Les Centers for Disease Control and Prevention estiment que 2,2% des adultes sont sur le spectre de l’autisme, bien que la condition ne soit souvent pas diagnostiquée, en particulier chez les femmes. Joseph Riddle, directeur de Neurodiversity in the Workplace, estime que “moins de 1 demandeur d’emploi neurodivergent sur 6 est employé à temps plein au niveau qu’il devrait être”.
Lorsque les gens décrochent des emplois à temps plein, ils se heurtent souvent à des obstacles internes qui rendent difficile le maintien de ces emplois. “Chaque lieu de travail a ce qu’on appelle un” programme caché “”, explique Riddle – un ensemble implicite d’hypothèses et d’attentes sur la façon dont les gens se comportent et communiquent qui peuvent être difficiles à naviguer pour les penseurs neurodivergents.
J’ai récemment reçu une lettre d’une de ces personnes qui est sur le point d’être licenciée d’un employeur où il a travaillé pendant 16 ans. Pendant près d’une décennie, Alex – dont l’identité est masquée pour protéger sa vie privée et éviter de provoquer d’autres conflits avec son employeur – a été très performant, recevant d’excellentes critiques, récompenses et couverture médiatique et travaillant avec des personnalités.
Puis, après avoir demandé de l’aide à la direction pour résoudre une situation dans laquelle il avait été victime d’intimidation, Alex a été transféré dans un autre service effectuant un travail différent. Il n’a pas pu apprendre le nouveau travail assez rapidement et a été muté à nouveau. Il a fini par être affecté à cinq superviseurs différents en sept ans.
Après des années de recherche de soins médicaux et de thérapie, Alex a reçu un diagnostic d’autisme.
“Devoir apprendre rapidement un nouveau travail, puis faire face à des changements drastiques … peut conduire à l’anxiété pour n’importe qui”, a déclaré Anthony Pacilio, vice-président de CAI Neurodiverse Solutions, dans un e-mail. “Mais pour un employé neurodivergent, cela peut être insurmontablement déclencheur et écrasant.”
Pour Alex, le succès antérieur de sa carrière nuit à sa crédibilité lorsqu’il est aux prises avec d’autres défis qui semblent fondamentaux pour les penseurs neurotypiques. « J’ai parlé en public partout dans le monde. Cependant, je n’ai pas pu passer un entretien d’embauche », a-t-il déclaré. dans un e-mail. “Quand je ne peux pas faire quelque chose, c’est… perçu comme de l’insubordination.”
“Pour l’employeur, il semble qu’il choisisse simplement d’être un problème”, déclare Annie Crowe, consultante en neurodiversité et handicap et militante pour l’autisme en Australie. Cependant, “notre expérience est si fluide et notre capacité varie en fonction de notre santé et de notre sécurité”, a-t-elle déclaré.
Après son diagnostic, Alex a demandé l’hébergement d’un défenseur de l’autisme pour l’aider à arbitrer ses interactions au travail, “de la même manière qu’une personne qui ne peut pas entendre a besoin d’un interprète”. Malheureusement, sa demande n’a été acceptée qu’après le début du processus de retrait, et le service d’avocat extérieur a refusé de le servir jusqu’à ce qu’il trouve un fournisseur de soins de santé mentale pour confirmer qu’il est “prêt pour le coaching”, selon un e-mail qu’il a partagé.
Depuis son diagnostic, Alex a du mal à trouver des médecins et des thérapeutes pour des soins continus. Il a consulté un avocat qui semblait penser qu’il pourrait avoir une réclamation ADA valide – mais après avoir appris qu’il était autiste, il a déclaré que l’avocat “avait brusquement mis fin à l’appel en disant:” Je ne touche pas à un cas psychiatrique. ”
De telles luttes sont courantes, dit Crowe. L’autisme est souvent considéré à travers une « lentille pathologisante ou le modèle médical du handicap », qui traite l’autisme comme une condition médicale à guérir ou à corriger. Crowe note qu’un nombre croissant de membres de la communauté autiste préfèrent le modèle social du handicap, qui se concentre sur l’environnement et les barrières systémiques qu’il contient.
Bien que caractériser l’autisme comme un handicap puisse être plus efficace pour accéder à des aménagements en vertu de l’Americans With Disabilities Act, certains employeurs commencent à adopter le modèle social, en travaillant avec des consultants pour affiner leurs processus d’embauche et en proposant un coaching pour aider à constituer et à conserver une main-d’œuvre neurodiverse.
Jedusor note que le coaching pour aider les gens à naviguer dans le fonctionnement exécutif, les différences de traitement sensoriel et les problèmes de communication sociale sur le lieu de travail remplit la même fonction de développement et de rétention des employés que le coaching exécutif pour les chefs d’entreprise et d’autres formations sur les «compétences non techniques» que de nombreux employeurs proposent déjà. Ce n’est pas tant un accommodement qu’un avantage qui améliore les performances.
Alors qu’arrive-t-il maintenant à l’employé qui cherche des mesures d’adaptation et de soutien, mais qui continue de se heurter à des obstacles ?
Malheureusement, les antécédents professionnels d’Alex chez son employeur actuel sont contre lui. Pendant ce temps, le stress de sa perte d’emploi imminente l’a poussé dans un état d’épuisement professionnel, réduisant encore plus ses chances de conserver son emploi. “Mon succès précédent… reposait sur les avantages de mes traits autistiques combinés à une capacité de ‘passer’ et de ‘masquer’. Lorsque la capacité de masquer a disparu, mon respect et ma crédibilité ont disparu », a-t-il déclaré. “Je suis simplement traité comme un” employé à problème “qui doit être expulsé.”
“J’ai interagi avec un mélange de personnes qui n’ont jamais eu le temps ou ne m’ont jamais cru, et des personnes qui voulaient aider, ne savaient pas comment et ont finalement abandonné”, a-t-il déclaré dans un autre e-mail. “Je pense aussi que toutes les personnes impliquées… ne m’aiment pas et en ont assez de mon [problems]. Je ne les blâme pas, et j’en ai marre aussi.
