Pékin.

Lors de la conversion du salaire minimum chinois en pesos mexicains, en utilisant un taux de change moyen de 1 yuan ≈ 2,55 pesos, on obtient les montants suivants :

  • Shanghai : 2 740 yuans par mois → environ 7 000 pesos par mois.
  • Pékin : 2 420 yuans → environ 6 200 pesos par mois.
  • Régions avec des salaires plus bas : entre 1 600 et 2 000 yuans → environ 4 000 à 5 100 pesos par mois.

Au Mexique, la journée de travail légale est de 48 heures par semaine. Cependant, une réforme constitutionnelle est en discussion pour la réduire à 40 heures, sans diminution de salaire. La présidente Claudia Sheinbaum a confirmé que cette réduction se ferait progressivement à partir de 2027, avec une diminution de 2 heures par an, jusqu’à atteindre 40 heures par semaine en 2030.

En Chine, la loi prévoit une journée de travail standard de 8 heures par jour et 44 heures par semaine, mais cette réglementation n’est pas toujours respectée. Le modèle du “996” (travailler de 9 heures du matin à 9 heures du soir, six jours par semaine) est encore largement répandu dans de nombreux secteurs privés, bien que le gouvernement chinois l’ait déclaré illégal. Dans la culture du travail chinoise, l’idée persiste selon laquelle travailler moins d’heures est « non rentable » et qu’un effort prolongé est nécessaire à la croissance économique.

Cette comparaison met en évidence des différences notables : le Mexique s’oriente vers une revalorisation continue du salaire minimum et une réduction du temps de travail, tandis que la Chine maintient un système de rémunération régionale plus bas et des horaires de travail plus longs. Alors que les Mexicains recherchent une journée de travail de 40 heures, en Chine, les pauses sont considérées comme une perte de temps et sont considérées comme « non rentables ».

Alors que le gouvernement mexicain insiste sur le fait que le salaire minimum « ne doit pas perdre de pouvoir d’achat », la Chine maintient un modèle de travail dans lequel le revenu de base est plus faible et le temps de travail est généralement plus long. Ebrard et Sheinbaum ont intensifié les mesures contre la Chine pour pratiques déloyales, pour mettre fin à l’importation de produits artificiellement bon marché et protéger au moins 350 000 emplois au Mexique.

La comparaison ne se limite pas à l’aspect économique, elle reflète également deux visions différentes du travail, du temps et de la qualité de vie des travailleurs.

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Affaires

Treizième mois, prime de Noël ou prime de fin d’année : c’est exactement comme ça que ça marche

by Amélie Bernard
written by Amélie Bernard

Publié le 19 décembre 2024 à 06h31. La « treizième » – ce salaire supplémentaire versé en fin d’année – est une pratique courante pour de nombreux salariés, mais son existence n’est pas une obligation légale. Décryptage de ce dispositif avec l’aide d’un expert en droit du travail.

  • La treizième est un salaire mensuel supplémentaire, généralement versé en décembre.
  • Son versement n’est pas imposé par la loi, contrairement aux congés payés.
  • Elle peut prendre différentes formes : un salaire fixe, une prime de fin d’année ou s’inscrire dans un budget flexible.

Pour beaucoup de salariés, la « treizième » représente une agréable surprise en fin d’année. Mais derrière ce terme familier se cachent des règles précises. Pascal Besselink, avocat spécialisé en droit du travail au sein du cabinet DAS, explique les tenants et aboutissants de ce dispositif.

« L’appellation ‘treizième’ est assez explicite », souligne Maître Besselink. « Une année compte douze mois, et de nombreux employeurs versent un salaire supplémentaire au dernier mois de l’année. Cela signifie que les employés perçoivent en décembre l’équivalent d’un mois de salaire complet. »

Il est cependant important de noter que les employeurs ne sont pas légalement tenus de verser une treizième. Contrairement aux congés payés, dont le versement est obligatoire, la treizième est une convention ou un usage d’entreprise. « Le versement d’une treizième ne peut donc pas être exigé en justice », insiste l’avocat.

La treizième est apparue dans les années 1990, rappelle Guus Staats, porte-parole de la FNV (Fédération néerlandaise des syndicats). « C’était une réaction dans le secteur public face aux entreprises privées qui pratiquaient souvent la participation aux bénéfices. » La participation aux bénéfices est une forme de rémunération complémentaire, où les salariés reçoivent une part des profits de l’entreprise sous forme de bonus.

« Le secteur public, soumis à des règles différentes, ne pouvait pas mettre en place la participation aux bénéfices, mais la treizième était une alternative possible », explique M. Staats. Selon lui, en l’espace de dix ans, la treizième est devenue une pratique courante dans la plupart des conventions collectives.

Outre la treizième, certains salariés peuvent bénéficier d’une prime de Noël ou d’une gratification de fin d’année. Ces différentes formes de rémunération supplémentaire peuvent sembler similaires, mais il existe des distinctions importantes. « La treizième est en principe un montant fixe : un salaire mensuel complet », précise Maître Besselink. La gratification de fin d’année fonctionne souvent différemment. Il s’agit généralement d’un pourcentage du salaire annuel, par exemple 4 ou 8 %, mais cela peut aussi être un montant fixe, selon les accords.

La prime de Noël, quant à elle, est une autre forme de gratification. « Il s’agit d’un avantage différent », poursuit l’avocat. « Une prime de Noël n’est généralement pas un montant fixe. Elle peut s’élever à 100, 200 ou 400 euros. » Parfois, son montant dépend des performances de l’entreprise. « Mais si le contrat prévoit un montant fixe, sans conditions supplémentaires, cela devient une condition de travail. L’employeur ne peut alors pas décider de ne pas verser la prime en raison de résultats financiers décevants. »

Il est donc essentiel de vérifier les termes de son contrat de travail pour savoir si l’on a droit à une treizième. « Il faut toujours examiner attentivement ce qui est stipulé dans son contrat », conseille Maître Besselink.

« Parfois, le droit à la treizième est conditionné à l’ancienneté : il faut être encore en poste en décembre pour la percevoir », illustre l’avocat. « Ceux qui quittent l’entreprise avant cette date peuvent perdre cet avantage. Dans d’autres cas, une partie est versée, en fonction du nombre de mois travaillés. »

Pour les salariés qui rejoignent une entreprise en cours d’année et qui sont toujours en poste en décembre, la treizième est souvent calculée au prorata. « Dans ce cas, vous pouvez avoir droit à 10/12 de la treizième », précise Maître Besselink. Les modalités exactes varient donc en fonction des accords.

La treizième est généralement prévue dans les conventions collectives ou dans les contrats de travail individuels. « Dans certaines conventions collectives, des dispositions spécifiques concernant la treizième sont prévues, et elles s’appliquent alors à l’ensemble du secteur », explique l’avocat.

« Si une convention collective prévoit une treizième, cette obligation s’impose à toutes les entreprises du secteur qui ont appliqué cette convention ou si elle a été déclarée généralement opposable, afin d’éviter une concurrence déloyale sur les conditions de travail. »

Cependant, dans de nombreux cas, la treizième est régie par les contrats de travail individuels. Il ne s’agit alors pas d’une convention collective, mais d’un accord personnel entre l’employé et l’employeur. La situation varie donc considérablement d’un secteur à l’autre et d’un contrat à l’autre.

De plus en plus d’employeurs optent pour des avantages flexibles, regroupant différents éléments de rémunération dans un « budget individuel flexible » (IKB). « Dans ce cas, différents avantages tels que les congés payés, la treizième et parfois les jours de vacances supplémentaires sont regroupés dans une enveloppe », explique Maître Besselink.

Le salaire de base reste versé mensuellement, mais ce budget supplémentaire peut être utilisé à discrétion. « Par exemple, si votre prime de vacances est de 4 000 euros, votre treizième également de 4 000 euros, et que vous avez des jours de vacances supplémentaires d’une valeur de 4 000 euros, vous disposez alors d’un IKB de 12 000 euros », illustre l’avocat.

« Vous pouvez ensuite décider quand verser ce budget, à condition d’en informer votre employeur à temps. » Cette liberté de choix est de plus en plus courante pour les salariés, selon Maître Besselink.

Il est rare de pouvoir convertir sa treizième en jours de congés. « La treizième est un paiement en espèces », souligne l’avocat.

Dans le cadre d’un IKB, davantage de flexibilité est possible. « Avec un IKB, vous pouvez, en concertation avec votre employeur, demander à financer des jours de vacances supplémentaires en utilisant une partie de votre treizième. » Maître Besselink insiste sur le fait que cette possibilité n’est pas toujours garantie. « Les accords individuels sont toujours possibles et autorisés, s’ils sont envisageables. »

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Nouvelles

67 % des travailleurs indonésiens sont prêts à récupérer leurs valises et à viser une carrière et des salaires élevés à l’étranger

by Nicolas Lefèvre
written by Nicolas Lefèvre

Publié le 16 décembre 2025. Plus des deux tiers des travailleurs indonésiens envisagent de chercher un emploi à l’étranger, attirés par de meilleures perspectives de carrière et des salaires plus élevés, selon une étude récente de Jobstreet.

  • 67 % des travailleurs indonésiens se disent prêts à travailler à l’étranger.
  • Les principales motivations sont l’acquisition d’une expérience internationale, l’accélération de carrière et l’amélioration des compétences.
  • Le Japon, l’Australie et Singapour sont les destinations les plus prisées.

L’attrait pour l’emploi à l’étranger est particulièrement fort en Indonésie, où les opportunités de travail décent sont limitées. Une étude intitulée « Decoding Global Talent 2024 : Worker Mobility Trends », réalisée par la plateforme d’emploi Jobstreet, révèle que 67 % des travailleurs indonésiens seraient disposés à accepter un poste à l’étranger, un chiffre comparable à la moyenne de l’Asie du Sud-Est.

Selon Sawitri, responsable du marketing national en Indonésie pour Jobstreet, les considérations professionnelles sont au cœur de cette volonté de mobilité. 70 % des travailleurs interrogés ont cité l’acquisition d’une expérience internationale, l’accélération de leur carrière et le développement de leurs compétences comme principales motivations.

Les aspects financiers jouent également un rôle important. 60 % des personnes interrogées ont évoqué la perspective de meilleurs salaires et d’avantages sociaux plus attractifs. Enfin, 48 % ont souligné l’importance d’une meilleure qualité de vie, incluant un environnement de travail plus favorable et une meilleure protection de la santé et de la sécurité.

« Jobstreet by SEEK considère cette tendance des travailleurs indonésiens à la recherche d’une expérience mondiale comme un signe de confiance dans leur capacité à rivaliser sur le marché du travail international. »

Sawitri, responsable du marketing national en Indonésie pour Jobstreet

Les pays les plus convoités par les travailleurs indonésiens sont le Japon (32 %), l’Australie (29 %) et Singapour (19 %). Cette mobilité est particulièrement marquée dans les secteurs technologiques, notamment la numérisation, la science des données et l’intelligence artificielle (81 % d’intérêt), ainsi que dans l’ingénierie (77 %).

Jobstreet estime que cette mobilité pourrait avoir un impact positif sur l’écosystème national indonésien. Le retour de professionnels ayant acquis de nouvelles compétences et connaissances à l’étranger pourrait stimuler l’innovation et le développement du pays.

(igo/fdl)

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Affaires

Combien gagne un PDG en Argentine et quel est le classement dans la région ?

by Amélie Bernard
written by Amélie Bernard

Publié le 15 décembre 2025 à 13h09. Après une période de disparités salariales marquées, les rémunérations des dirigeants d’entreprises argentines montrent des signes de redressement, particulièrement pour ceux évoluant dans des secteurs porteurs et à forte valeur ajoutée technologique.

  • Les salaires des PDG en Argentine ont connu une légère reprise en 2025, avec des augmentations négociées ou des primes maintenues pour 42 % des dirigeants.
  • Les secteurs de la technologie, des logiciels, de la Fintech et des services mondiaux affichent les plus fortes projections d’augmentation, entre 55 % et 60 % par an.
  • Les rémunérations des PDG se situent actuellement entre 18 millions et 29 millions de pesos argentins par mois, complétées par des avantages tels que des programmes d’équité et des primes liées à la performance.

Dans un contexte économique argentin complexe, les dirigeants d’entreprises ont vu leurs salaires évoluer de manière contrastée. Alors que les augmentations générales ont été freinées par l’inflation et les difficultés économiques, certains secteurs ont permis à leurs cadres supérieurs de retrouver un certain pouvoir d’achat.

Selon Martín Gerding, directeur de Page Executive chez PageGroup Argentine,

« En 2025, les salaires des PDG ont montré une légère reprise. La baisse des salaires réels était inférieure à celle des années précédentes et, dans certains cas, a été partiellement inversée. »

Il souligne que 42 % des dirigeants ont réussi à négocier des augmentations ou à maintenir des primes compétitives, bien que 6 cadres sur 10 restent insatisfaits de leur rémunération.

Alejandro Servide, directeur professionnel, numérique et entreprise chez Randstad pour l’Argentine et le Chili, explique que

« les niveaux de direction ont connu une relative reprise de leur pouvoir d’achat. Ceci est largement attribué au fait que les ajustements et primes accordés dépassent l’inflation récente. »

Il précise que les rémunérations actuelles des PDG se situent entre 18 millions et 29 millions de pesos argentins par mois.

Au-delà du salaire de base, les avantages sociaux jouent un rôle important. Federico Carrera, co-fondateur et COO de High Flow, détaille que les nouveaux arrivants bénéficient de plus en plus de programmes d’équité / incitations à long terme, d’obligations en devises fortes ou indexées sur le dollar. Les avantages traditionnels, tels que les primes de performance, les couvertures médicales premium, les voitures de société et les programmes de développement professionnel, restent également très prisés.

Cette reprise salariale est loin d’être uniforme. Herno Gómez, co-fondateur de Work Better, observe que les meilleures augmentations se concentrent sur les secteurs à forte exposition internationale et à haute valeur technologique.

« Les industries telles que la technologie, les logiciels, la Fintech et les services mondiaux ont enregistré des projections d’augmentation comprises entre 55 % et 60 % par an, motivée par la pénurie de talents. »

Les secteurs des ressources naturelles et de l’énergie (pétrole, gaz, mines) affichent également des ajustements significatifs, autour de 30 % à 40 %, combinant salaires de base élevés et primes liées à la rentabilité.

À l’inverse, les secteurs manufacturier, de la vente au détail, des services traditionnels et de l’hôtellerie/tourisme sont à la traîne, avec des augmentations plus modestes, proches de 30 %, et davantage liées aux conventions collectives sectorielles.

Ezequiel Palacios, directeur associé de Glue Executive Search, souligne les défis économiques auxquels sont confrontées les entreprises argentines :

« Nous concluons deux années complexes. Les entreprises sont très mises au défi parce que les retours diminuent, les marges sont réduites et les coûts sont très élevés en dollars, tandis que les ventes ont été réduites. »

Il conclut que

« On vend moins et tout coûte plus cher. Cela affecte directement les salaires, en particulier ceux des PDG, qui, à de nombreuses reprises, ne pouvaient que pérenniser leur pouvoir d’achat sans l’élever. »

La nature de l’organisation joue également un rôle crucial. Les PDG travaillant pour des multinationales ou des entreprises à forte exposition internationale bénéficient généralement de programmes de rémunération alignés sur les normes régionales. En revanche, les organisations locales orientées vers le marché intérieur sont soumises à des pressions plus fortes sur les salaires en pesos.

Selon Alejandro Servide,

« Les PDG du Brésil, du Mexique et du Chili ont tendance à afficher une rémunération moyenne plus élevée qu’en Argentine, si l’on compare par conversion directe, mais la véritable comparaison doit prendre en compte l’inflation, le taux de change et les contrats en devises étrangères. »

Il note que l’Argentine montre une reprise des salaires relatifs mesurés en dollars en 2025, mais que la volatilité macroéconomique reste un facteur de différenciation.

Ana Renedo, associée chez FARO HR, confirme que l’écart salarial avec les marchés voisins s’est considérablement réduit en 2025.

Pour l’avenir, Mariela Acosta, Head Hunting Manager chez Strategy LATAM, prévoit une segmentation accrue des salaires.

« Les entreprises continueront à modérer les paramètres de base et à renforcer les schémas variables liés aux résultats. »

Elle anticipe également des révisions salariales plus fréquentes, trimestrielles ou bimensuelles, en particulier pour les rôles critiques, et une forte demande pour les profils dotés de compétences numériques et financières.

L’expert souligne que la stratégie consiste de plus en plus à reconnaître les performances, à prendre soin des talents clés et à proposer des propositions de valeur complètes. Ezequiel Palacios conclut que la situation devrait s’améliorer progressivement, mais que le marché argentin reste tributaire du calendrier électoral, qui génère une certaine paralysie économique.

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