Publié le 2025-11-01 04:45:00. Amazon prévoit de supprimer 1 200 postes dans ses bureaux espagnols, malgré une augmentation de 38 % de ses bénéfices, soulevant des questions sur les conditions et la légalité des licenciements collectifs en Espagne.
- Les procédures de licenciement collectif, encadrées par les Dossiers de Réglementation du Travail (ERE), sont strictement définies par le Statut des Travailleurs.
- Une entreprise doit respecter des seuils précis en termes d’effectifs pour être tenue de recourir à une ERE plutôt qu’à des licenciements individuels.
- Plusieurs motifs peuvent justifier une ERE, allant des difficultés économiques à des raisons techniques, organisationnelles ou productives.
L’annonce intervient alors que le géant américain affiche des résultats financiers en hausse. Amazon a annoncé ce vendredi qu’elle lancerait une procédure de licenciement collectif (ERE) affectant 1 200 employés de ses bureaux corporatifs à Madrid et Barcelone. Cette décision, survenant après une augmentation de 38 % de ses bénéfices, relance le débat sur les conditions dans lesquelles une entreprise peut procéder à des suppressions d’emplois massives, même en période de prospérité.
Le Statut des Travailleurs encadre précisément les licenciements collectifs. Une entreprise doit obligatoirement recourir à une ERE dans trois situations spécifiques : lorsqu’elle emploie moins de 100 salariés et souhaite licencier au moins 10 personnes ; lorsque le nombre de licenciements représente au moins 10 % des effectifs dans une entreprise de 100 à 300 salariés ; et enfin, lorsqu’une entreprise de plus de 300 salariés envisage de supprimer 30 postes ou plus. En dessous de ces seuils, l’entreprise peut opter pour des licenciements individuels, suivant une procédure distincte.
La législation espagnole reconnaît quatre motifs justifiant une ERE. Le premier est une situation économique défavorable. Cela peut se traduire par des pertes actuelles ou prévisibles, ou par une baisse durable du chiffre d’affaires ou des ventes. Il est important de noter qu’une entreprise n’a pas besoin d’être en perte pour justifier une ERE, mais doit prouver la persistance et le caractère raisonnable de cette baisse d’activité. Une simple fluctuation temporaire ne suffirait pas.
Les autres motifs autorisés sont des raisons techniques (liées à l’évolution des moyens de production), organisationnelles (concernant les méthodes de travail et l’organisation de la production) et productives (liées à l’évolution de la demande pour les produits ou services de l’entreprise). Une entreprise peut invoquer un ou plusieurs de ces motifs pour justifier une ERE.
La procédure habituelle d’une ERE débute par une communication écrite à l’autorité du travail compétente, détaillant les motifs, le nombre de personnes concernées, les critères de sélection et les justificatifs. S’ensuit une période de consultation avec les représentants des travailleurs, pouvant durer jusqu’à 30 jours (15 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés). L’objectif de ces consultations est de rechercher des alternatives aux licenciements et de définir des mesures d’accompagnement pour les employés concernés.
L’autorité du travail compétente est régionale si le plan de licenciement concerne uniquement une communauté autonome. Dans le cas contraire, la communication doit être adressée à la Direction générale du travail de l’État. Cette autorité peut demander un rapport à l’Inspection du travail et jouer un rôle de médiation. La période de consultation peut aboutir à un accord ou non. L’employeur doit ensuite communiquer sa décision dans un délai de 15 jours, faute de quoi la procédure expire.
Il est important de souligner que la procédure a évolué. Avant la réforme du travail de 2012, l’autorité du travail devait autoriser l’ERE, et pouvait l’empêcher si elle la jugeait disproportionnée. Cette autorisation préalable a été supprimée, au grand dam des syndicats. De même, la définition de la cause économique était plus large avant 2012, se limitant à une « situation économique négative ».
Même après la suppression de l’autorisation administrative préalable, les travailleurs peuvent contester leur licenciement devant les tribunaux sociaux. Les représentants des travailleurs peuvent également engager une action collective devant le Tribunal National (si l’ERE affecte plusieurs communautés autonomes) ou devant le Tribunal Supérieur de Justice de la communauté autonome concernée. L’autorité du travail peut également contester l’ERE en cas de fraude, de mauvaise foi ou d’abus de droit. Plusieurs régions ont déjà demandé des alternatives dans des cas similaires.
Enfin, la loi n’oblige pas les entreprises à recourir à des mesures moins drastiques, comme les Dossiers de Réglementation du Travail Temporaire (ERTE), avant d’envisager une ERE. Bien que le gouvernement encourage ces ajustements temporaires comme alternative aux licenciements, le choix reste à la discrétion de l’entreprise.